Plantilla gratuita, actualizada junio 2026
Plantilla de manual del empleado para startups (Gratis)
Una copia y pega del esquema del manual del empleado más una guía breve y sencilla sobre cómo crear uno, escrita para fundadores sin equipo de HR. Utilice el esquema a continuación, sustituya las partes entre corchetes por sus propios detalles y haga que un abogado lo revise rápidamente antes de distribuirlo.
En una oración
Un manual del empleado es el documento que le dice a su equipo cómo funcionan las cosas y protege a la empresa al mismo tiempo, y incluso una startup de 10 personas necesita uno breve: copie el esquema a continuación, sustituya las partes entre corchetes, mantenga los requisitos legales y haga que un abogado lo revise antes de que alguien lo firme.
Qué es un manual del empleado (y por qué una startup de 10 personas lo necesita)
Un manual del empleado es una guía escrita que explica las reglas, políticas y expectativas básicas de su empresa a todos los que trabajan allí. Cubre las cosas del día a día (horas de trabajo, tiempo libre, cómo cobrar) y las cosas serias (conducta, acoso, confidencialidad) en un solo lugar que un nuevo empleado puede leer el primer día.
Un manual protege a la empresa. Cuando una política está escrita y reconocida de antemano, se puede aplicar de la misma manera a todos, lo que es su mejor defensa si surge un conflicto. También ayuda a los nuevos empleados. En lugar de preguntar o adivinar, obtienen respuestas claras sobre cómo funcionan las cosas, lo que hace que sus primeras semanas sean más tranquilas y lo libera de repetir las mismas explicaciones. Un equipo pequeño lo necesita más que uno grande, porque con 10 personas no tiene una persona de HR para preguntar, así que el manual es la respuesta.
Qué incluir
Un manual de startup no necesita ser largo, pero debe cubrir estas secciones básicas:
- Bienvenida y misión. Una breve introducción a la empresa, lo que se construye y lo que se valora.
- Aspectos básicos del empleo. Tipos de empleo, una declaración de voluntad donde corresponda, y que el manual no es un contrato.
- Código de conducta. El comportamiento básico que se espera, desde la honestidad hasta la puntualidad.
- Antiacoso y oportunidad igualitaria. Una declaración clara de que el acoso y la discriminación no están permitidos, y que se contrata y trata a las personas de manera justa.
- Horas de trabajo y política de trabajo remoto. Horas estándar, zonas horarias y cómo funciona el trabajo remoto o en la oficina.
- Pago y control de horas. Cuándo y cómo se paga a las personas, y cómo el personal por horas registra el tiempo.
- Tiempo libre y permisos. Vacaciones, días de enfermedad, festividades y cualquier permiso requerido.
- Resumen de beneficios. Un resumen claro de los beneficios de salud, jubilación u otros, que remite a los documentos completos del plan.
- Confidencialidad y IP. Cómo manejar los secretos de la empresa y quién es el propietario del trabajo creado en el trabajo.
- Tecnología y uso aceptable. Las reglas para los dispositivos, cuentas y datos de la empresa.
- Cómo plantear inquietudes. A quién hablar y la promesa de no retaliación por hablar.
- Página de reconocimiento. Una línea de firma que confirma que la persona recibió y leyó el manual.
La plantilla del esquema (copiar esto)
1. Bienvenido a [Company]
Bienvenidos a [Company]. Desarrollamos [una oración simple sobre lo que hacemos y para quién]. Nos importa [dos o tres valores, como la honestidad, la velocidad y el trato a las personas]. Esta guía explica cómo trabajamos juntos. No es un contrato y podemos actualizarla a medida que la empresa crece.
2. Aspectos básicos del empleo
A menos que su oferta escrita diga lo contrario, el empleo en [Company] es de voluntad, lo que significa que tanto usted como la empresa pueden terminarlo en cualquier momento, por cualquier motivo legal, con o sin previo aviso. [Describa los tipos de empleo, como tiempo completo, tiempo parcial y contratista]. Nada en esta guía cambia la naturaleza de voluntad de su empleo.
3. Código de conducta
Esperamos que todos actúen con honestidad, traten a los compañeros de trabajo y a los clientes con respeto, sigan la ley y protejan la propiedad de la empresa. Sean confiables, comuniquen de manera clara y no se presenten al trabajo incapacitados. Las infracciones graves o repetidas pueden llevar a medidas disciplinarias que incluyen el despido.
4. Igualdad de oportunidades y anti-acoso
[Company] es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Tomamos decisiones de contratación, pago y promoción sin considerar la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la edad, la discapacidad, la información genética o cualquier otra característica protegida por la ley. No toleramos el acoso ni la discriminación de ningún tipo. Si experimenta o es testigo de ello, informe a [nombre o función], y lo investigaremos. Nadie será castigado por hacer un informe de buena fe.
