كل مؤسس نتحدث معه يرسم نفس الصورة على اللوح الأبيض. التقديم، الفحص، المقابلة، العرض. أربع مربعات، وسهم بين كل منها. اللوح الأبيض لا يكذب أبداً بشأن ما يعتقد الناس أن العمل هو. كما أنه لا يُظهر أبداً أين يتعطل العمل فعلياً. في تسعة من كل عشرة قمع توظيف في الشركات الناشئة، يكون الاختناق هو الفحص، ولا يقترب من ذلك أبداً.
هذه المقالة حول لماذا الفحص هو المرحلة الوحيدة التي تحكم النتائج، لماذا نظام التتبع التقليدي للمتقدمين يفضل كل شيء باستثناء الفحص، وما الذي يجب تغييره حتى فريق من خمسة أشخاص يمكن أن تشغيل المفصل التوظيف الذي يضرب شركة سلسلة C مع رأس من المواهب. (
)فنيل التوظيف ليس أربعة صناديق متساوية
يبدو أن قمع التوظيف متناسق على اللوحة البيضاء. إنه ليس متناسقًا في الممارسة. هناك مرحلة واحدة تقرر معظم المقاييس التنازلية: الفحص. من يسمح لهم بالمرور عبر الفحص هو المجموعة التي ستقوم بمقابلتها. من تقوم بمقابلته هو المجموعة التي ستقدم لها العرض. من تقدم لها العرض هو من ينضم. إذا كان الفحص سيئًا ، فإنك تقوم بتشغيل حلقات مقابلة مكلفة على المرشحين الذين لن يكونوا أبدًا من بين المُستقطَبين. وفقًا لتقرير SHRM المعايير القياسية للتوظيف لعام 2025 ، فإن متوسط US وقت ملء الشواغر يبلغ حوالي 44 يومًا ، والجزء الأكبر من ذلك هو نافذة الفحص والقائمة المختصرة ، وليس نافذة العرض أو التأهيل. الأشياء الأعلى تأثيرًا التي يمكن لشركة الناشئة القيام بها لسرعة التوظيف هي إصلاح طبقة الفحص ، وليس شراء جدول أسرع أو صفحة مهن أكثر لمعانًا.
السبب في أن معظم الفرق تفوت هذا هو أن العرض يبدو مملًا. أدوات التقويم وتقديم الآلية للكتابة تبدو مثل المنتج. الفحص يشبه القراءة لذا تركز الأدوات على الأجزاء التي هي سهلة التجربة، والجزء الذي يقرر النتائج يترك كعمل يدوي لأي شخص لديه أدنى الوقوف في الغرفة في ذلك الأسبوع.
لماذا معظم ATS تحسين الطبقة الخطأ
تم بناء معظم أنظمة تتبع المتقدمين بين عامي 2008 و2016 لفريق HR المؤسسات التي لم تكن مشكلة فحص الجودة. لقد كانت رؤية سير العمل. شركة تضم 5 آلاف شخص مع 20 موظف تحتاج إلى مسار مراجعة، ومراحل منظمة، وتقديم تقارير EEO، ومصدر واحد للحقيقة لكل مقدم طلب. لذا تم تحسين ATS القديم لهذه الأشياء، وتم التعامل مع الفيلتر بالكلمات الرئيسية بولية في الأعلى. هذا المرشح هو الطبقة التي تتسرب فيها تقريبا كل شركة ناشئة تعاقب في الواقع.
جرينهاوس وليفير ووركابل وأشبي هي منتجات جيدة في ما تم تصميمها من أجله. وهي مديرو أنابيب. وتعكس الأسعار ذلك. يبدأ ووركابل من 149 دولارًا في الشهر لأفراد الفريق أقل من 20 موظفًا ويتوسع مع عدد الموظفين ، وليس مع عدد عمليات التوظيف. جرينهاوس ، وفقًا للبيانات المبلغ عنها من قبل المشتري على PriceLevel ، يعمل بمبلغ يتراوح بين 50 دولارًا و 150 دولارًا للشخص الواحد في الشهر بالإضافة إلى رسوم تطبيق بأربعة أرقام. أنت تدفع مقابل منتج تدفق عمل مختلفiator ليس جودة الفحص. ثم ، بالإضافة إلى ذلك السعر ، لا تزال بحاجة إلى قراءة كل سيرة ذاتية بنفسك.
مشروع كلية هارفارد للأعمال حول إدارة مستقبل العمل لديه اسم لما ينتج: العمال الخفيا. وبحسب دراسة جوزيف فولر لعام 2021، يتم تصفية 27 مليون أمريكي مؤهل من خلال فحص الكلمات الرئيسية الآلية لأسباب لا علاقة لها بالقدرة على القيام بالعمل. هذه تكلفة تحسين الطبقة الخاطئة.
ما تعلمناه في أمازون عن أنظمة التصنيف
قبل Curriculo ATS ، قام مؤسسنا ديف بتقضية سنوات في أمازون يعمل على البحث والتوصيات. الدرس من تلك الأنظمة يطبق تقريبًا بشكل مباشر على التوظيف. عندما يكون الإدخال قذرًا والمستخدم مشغولًا ، الشيء الوحيد الذي يهم هو دالة التصنيف. إذا كانت أفضل عشرة نتائج جيدة ، فإن المستخدم سعيد والتحويل مرتفع. إذا كانت أفضل عشرة نتائج خاطئة ، لا يمكن لأي UI تلميع إنقاذ التجربة. يمكنك أن تمتلك أكثر الفلاتر المقطعة نظافة في تجارة التجزئة الإلكترونية ولا تزال تخسر لأن تصنيف الراكر سيئ.
