لماذا لا يرى الإنسان الكثير من السير الذاتية

ATS تصفية

يتم تصفية العديد من السير الذاتية المقدمة إلى وظائف العمل من قبل أنظمة تتبع المتقدمين قبل أن يراجعها أي موظف بشري. هذا يعكس سمة هيكلية حقيقية لكيفية عمل التوظيف الحديث: الفلاتر الآلية تقلل من مجموعات المتقدمين الكبيرة إلى قوائم مختصرة قابلة للإدارة. هنا ما يحدث في الواقع داخل ATS، لماذا وجود تصفية، وأين يذهب خطأ.

الأرقام

كم يتم تصفية

داخل الآلة

ما يحدث فعليًا داخل ATS

من الطلب إلى القائمة المختصرة

عندما يقوم المرشح بتقديم سيرته الذاتية إلى وظيفة، فإن نظام تتبع المتقدمين لا يخزن الملف فقط. يقوم بتحليل الوثيقة إلى بيانات منظمة، واستخراج ألقاب الوظائف، أسماء الشركات، التعليم، المهارات، التواريخ، والشهادات. هذه البيانات المحللة تصبح قابلة للبحث والفلتر.

الموظفون يطبقون المرشحات ووفقًا لبيانات الصناعة، فإن 99.7% من الموظفين يستخدمون مرشحًا واحدًا على الأقل عند مراجعة المتقدمين. أكثر المرشحات شيوعًا هي مطابقة المهارات (تستخدم من قبل 76.4٪ من الموظفين) ومستوى التعليم (59.7٪). الفلاتر الإضافية تشمل سنوات الخبرة والموقع والشهادات المحددة.

يتم نقل المرشحين الذين لا يطابقون معايير الفلتر إلى أسفل القائمة أو يتم استبعادهم من العرض النشط بالكامل. لا يتم حذفها، فهي لا تزال في النظام، لكنها غير مرئية فعلياً للمجند الذي يراجع القائمة المختصرة.

هذا هو عدد السير الذاتية التي لا تصل إلى عيون البشر. إنه ليس تصفية خبيثة إنها أداة لإدارة الحجم التي أصبحت سير العمل الافتراضي لجميع الشركات تقريبًا التي لديها أكثر من 50 موظفًا.

السبب

لماذا يوجد تصفية

إنها مشكلة حجم

عادةً ما تتلقى إعلانات الوظائف ما بين 100 و 250 طلب. بالنسبة للأدوار الشائعة في الشركات المعروفة، يمكن أن يتجاوز هذا العدد 500. في 3 5 دقائق لكل سيرتك الذاتية، مراجعة 200 مقدم طلب يدويا يستغرق 10 17 ساعة. لا يوجد لدى أي موظف هذا القدر من الوقت لوظيفة واحدة

ارتفع حجم التطبيقات بشكل حاد منذ عام 2024 ، مدفوعًا جزئيًا بأدوات AI التي تجعل من السهل إنشاء وتقديم تطبيقات مخصصة. تشير بعض التقارير إلى أن حجم الطلبات لكل وظيفة قد ارتفع بنسبة 30-50٪ في العامين الماضيين. المزيد من التطبيقات تعني المزيد من التصفية.

بدون تصفية آلية، ستحتاج الشركات إلى توظيف موظفين متخصصين في الفحص أو إبطاء عملية التوظيف بشكل كبير. لا يعمل أي من الخيارين بالنسبة لمعظم الفرق، وخاصة الشركات الناشئة حيث يقوم المؤسس أو مدير التوظيف بالتوظيف جنبا إلى جنب مع وظيفتهم الأساسية.

استخدام المرشح

ما الذي يفلتر عليه فعلاً المُستقطبون

نسبة الرفض بنسبة 88% للسير الذاتية مع الصور تستحق الإشارة. في حين أن هذا يختلف حسب المنطقة (الصور هي القياسية في بعض الأسواق الأوروبية والآسيوية) ، فإنه يسلط الضوء على كيفية اختيارات التنسيق، وليس المؤهلات، يمكن أن تؤدي إلى الرفض. هذه إحدى الطرق العديدة التي يقدم بها تصفية ATS الضوضاء في عملية التوظيف.

الثمن الحقيقي

مشكلة السلبية الكاذبة

تصفية الأشخاص الخاطئين في

عادةً ما يُعتبر تصفية السيرة الذاتية مشكلة مرشح، "قد لا يُرى سيرتك الذاتية أبدًا". ولكنها أيضًا مشكلة رب العمل. إذا كانت مرشحاتك ترفض نسبة كبيرة من المتقدمين، من الأفضل أن تكون واثقاً من أن أي من هؤلاء المتقدمين المرفوضين لن يكون موظفاً جيداً.