5. Horas de trabajo y trabajo remoto
Nuestras horas estándar son [por ejemplo, de 9 a 5, de lunes a viernes], y nuestras horas de superposición básica son [rango de tiempo y zona horaria]. [Establezca si el equipo es remoto, híbrido o en la oficina, y cualquier día de asistencia obligatoria]. Si trabaja de forma remota, mantenga una configuración confiable y esté accesible durante las horas básicas.
6. Pago y control de tiempo
Pagamos según un calendario [por ejemplo, semanal] mediante [depósito directo]. Los empleados con salario fijo reciben una cantidad fija cada período. Los empleados por horas deben registrar las horas trabajadas utilizando [su método de control de tiempo] y se les paga el tiempo extra según lo requiera la ley. Informen a [nombre o cargo] de inmediato si un cheque de pago parece incorrecto.
7. Tiempo libre y permisos
[Describa su política de vacaciones, por ejemplo, un número determinado de días pagados o una política abierta]. También obtiene [número] días de enfermedad pagados y estos días festivos de la empresa: [lista]. Proporcionamos cualquier permiso requerido por la ley federal, estatal o local. Para solicitar tiempo libre, [su proceso, como enviar un mensaje al gerente y marcarlo en el calendario compartido].
8. Resumen de beneficios
[Empresa] ofrece [por ejemplo, seguro de salud, plan de jubilación y asignaciones de equipo] a los empleados elegibles. Este es solo un resumen breve. Los documentos oficiales del plan controlan los detalles de cada beneficio, y los compartiremos cuando sea elegible.
9. Confidencialidad y propiedad intelectual
Verá información confidencial, como datos de clientes, código y planes de negocios. Manténgala privada durante y después de su tiempo aquí, y úsela solo para hacer su trabajo. El trabajo que crea para [Empresa] como parte de su función pertenece a [Empresa], según lo establecido en el acuerdo que firmó cuando se unió.
10. Tecnología y uso aceptable
Los dispositivos, cuentas y herramientas de la empresa son para el trabajo. Mantenga las contraseñas seguras, no instale software de riesgo y no utilice los sistemas de la empresa para acosar a otros o violar la ley. Podemos monitorear los sistemas de la empresa donde lo permita la ley. Devuelva todos los dispositivos y cuentas cuando se vaya.
11. Cómo presentar una queja
Si algo parece incorrecto, ya sea un problema de seguridad, una pregunta de política o cómo fue tratado, hable con su gerente o [nombre o cargo]. Tomamos las quejas en serio y no tomaremos represalias contra nadie que las presente de buena fe.
12. Reconocimiento de recepción
He recibido y leído el manual del empleado de [Company]. Entiendo que es una guía, no un contrato, y que mi empleo es a voluntad. Firmado: ______________________ Fecha: ____________
Nota: Sustituye cada parte entre corchetes con tus propios detalles y elimina cualquier sección que no se aplique a tu empresa. El texto entre corchetes es un punto de partida, no una política terminada. Haz que un abogado revise todo antes de dárselo a alguien (ver la siguiente sección para saber por qué).
Los requisitos legales
Un manual es en parte un documento legal, por lo que algunas partes tienen un peso real. Asegúrate de hacerlo bien:
- Declaración de empleo a voluntad. En todos los estados US excepto Montana, se presume que el empleo es a voluntad, por lo que la mayoría de los manuales lo establecen claramente y lo repiten en la página de reconocimiento. Evita que el manual se interprete como una promesa de empleo garantizado.
- Política de igualdad de oportunidades y anti-acoso. Una declaración de igualdad de oportunidades de empleo más una política anti-acoso clara con una forma de denunciar y una promesa de no represalias. Algunos estados, como California, Connecticut y Nueva York, también requieren capacitación para la prevención del acoso, que es separada del manual.
- Notificaciones de licencia obligatoria. Si tienes 50 o más empleados, la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) se aplica y debe ser cubierta. Muchos estados y ciudades también requieren licencia por enfermedad pagada, y las reglas varían según la ubicación, así que incluye las notificaciones que coincidan con donde trabajan tus empleados.
- Reconocimiento de recepción. Una página firmada que confirma que el empleado recibió y leyó el manual. Sin una firma en archivo, es difícil demostrar que se comunicó una política.
Esta página es información general, no asesoramiento legal. Las leyes laborales difieren por estado y ciudad y cambian, por lo que lo que se requiere para una startup en Nueva York no es lo mismo que para una en Texas. Haz que un abogado de empleo revise tu manual antes de usarlo. Una revisión breve ahora es mucho más barata que un conflicto más adelante.
