نموذج مراجعة أداء البدء (مجان)

نموذج مجاني، تم تحديثه في يونيو 2026

نموذج مراجعة الأداء في البدء (بجانب)

نموذج نظيف لمراجعة أداء النسخة والبصمة بالإضافة إلى دليل قصير وبسيط في اللغة الإنجليزية حول كيفية تشغيل المراجعات التي تساعد الناس في النمو. بنيت لمؤسسين ومديرين يقومون بإجراء مراجعات بدون فريق HR.

في جملة واحدة

نسخ الخلاصة أدناه، واستبدل الأجزاء المرتبطة بالتفاصيل الخاصة بك، وطلب من الشخص ملء مراجعته الذاتية، وكتب جانبك مع أمثلة حقيقية، ثم اجلس للحديث الصادق من الطرفين الذي ينتهي بأهداف واضحة للفترة التالية.

لماذا مهم مراجعات الأداء في بدء العمل (وكيفية إبقاءها خفيفة)

مراجعة الأداء هي مراجعة قصيرة وصدقة حول كيفية عمل شخص ما: ما الذي حققوه، ما الذي يمتلكونه، أين يمكنه النمو، وما الذي يحتاجه منك بعد ذلك. إنها دائرة تعويضات، وليس طقوس شركية.

في البدء في العمل لا تحتاج إلى نموذج من 12 صفحة أو لجنة تصنيف. تحتاجين إلى طريقة بسيطة للتأكد من أن الناس يعرفون مكانهم ويشعرون بدعمهم إذا تمت إصلاحها بشكل جيد، يستغرق مراجعة ساعة للتحضير و ساعة للتحدث، وتوفيرك من التجول البطيء حيث يقوم شخص جيد بالتحقق بصمت لأن لا أحد قال لهم أنهم كانوا بخير، أو شخص يعاني من صعوبة لم يحصل على ردود فعل واضحة في الوقت المناسب لإصلاحها. أبقيه خفيفاً، أبقيه منتظم، وأبقيه بشري

ما الذي تغطي مراجعة جيدة

• ** ما حققوه مقابل الأهداف.** النتائج التي قدموها مقابل ما اتفقتم عليه في المرة الماضية.
• • القوى، مع أمثلة * * ما يفعلونه بشكل جيد حقا، مدعومة من لحظة حقيقية، وليس إطراء غامض.
• **منطقة للنمو.**أحد أو اثنين من الأشياء المحددة التي ستحدث الفرق الأكبر، في إطار النمو لا تلوم.
• هل عاشوا القيم. كيف عملوا، وليس فقط ما أرسلوا: هل ساعدوا الفريق، واعتبروا أخطاءهم، ويتواصلوا بشكل جيد.
• ** أهداف الفصل المقبل.** أهداف واضحة أو ثلاث تشير إلى ما يبدو جيداً في المرحلة التالية.
• ** الدعم الذي يحتاجونه.** ما يمكنك فعله أنت، الفريق، أو الشركة لمساعدتهم على تحقيق تلك الأهداف.
• معدل إجمالي. كلمة مشتركة بسيطة لمكانهم، لذا لا توجد مفاجآت.

القالب (نسخ هذا)

شخص: اسم دور: دور ** فترة المراجعة:** [شهر البدء] إلى [نهاية الشهر]. ** مدير: ** [اسمك].

مقياس التصنيف

استخدم مقياس بسيط من 1 إلى 4 حتى تعني الكلمة نفس الشيء للجميع:

• **1، تحتاج إلى تحسين. ** لم تلبي ما يحتاجه الدور بعد، لدينا خطة لإصلاحه.
• 2، تطوير*التقاء ببعض الدور، لا يزال ينمو إلى البقية.
• 3، قوي* يقومون بعمل جيد بشكل موثوق، هذا هو المكان الذي يجلس فيه معظم الناس الصلبين.
• 4، استثنائي*إخراجهم عن دورهم ورفعهم معهم

مراجعة الذات (المستخدم يملأ هذه أولاً)

• ما الذي تفخر به أكثر من هذه الفترة ولماذا؟
• أيّ من أهدافكَ ضربتَ، و أيّها تفوتَ؟ ما الذي عُوقكَ في الطريق؟
• ما الذي تعتقد أنك أفضل في هذا الدور؟
• أين تريد أن تتحسن خلال الأشهر القليلة القادمة؟
• ما الذي سيساعدك على القيام بأفضل عملك: منّي، من الفريق، أو من الشركة؟
• كيف ستقيّم نفسك بشكل عام، من 1 إلى 4، ولماذا؟

