La selección de currículums funciona mejor en capas. Utilice análisis de palabras clave para requisitos fijos como una licencia de enfermería o un CPA, permita que la puntuación AI ordene una gran cantidad, y mantenga a una persona en cada rechazo y cada avance. La lectura manual deja de ser escalable después de unas pocas decenas de solicitantes, y una puntuación que nadie puede explicar es un pasivo.
Por Dev Rishi Khare, ex ingeniero de aprendizaje automático en Amazon (búsqueda y recomendaciones) y Synopsys
Publica un puesto el lunes, y para el miércoles la pila es más grande de lo que puede leer en un día. Lee los primeros con cuidado, revisa el siguiente lote y el resto espera en Gmail. En la opinión de Dev, así es como muchos equipos pequeños seleccionan, y se mantiene hasta que la pila se vuelve grande.
El flujo de trabajo y las reglas generales a continuación son la opinión de Dev. Las fuentes publicadas y las leyes están enlazadas por nombre.
Cómo los equipos seleccionan currículums ahora, y qué falla
En la opinión de Dev, la mayoría de los equipos pequeños y los reclutadores independientes leen manualmente, y a menudo solo la parte superior de una pila ordenada por fecha. Los equipos más grandes tienden a utilizar filtros de palabras clave ATS. La puntuación AI es más reciente. Cada método falla en un lugar diferente.
Leyendo cada currículum manualmente
La lectura de currículums captura el contexto, como un cambio de carrera o una laguna con una buena razón. No se escala más allá de unos pocos decenas de solicitantes. El buen solicitante que llega tarde se salta, porque para entonces ya se está escaneando. La página sobre qué cuesta la selección manual de currículums en velocidad de contratación cubre ese trade-off.
Filtros de palabras clave
Los filtros son rápidos y fáciles de configurar. También rechazan a las personas que describen la misma habilidad con diferentes palabras, y recompensan a cualquiera que incluya la descripción del trabajo en su currículum.
Puntuación AI
La puntuación AI puede leer el significado en lugar de las palabras exactas. Se rompe cuando nadie puede ver por qué alguien obtuvo una puntuación alta o baja. Un número sin razón detrás es difícil de verificar, difícil de defender ante un cliente, y un riesgo legal bajo las nuevas reglas US sobre AI en la contratación.
Escaneo de currículums para palabras clave, y cuándo aún es la herramienta adecuada
El escaneo de currículums para palabras clave aún merece su lugar cuando el requisito es binario y tiene un nombre fijo. Buenos ejemplos:
- Licencias, como una licencia de enfermería o una CDL.
- Certificaciones, como una CPA o una certificación de nube con nombre.
- Habilitaciones de seguridad.
- Registros legales.
- Un idioma requerido.
Una coincidencia de palabras clave solo inicia la verificación. Confirme la coincidencia en el currículum, luego verifique el credencial en sí antes de presentar a alguien.
Para habilidades que las personas describen de muchas maneras, como la búsqueda de talentos, gestión de cuentas o análisis de datos, la búsqueda de palabras clave pasa por alto a personas competentes. La comparación de puntuación de impacto vs coincidencia de palabras clave explica por qué.
Cómo detectar el llenado de palabras clave
Señales de advertencia del desarrollador:
- Una lista de habilidades sin contexto.
- Un bloque de habilidades largo que repite la descripción del trabajo palabra por palabra.
- Herramientas enumeradas sin proyecto, resultado o fechas asociadas.
- Más herramientas que los años de experiencia podrían respaldar.
- Texto oculto o blanco. Pegue el currículum en un editor de texto plano y aparece.
Su prueba: para cada requisito obligatorio, señale una línea donde el candidato lo utilizó. Si no puede encontrar una, la palabra clave no cuenta.
Cómo detectar la misma habilidad con diferentes palabras
Lee lo que hicieron, no la etiqueta. La contratación de ciclo completo en una startup es adquisición de talentos, incluso si la frase nunca aparece. Mantenga una lista de sinónimos breves para cada requisito indispensable. Lea el medio de la clasificación, así como la parte superior. Si su herramienta escribe un resumen de la idoneidad, úsela para encontrar el significado en lugar de las palabras exactas, y luego compárela con el currículum en lugar de confiar ciegamente en ella.