Errores que cometen las startups con los manuales
- Copiar un manual de una gran empresa. Un manual corporativo de 50 páginas está lleno de políticas que no tienes y reglas que no puedes seguir, lo que crea promesas que nunca tuviste la intención de hacer.
- Hacer promesas que eliminan el empleo a voluntad. Frases como "empleado permanente" o "solo serás despedido por causa justa" pueden anular el empleo a voluntad. Mantén el lenguaje simple y mantén la declaración de empleo a voluntad.
- Nunca actualizarlo. Las leyes cambian y también lo hace tu empresa. Un manual que todavía describe un equipo de 5 personas cuando tienes 40 es peor que inútil.
- No hay firma de reconocimiento. Si nadie firma, no puedes demostrar que una política fue compartida, lo que anula el propósito de escribirla.
- Enterrar las partes importantes. Si la declaración de empleo a voluntad, la política anti-acoso y los pasos para denunciar están escondidos en medio de un muro de texto, nadie los lee. Mantén el documento breve para que las partes que importan sean vistas.
Contratar primero, manual segundo
Un manual es importante una vez que estás contratando, así que el primer trabajo es encontrar y seleccionar a esas primeras personas. Curriculo ATS es el lado del reclutador ATS que maneja esa parte. Cada trabajo tiene su propia dirección de correo electrónico para aplicar, así que los candidatos solo envían un currículum sin necesidad de configurar nada. Curriculo ATS lee cada currículum y clasifica a los candidatos según una Puntuación de Impacto, con una breve razón escrita para cada uno, para que las personas más fuertes salgan a la superficie en lugar de quedar enterradas. Es gratuito para empezar: Free Starter es gratuito para siempre y cubre listados de trabajo ilimitados, 1.000 candidatos clasificados según la Puntuación de Impacto, pipelines avanzados y colaboración en equipo. Pro es un pago plano de $100 al mes (actualmente $50 de oferta de lanzamiento), sin tarifas por asiento y usuarios ilimitados. ¿Nuevo en herramientas de contratación? Lee qué es un ATS, vea los mejores ATS para startups, o obtenga nuestra plantilla de descripción de trabajo para startups para el paso anterior.
Preguntas frecuentes
¿Una startup pequeña realmente necesita un manual de empleados?
Sí, incluso con 10 personas. Un manual breve establece expectativas claras para que deje de responder las mismas preguntas y protege a la empresa al escribir las políticas antes de que surja cualquier disputa. No necesita ser largo, pero debe cubrir la conducta, la política anti-acoso, el pago, el tiempo libre y una declaración de voluntad. Puede comenzar con un esquema simple y hacer que un abogado lo revise.
¿Es un contrato legal el manual del empleado?
Por lo general, no pretende ser un contrato, y la mayoría de los manuales lo indican directamente. Para mantenerlo así, incluya una declaración clara de que el manual es una guía, no un contrato, y que el empleo es a voluntad. Evite el lenguaje que prometa empleo garantizado o despido solo por causa, porque eso puede crear accidentalmente obligaciones contractuales. Cuando tenga dudas, haga que un abogado laboralista revise la redacción.
¿Qué debe incluir un manual del empleado US?
Las piezas legales básicas son una declaración de empleo a voluntad (en todos los estados excepto Montana), una política de igualdad de oportunidades y anti-acoso con una forma de informar preocupaciones, cualquier aviso de licencia requerido y un acuse de recibo firmado. Si tiene 50 o más empleados, debe cubrir la ley federal FMLA, y muchos estados y ciudades requieren avisos de licencia por enfermedad pagada también. Debido a que las reglas varían según la ubicación y cambian con el tiempo, confirme los detalles con un abogado para su estado.
¿Cuánto debe durar un manual de inicio?
Lo suficientemente breve como para que un nuevo empleado lo lea realmente, a menudo alrededor de 10 a 20 páginas para una empresa en etapa inicial. Cubra las secciones básicas de manera clara y omita las políticas que no tenga. Un manual breve y honesto que la gente lee es mejor que uno largo que permanece sin abrir, y es más fácil de mantener actualizado.
¿Con qué frecuencia debo actualizarlo?
Revisarlo al menos una vez al año, y cualquier vez que se supere un umbral de tamaño como 50 empleados, se abra una nueva oficina en otro estado, o se cambie una política importante. Las leyes laborales cambian con frecuencia, especialmente en torno a la licencia y la transparencia salarial, por lo que una verificación anual mantiene actualizada la información. Cuando se realice un cambio real, se debe pedir a los empleados que firmen un nuevo reconocimiento.