في الممارسة العملية، لا أحد لديه هذا الثقة. الفحص القائم على الكلمات المفتاحية غير واضح. يتم تصفية المرشح الذي يكتب "تطوير المنتج بقيادة" عندما يقول وصف الوظيفة "مدير المنتج". يتم تصفية مهندس مستقل بدون شهادة CS من خلال متطلب التعليم الذي تم إضافته إلى المنصب افتراضيا. يتم تصفية المتغير المهني ذو المهارات القابلة للتحويل ذات الصلة للغاية لأن عناوين وظائفهم السابقة لا تتطابق.

هذه هي السلبيات الكاذبة، المرشحين المؤهلين رفضها نظام التصفية. من الصعب قياس المعدل الدقيق للنقاط السلبية الكاذبة (ستحتاج إلى مراجعة كل سيرتك الذاتية المرفوضة يدويًا لمعرفة ذلك) ، ولكن المشكلة موثقة جيدًا. تشير بعض التقديرات إلى أن تصفية ATS التقليدية القائمة على الكلمات الرئيسية تفوت ما يصل إلى 88٪ من المرشحين المؤهلين لأدوار معينة.

بالنسبة لأصحاب العمل، النتائج السلبية الكاذبة تعني وجود مجموعة أقل من المواهب الفعالة. لقد قمت بنشر الوظيفة الناس تقدموا. بعضهم كان جيداً لكن نظام تصفية الخاص بك أخفيهم عنك

البديل

كيف تقلل درجة القائمة على الإشارة من النتائج السلبية الكاذبة

سجل كل شيء، تصفية أقل

المشكلة الأساسية في تصفية الكلمات الرئيسية هي أنها ثنائية: إما أن يطابق المرشح المرشح أو لا. لا يوجد وسط، لا توجد فروق، لا يوجد "قريب بما فيه الكفاية ليكون يستحق النظر"

النتيجة القائمة على الإشارة تأخذ نهجا مختلفا. بدلاً من تصفية المرشحين، يقوم بتقييم كل متقدم على مقياس متواصل (0100) عبر أبعاد متعددة: النتائج القابلة للقياس، نطاق المسؤولية، مسار المهنة، مواءمة المهارات، والارتباط السياقي.

المرشح الذي لا يستخدم عنوان الوظيفة الدقيق ولكن لديه خبرة ذات صلة بوضوح يحصل على 72 بدلا من الحصول على تصفية إلى الصفر. تغير المهنة مع نتائج قوية في مجال مجاور يحصل على 65 بدلا من أن يكون غير مرئي. لا يزال الموظف يرى المرشحين المرتبة الأولى أولا، ولكن النظام لا يخفي المرشحين القويين المحتملين وراء جدار مرشح ثنائي.

تطبق محرك درجات التأثير Curriculo ATS هذا النهج على كل مقدم طلب. كل سيرة ذاتية تحصل على نقاط. كل مرشح هو مرئي، مرتبة حسب الصلة. لا يزال بإمكان الموظفين تحديد الحد الأدنى للقيم إذا أرادوا، لكن الافتراض هو عرض كل شيء مع درجة، وليس إخفاء كل شيء بدون تطابق الكلمات الرئيسية.

النتيجة العملية: عدد أقل من السلبيات الكاذبة، مجموعة أكبر من المواهب الفعالة، وتوظيف أفضل. عندما تقوم بتقييم 100% من المتقدمين بدلاً فقط من أولئك الذين ينجون من تصفية الكلمات الرئيسية، تجد مرشحين تختبئ منهما أنظمة ATS الخاصة بمنافسينك.

ماذا يعني هذا لأصحاب العمل

إذا كنت تستخدم ATS التقليدية مع تصفية القائمة على الكلمات الرئيسية، العديد من المتقدمين يتم إخفاءها منك من قبل البرنامج الخاص بك. بعض هؤلاء المتقدمين الخفية غير مؤهلين حقا. لكن بعضهم مرشحون أقوياء استخدموا كلمات مختلفة، كان لديهم خلفيات غير تقليدية، أو قاموا بتنسيق سير حياتهم بطريقة لا يمكن للمحلل التعامل معها.

السؤال ليس ما إذا كان يجب تصفية، يجب عليك إدارة الحجم بطريقة ما. السؤال هو ما إذا كان لاستخدام مرشحات الكلمات الرئيسية الثنائية أو تسجيل مستمر. طريقة واحدة تخفي الكثير من المتقدمين والآخر يصنف 100% منهم ويجعلك تقرر أين سحب الخط.

بالنسبة لفرق التوسع و التوظيف عن بعد، حيث مجموعة المتقدمين كبيرة ومتنوعة ، فإن الفرق بين التصفية والدرجات يؤثر بشكل مباشر على من ينتهي بك المطاف في المقابلة ، ومن لم تعرف حتى تطبيق.