عملية التوظيف لها نفس الشكل. سيتمكن المقيم أو المؤسس من النظر إلى أفضل عشرة أو خمسة عشر سيرة ذاتية لموقع معين. قد لا توجد السير الذاتية الأخرى البالغ عددها 200. لذلك، السؤال الوحيد الذي يهم هو ما إذا كان المرشحون المناسبون موجودون في تلك العشرة الأولى. كل ميزة أخرى، مثل قوالب البريد الإلكتروني، وتكامل Slack، وملفات PDF للعروض، تقع في مجرى ذلك القرار. إذا كان نظام التصنيف يعتمد على الكلمات الرئيسية، فإن العشرة الأوائل سيكونون من كتب السيرة الذاتية بأكثر استراتيجية. إذا قرأ نظام التصنيف النتائج (الإيرادات، والفرق، والنظم المرسلة، والمشاكل المحلولة)، فإن العشرة الأوائل سيكونون من قام بأكثر العمل ذي الصلة.
لهذا السبب بنينا Curriculo ATS حول تقييم متعدد الإشارات الذي ينتج نتيجة مركبة 0–100 مع فقرة مكتوبة تشرح المنطق لكل مرشح. الفقرة هي الجزء الذي يهتم به المؤسسون يسمح لك بالثقة بالمركز دون الثقة بالعمى اقرأ المزيد عن كيفية عمل النتيجة على صفحة النتيجة التأثيرية.
المقاييس كل مؤسس يجب أن تتبع على الممر
معظم مؤسسي الشركات الناشئة يتتبعون الوقت لملء ويقفون هناك. الوقت الذي تملأه هو مؤشر متأخر يخبرك بأن الممر كان سيئاً قبل ثلاثة أسابيع المؤشرات الرائدة التي تنبأ في الواقع بصحة المفصلات أسهل في الاستعمال ونادرا ما يتم قياسها. المسار الرابع: نسبة المتقدمين إلى الجولة الأولى (أقل من 5% يعني أن التفتيش يرمي الإشارة ، وأقل من 12% يعني أن التفتيش متسخ جدا) ، وتحويل الجولة الأولى إلى الجولة الثانية (أقل من 30% يعني أن القائمة القصيرة لديها الأشخاص الخطأ عليها) ، وقتا مراجعة الحجج الفقرة لكل مرشح (أكثر من 90 ثانية يعني أن النموذج لا يضيف الرافعة المالية) ، والتداخل بين AI والإنسان (أقل من 60% يعني إما أن AI أو الإنسان خاطئ ، ويجب على المؤسس تحديد أي منها). أظهرت أبحاث McKinsey التي تلخص في شكل المواهب في 2023 و 2024 ارتفاعاً في اعتماد التوظيف القائم على المهارات من 40% في 2020 إلى حوالي 60% في 2024, والإشارة التشغيلية التي تفصل الفرق التي تفعل ذلك بشكل جيد عن الفرق التي تفعل ذلك بشكل سمي هو المقياس الثاني: التحول من الجولة الأولى إلى الجولة الثانية. الفريقات التي تقوم بتفتيش القائم على النتائج تميل إلى الوصول إلى 40-55%؛ الفريقات التي تقوم بتفتيش القائم على الكلمات الرئيسية تميل إلى الوصول إلى 18-28%. الفجوة هي النموذج، وليس المجندين. مراجعة هذه الأرقام الأربعة أسبوعياً تسرب المفصل بسرعة كافية لإصلاحها في نفس دورة التوظيف، بدلاً من الانتظار للوقت المحدد لملء الإنذار بعد شهر من الأضرار.
كيف يقوم مؤسس الشركة الناشئة بتصميم عرض
هذا الأسبوعإذا كنت مؤسسًا يقوم بتوظيف دون تجنيد وتسرب الممر الخاص بك، فإن التغييرات التي تحرك الإبرة هي أصغر مما تعتقد.
- توقف ترتيب الكلمات الرئيسية كثافة. إذا كان الخاص بك الحالي ATS هو فرز حسب التطابق الرمزي، كل مرشح قد تقدم بطلب لأكثر من خمس وظائف قد لعب ذلك. الانتقال إلى نظام يرتب حسب النتائج (اليرادات المولدة والفرق التي تقودها النظم التي يتم شحنها) أو قراءة كل سير سير سير العمل يدويا. لا توجد طريقة منتظمة تعمل
- اكتب JD كنتائج، وليس واجبات. " " استبدل "مسؤولة عن X" بـ "في الأشهر الستة الأولى، هذا الشخص سوف يرسله Y". تطابق النتائج إلى النتائج هو أكثر فائدة من تطابق المهام إلى الكلمات الرئيسية. ( )
- ضع الحد الأقصى للقائمة المختصرة عند اثني عشر. اثني عشر هو عدد صغير بدرجة كافية لقراءة كل فقرة استدلال في جلستك. بعد اثني عشر، ينخفض الانتباه وتصبح القرارات عشوائية.
- احتفظ bằng شريط رفض واحد مرئي. اكتب العاملين المحددين اللذين يمنعان مرشحًا. "لا خبرة ML في الإنتاج" أو "لا تاريخ مؤسس / 0–1". إذا لم تكن قادرًا على كتابة شيءين، فلا تزال لا تعرف الدور بعد. "
- " "" مراجعة المفصل أسبوعيًا، وليس ربعًا. الوقت لملء في سرعة البدء هو أيام، وليس أسابيع. المراجعة الشهرية بطيئة جدا لملاحظة تسرب.
لا شيء من هذا هو جديد. ما هو جديد هو أن أي فريق تقريبا لا يفعل كل الخمسة في وقت واحد.