مراجعة المدير (أنتم تملأون هذا)

• ** النتائج مقابل الأهداف.**[ما كان يستهدفون، وما حدث فعلاً، مع مثال أو مثالين ملموسين.]
• • القوى * * [قوة واحدة أو اثنتين من أعلى، كل واحد مرتبط لحظة حقيقية من هذه الفترة.]
• منطقة لتنميتها.[أحد أو اثنين من الأشياء المحددة التي يجب العمل عليها، وترتيبها كخطوة أخرى في نموها.]
• عيش القيم.[كيف عملوا مع الفريق ومعالجة اللحظات الصعبة.]
• ** أهداف لفترة القادمة.**[هدفين أو ثلاثة واضحين، كل منهما مع طريقة بسيطة ليقول أنه تمت.]
• ** كيف سأدعمك.**[ما ستفعله للمساعدة: الوقت، الأدوات، المعلومات الإدخالية، التدريب، الموجة الموضحة.]
• التقييم العام[1 إلى 4، مع جملة واحدة صادقة حول السبب.]

تغير كل جزء من الأجزاء المرتبطة بتفاصيلك، وقطع أي خط لا يناسب فريقك. إذا لم تستطع تأييد نقطة مع مثال حقيقي، فاتركه بدلاً من التخمين.

كيفية تشغيل المراجعة (المحادثة)

شريط المراجعة المكتوبة قبل الاجتماع. أرسل مراجعتك المكتملة قبل يوم حتى يقرأها الشخص بهدوء بدلاً من التفاعل على الفور. الناس يستقبلون الملاحظات بشكل أفضل عندما يكون لديهم الوقت للجلوس معها.

** اجعل من محادثة ذات اتجاهين.** ابدأ بسؤالهم كيف يعتقدون أن الدورة قد مضت، ثم قم بمشاهدة ملاحظاتك معاً. مراجعة هو محادثة، وليس حكم قراءة بصوت عال. سوف تتعلم كثيراً شيئاً يغير وجهة نظرك

** كن محدداً، مع أمثلة. * * "لقد تعاملت أسبوع الإطلاق بشكل جيد" يقع أصعب بكثير عندما تضيف "لقد أمسكت بخطوة الفواتير يوم الخميس وأرسلت التحرير قبل أن يلاحظ أي عميل".

** إعلامات النمو منفصلة عن قرارات الأجور.** إذا تحدثت عن زيادة في نفس نفس نفس الاهتزاز حيث يمكن لشخص ما التحسن، فإنهم يتوقفون عن سماع الجزء من النمو و ينتظرون فقط الرقم. حافظ على حديث التنمية في المراجعة، وتعامل مع الدفع في المحادثة الخاصة بها.

** إنهاء مع أهداف واضحة التالية.** إنهاء عن طريق الاتفاق على أهداف أو ثلاثة للفترة القادمة وما هو الدعم الذي ستقدم. يجب أن يرحل الشخص مع معرفة بالضبط أين يقف وما هو الجيد بعد ذلك.

كيفية تقييم العدالة

الأخطاء التي يرتكبها المديرون في المراجعات

• ** تحيز التأثيرات الأخيرة.**حكم على الفترة بأكملها خلال الأسبوعين الماضيين. احتفظي بالملاحظات طوال الوقت حتى تغطي المراجعة القصة الحقيقية
• ** ردود الفعل الغامضة.** "كن أكثر استباقاً" لا تخبر أحداً بما يجب فعله فعلياً. أسمي اللحظة والحركة الأفضل
• ** انتقادات مفاجأة.** لا ينبغي أن يكون أي شيء جديد في مراجعة. إذا كانت مشكلة، كان عليك أن تقول ذلك عندما حدث.
• ** تحديد الجميع بـ 3 ** إعطاء النتيجة المتوسطة الآمنة لتجنب المحادثات الصعبة يحرم من التعرف على الأشخاص القويين والمتحاربين من الوضوح.
• إرتباط كل مراجعة مباشرة إلى زيادة. عندما تكون النقطة الوحيدة هي العدد، يتم تجاهل ردود الفعل عن النمو. أبقي المحادثات منفصلة
• **إجراء ذلك مرة واحدة فقط في السنة.**إجراء مراجعة واحدة في السنة بطيء جداً لإصلاح أي شيء. أكثر إشراقاً وتكراراً من خلال التحقق من الحدث الكبير