Un rol de 300 solicitantes, paso a paso
Aquí está el flujo de trabajo de Dev, utilizando un rol con 300 solicitantes como ejemplo.
- Escribir 3 a 5 requisitos reales desde la llamada de intake. La puntuación es tan buena como la descripción del trabajo.
- Dejar que la herramienta puntué y clasifique a todos los 300.
- Leer la banda superior en su totalidad.
- Revisar rápidamente la banda media para encontrar coincidencias que no sean obvias: cambiantes de carrera, diferentes palabras para la misma habilidad, brechas con buenas razones.
- Verificar aleatoriamente las puntuaciones más bajas.
Una vez que tenga una lista corta, comparar su tamaño con el número promedio de candidatos entrevistados por contratación para ver si está enviando demasiadas personas a entrevistar.
Qué nunca dejar que la herramienta decida sola
- Rechazos.
- Presentaciones de clientes.
- Cualquier cosa que toque características protegidas o proxies para ellas, como la edad, las brechas de cuidado o los nombres de las escuelas.
- Peticiones informales de los clientes que no están en la descripción del trabajo.
Cuando se discrepa de una puntuación
Leer la razón en el resumen primero. Verificarla contra el currículum. Si la herramienta se perdió algo porque la descripción del trabajo la omitió, corregir la descripción del trabajo y volver a puntuar en lugar de anular silenciosamente. Luego registrar la anulación con una razón de una línea. Ese registro de una decisión humana es más importante a medida que US reglas sobre AI herramientas de contratación se extienden.
Cuánto automatizar, por tamaño del equipo
Regla del desarrollador: cuanto más personas afecta una decisión, más un ser humano la firma.
Reclutadores solos
Dejar que la herramienta maneje el registro, el ranking, la confirmación y los correos electrónicos de estado, la reserva de llamadas y una lista diaria de quién está esperando. Dejar que sugiera un orden de lista corta, redacte seguimientos y resurfacie a candidatos pasados. Usted maneja la ingesta, cada envío y rechazo, ofertas y llamadas de relación. Si todavía está eligiendo una herramienta, la guía para elegir un ATS para reclutadores independientes cubre las necesidades del primer día y los puntos de ruptura.
Equipos de 2 a 10
Agregar tuberías compartidas y plantillas consistentes. La herramienta puede sugerir transferencias, advertir sobre duplicados y recordar sobre roles estancados. Los seres humanos mantienen las mismas decisiones que un reclutador solo, y acuerdan en los criterios de puntuación como equipo antes de que el primer rol se active.
Equipos de 10 o más
La herramienta asume el ranking de primera pasada de alto volumen, la programación a escala, los mensajes rutinarios y la informes, y sugiere bandas de revisión y equilibrio de carga de trabajo. Las personas mantienen las decisiones finales y las relaciones, y realizan auditorías regulares de sesgo y deriva con un propietario nombrado y un registro escrito de revisión humana.
Hábitos que mantienen tu selección defensible
Estos son los hábitos de Dev para equipos pequeños. Ninguno de ellos requiere un gran presupuesto.
- Escribe los requisitos indispensables antes de puntuar, y puntúa solo en función de esos.
- Registra cada decisión humana con una razón de una línea, especialmente cuando no estés de acuerdo con la puntuación.
- Informa a los candidatos de que AI ayuda a clasificar las solicitudes y una persona toma la decisión, y ofrece una revisión humana.
- Verifica aleatoriamente las puntuaciones bajas cada mes o cada vez que se ocupe un puesto.
- Compara las tasas de aprobación entre grupos donde el volumen lo permita. Con un volumen muy pequeño, anota que la muestra es demasiado pequeña.
- Elimina o ignora proxies como fotos, años de nacimiento y brechas de cuidado.
- Vuelve a verificar la descripción del puesto cada vez que cambie el briefing.
- Conoce a tu proveedor: en qué se basa la puntuación y si puedes ver por qué.
Si contratas en la ciudad de Nueva York, NYC Ley Local 144 se aplica. Prohíbe a los empleadores y agencias de empleo utilizar una herramienta de decisión automática de empleo a menos que la herramienta haya pasado una auditoría de sesgo dentro de un año de su uso. Un resumen de los resultados de la auditoría debe ser público, y los candidatos deben recibir los avisos requeridos. La aplicación de la ley comenzó en julio de 2023. Esta es información general, no asesoramiento legal, así que verifica tus obligaciones con un abogado.
El mito del rechazo automático del 75%
Probablemente has leído que el software de ATS rechaza el 75% de los currículos antes de que un ser humano los vea. La fuente más antigua que encontramos es un artículo de Computerworld del 4 de marzo de 2012](https://www.computerworld.com/article/1458323/5-insider-secrets-for-beating-applicant-tracking-systems.html), que atribuye la cifra a Preptel, una empresa de servicios de búsqueda de empleo que ayudaba a los buscadores de empleo a que sus currículos pasaran los sistemas de seguimiento de solicitudes. El artículo no cita un estudio, una muestra o un método para obtener la cifra.
Un problema real está cerca. El informe Hidden Workers de la Escuela de Negocios de Harvard y Accenture (septiembre de 2021)](https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/research/hidden-workers-untapped-talent) encontró que el 88% de los empleadores estuvieron de acuerdo en que los candidatos cualificados con habilidades avanzadas son descartados. La razón que dieron: esos candidatos no coinciden con los criterios exactos de la descripción del trabajo. El enfoque del informe es en filtros rígidos, como los requisitos de coincidencia exacta y el trato de una brecha de empleo como una razón para excluir a alguien.
En la opinión de Dev, la mayoría de los sistemas de seguimiento de solicitudes (ATS) clasifican y ordenan en lugar de eliminar silenciosamente. La razón habitual por la que un solicitante no recibe respuesta es el volumen más la triage humana: alguien se quedó sin tiempo antes de llegar a ese currículum. La excepción son las preguntas de eliminación, como una licencia requerida o autorización de trabajo, que algunos ATS utilizan para filtrar a los solicitantes de forma automática, así que verifique cómo está configurado el suyo.
Dónde Curriculo ATS se ajusta
Curriculo ATS califica a cada candidato de 0 a 100 en relación con su trabajo, con un resumen escrito AI de la adecuación. El agente de selección de currículos clasifica a los solicitantes en relación con el trabajo de forma automática en segundo plano una vez que inicie sesión. Starter es gratuito para siempre y clasifica hasta 1,000 candidatos. Pro es $50/mes con descuento por ser de los primeros (50% de descuento sobre el precio de lista de $100) y clasifica hasta 10,000, sin cargos por asiento en ningún plan. Los detalles del producto están en la AI página de selección de currículos con calificaciones de 0 a 100.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la selección de currículos?
La selección de currículums es el primer filtro para decidir quién merece una mirada más cercana para un puesto. Los equipos lo hacen a mano, con filtros de palabras clave, con puntuación AI, o con una combinación de los tres.
¿Es útil seguir escaneando currículums en busca de palabras clave?
Sí, para requisitos binarios con un nombre fijo, como una licencia de enfermería, un CDL, un CPA, una autorización de seguridad o un idioma requerido. Confirme la coincidencia, luego verifique la credencial en sí.
¿Rechazan los sistemas ATS el 75% de los currículums?
No hay un método publicado que respalde esa cifra. La fuente más antigua que encontramos es un artículo de Computerworld de 2012 que lo atribuye a Preptel, una empresa de servicios de búsqueda de empleo que ayudaba a los buscadores de empleo a superar los sistemas de seguimiento de solicitudes. En la opinión de Dev, la mayoría de los ATS clasifican y ordenan en lugar de eliminar silenciosamente.
¿Debería AI tomar decisiones de selección por sí solo?
En la opinión de Dev, no. Deje que la herramienta clasifique y resuma, y mantenga a una persona en cada rechazo y cada avance. Registre una razón de una línea para cada decisión, especialmente cuando no esté de acuerdo con la puntuación.
Guías de selección y contratación adicionales se encuentran en el blog Curriculo ATS.