المراجعات الرائعة تبدأ بتوظيف رائع

هنا الجزء الصادق: الناس الذين تقومون بمراجعتهم هم الأشخاص الذين قمتم بتوظيفهم. عندما تعتني شخصاً يستطيع القيام بالعمل، فإن المراجعات هي في الغالب حول مساعدة شخص قوي يصبح أفضل عندما كان الإيجار مُتدنيًا من البداية، كل مراجعة تتحول إلى مراقبة الأضرار. الحصول على التوظيف الحق يجعل مراجعات أسهل لسنوات. هذا هو المكان الذي يأتي Curriculo ATS. إنه ATS من جانب الموظفين الذي يقرأ كل سير سير سير الحياة ويحدد المرشحين حسب درجة التأثير، مع سبب كتابي قصير لكل واحد، لذلك تقوم بتوظيف على نتائج حقيقية بدلاً من شعور أو سير سير سير سير سير العمل المشرق. إنه مجاني للبدء: مفتوحة المبدء مجاني للأبد ويغطي قائمة وظائف غير محدودة، 1000 مرشح في ترتيب من خلال درجة التأثير، خطوط الأنابيب المتقدمة، والتعاون الفردي. الفائدة المفضلة هي 100 دولار في الشهر (في الوقت الحالي 50 دولار في وقت مبكر) ، بدون رسوم لكل مقعد ومستخدمين غير محدودين. هل أنتِ جديدة في هذا؟ اقرأ ما هو ATS ، انظر كيفية قياس جودة الإستعانة ، أو استخدم لدينا مثالية وصف الوظيفة الناشئة للدور الذي ستستأجر بعد ذلك.

الأسئلة المتكررة

كم مرة يجب على الشركة الناشئة إجراء مراجعات الأداء؟

كل ستة أشهر هي إيقاع جيد لفريق صغير، مع تسجيل أكثر خفيفة كل شهر لذلك لا شيء مفاجأة أبدا. مرة واحدة في السنة بطيئة جداً لإصلاح المشاكل أو الحفاظ على الناس الجيدين الدافع. احرص على أن تكون كل مراجعة قصيرة و منتظمة بدلاً من النادرة والثقيلة.

ما الذي يجب أن يتضمن مراجعة الأداء؟

قم بتغطية ما حققته الشخص مقابل أهدافهم، وقوىهم بأمثلة حقيقية، ومجال أو مجالات يجب أن تنمو فيها، وكيف عمل مع الفريق، وأهداف واضحة للفترة المقبلة. أضف تصنيفًا عامًا حتى يعرفوا بالضبط مكانهم. دائماً تنتهي مع أي دعم ستعطيهم بعد ذلك

هل يجب أن تكون مراجعات الأداء مرتبطة بالدفع؟

أبقيهم في محادثات منفصلة عندما تضاجع تعليقات النمو مع نقاش زيادة، الناس يتوقفون عن سماع التعليقات و ينتظرون فقط الرقم. استخدموا المراجعة للتحدث عن الأداء والتنمية، ثم تعاملوا مع قرارات الدفع في اجتماعهم الخاص.

كيف يمكنني مراجعة شخص بدون فريق HR؟

ابدأ من الشكل على هذه الصفحة واستبدل الأجزاء المرتبطة بالصفائح الخاصة بك. اطلب من الشخص أن يملأ أولاً مراجعة ذاتية قصيرة، وكتب جانبك مع أمثلة حقيقية، وشاركها قبل يوم من مقابلتك، ثم تحدثها كحوار ثنائي. لا تحتاج إلى HR أو برنامج خاص للقيام بذلك بشكل جيد.

ما هي مقياس التصنيف الذي يجب أن أستخدمه؟

نطاق بسيط من 1 إلى 4 يعمل بشكل أفضل لبدء العمل: 1 يحتاج إلى التحسين، 2 في تطور، 3 قوي، و 4 استثنائية. ليس هناك مركز آمن في مقياس أربع نقاط، لذا لا يمكنك تجنب المكالمة الصعبة من خلال تقييم الجميع متوسطًا. تعريف كل مستوى بكلمات بسيطة حتى تعني التصنيف نفس الشيء للجميع.