Plantilla gratuita, actualizada junio 2026
Preguntas de entrevista para gerentes de startups (Plantilla gratuita)
Un banco listo para usar de preguntas de entrevista estructuradas, más una forma sencilla de puntuar respuestas, para fundadores y gerentes que realizan entrevistas sin un equipo HR.
En una oración
Pida a cada candidato para un puesto las mismas preguntas básicas, escuche ejemplos reales en lugar de encanto, puntúe cada respuesta en función de lo que el trabajo realmente necesita, y decida en grupo: el banco de preguntas y la rúbrica a continuación le brindan todo lo necesario para hacerlo hoy.
Cómo realizar una entrevista de startup que realmente funcione
Una buena entrevista no es una charla amigable. Es una prueba breve y justa que ayuda a predecir cómo alguien realizará el trabajo. La mejora más importante que puede hacer es realizar una entrevista estructurada: las mismas preguntas básicas, formuladas en el mismo orden, puntuadas de la misma manera para cada candidato. La investigación sobre contratación ha demostrado durante décadas que las entrevistas estructuradas predicen el desempeño laboral mucho mejor que las conversaciones basadas en la intuición, porque reducen los sesgos y evitan que una respuesta encantadora coloree toda la llamada.
- Pida a todos las mismas preguntas básicas. Seleccione sus preguntas antes de la primera entrevista, luego hágaselas a cada candidato para que compare lo similar con lo similar.
- Puntúe en función del puesto, no del carisma. Decida qué se parece a una respuesta fuerte de antemano y califique la respuesta, no lo que la persona parecía agradable.
- Tome notas durante la llamada. Anote lo que realmente dijo. La memoria se desvanece y favorece a quien habló último.
- Deje que el candidato hable. Apunte a escuchar alrededor del 80 por ciento del tiempo. No se aprende nada mientras se es el que habla.
- Decida en grupo. Haga que cada entrevistador puntúe de forma independiente antes de discutir, para que nadie simplemente haga eco de la voz más fuerte en la sala.
El banco de preguntas (copiar esto)
Estas son preguntas de comportamiento: piden un ejemplo real del pasado, no hipotético. El comportamiento pasado es la mejor señal que tienes para el comportamiento futuro. Selecciona cuatro a seis por entrevista, mezcla los grupos y haz la misma serie de preguntas a cada candidato para ese puesto.
1. Propiedad y tendencia a la acción
- Háblame sobre una ocasión en que viste un problema que nadie te pidió que solucionaras, y lo solucionaste de todos modos. ¿Qué sucedió?
- Describe un proyecto que gestionaste desde el principio hasta el final. ¿Qué decidiste, y qué harías de manera diferente ahora?
- Háblame sobre una ocasión en que lanzaste algo antes de que estuviera perfecto. ¿Cómo decidiste que era lo suficientemente bueno?
- Dame un ejemplo de una meta que te fijaste para ti mismo, sin que nadie te supervisara. ¿La alcanzaste?
- Háblame sobre una ocasión en que algo que gestionabas salió mal. ¿Qué hiciste después?
Buscar: Una respuesta sólida muestra que la persona asumió el problema como propio, tomó una decisión real y actuó sin esperar a ser instruida. Presta atención a "nosotros" sin una señal clara de lo que ellos personalmente hicieron.
2. Resolución de problemas y juicio
- Explícame un problema difícil que resolviste recientemente. ¿Cómo lo desglosaste?
- Háblame sobre una decisión que tomaste con información incompleta. ¿Cómo elegiste?
- Describa un momento en que tuvo que elegir entre dos opciones buenas bajo un plazo ajustado. ¿Qué factores consideró?
- Hable sobre un momento en que su primera solución no funcionó. ¿Cómo encontró la causa real?
- Proporcióname un ejemplo de un momento en que dijo no a una solicitud para proteger un objetivo más grande.
Buscar: Una respuesta sólida está estructurada: aquí estaba el problema, aquí está cómo lo desglosé, aquí está lo que intenté, aquí está el resultado. Quieres escuchar una cadena clara de razonamiento, no solo un resultado afortunado.
3. Trabajo en ambigüedad y cambio
- Hable sobre un momento en que el plan cambió a mitad de camino. ¿Qué hizo?
- Describa un proyecto en el que comenzó con casi ninguna instrucción. ¿Cómo lo inició?
- Hable sobre un momento en que las prioridades cambiaron de repente. ¿Cómo lo manejó?
- Proporcióname un ejemplo de un momento en que tuvo que aprender algo nuevo rápidamente para completar un trabajo.
- Describa una situación en la que no había una respuesta claramente correcta. ¿Cómo siguió adelante de todos modos?
Buscar: Una respuesta sólida muestra que la persona se mantuvo calmada, hizo un primer movimiento sensato sin un mapa completo y se ajustó a medida que aprendió. Las startups cambian semanalmente, por lo que la comodidad con el desorden es más importante que el amor por el proceso.
4. Colaboración y conflicto
- Hábleme sobre una ocasión en que estuvo en desacuerdo con un compañero de equipo. ¿Cómo terminó?
- Describa una ocasión en que tuvo que dar una retroalimentación difícil a alguien. ¿Qué dijo y qué sucedió?
- Hábleme sobre una ocasión en que cambió de opinión debido a algo que dijo un compañero de trabajo.
- Proporcióname un ejemplo de una ocasión en que ayudó a un compañero de equipo que estaba atascado o luchando.
- Describa un proyecto que requirió la participación de personas de diferentes equipos. ¿Cómo mantuvo a todos avanzando?
Buscar: Una respuesta sólida muestra que la persona puede disentir sin hacerlo personal, puede recibir comentarios, y se preocupa más por el resultado que por tener razón. Busque historias en las que todos los compañeros de trabajo sean presentados como el problema.
5. Motivación y ajuste al rol
- ¿Por qué este rol, y por qué una empresa pequeña en lugar de una grande, en este momento?
- ¿Qué tipo de trabajo hace que pierda la noción del tiempo?
- Hábleme sobre el mejor mes de trabajo que ha tenido. ¿Qué lo hizo bueno?
- ¿Qué es lo que quiere estar haciendo o aprendiendo dentro de un año?
- ¿Qué es algo sobre este trabajo que honestamente no está seguro?
Buscar: Una respuesta fuerte es específica y honesta sobre lo que se busca, y se alinea con lo que este trabajo realmente ofrece. Se busca una atracción genuina hacia el trabajo, no un discurso ensayado sobre amar los desafíos.
6. Preguntas de sondeo de señales de alerta
- ¿Cuál es la razón real por la que está dejando o dejó su último cargo? (Luego mantenga silencio y déjelos llenar el espacio.)
- Hable sobre una pieza de retroalimentación crítica que recibió. ¿Estuvo de acuerdo con ella, y qué hizo?
- ¿Qué diría su último gerente que necesita trabajar en ello? (Las respuestas vagas y no concluyentes aquí son la señal de alerta.)
Buscar: Una respuesta fuerte es honesta y muestra autoconocimiento, incluso sobre un defecto. La señal de alerta no es tener una debilidad, es ser incapaz de nombrar una, culpar a todos los demás o no tener un ejemplo real en absoluto.
Cómo puntuar respuestas (rúbrica simple)
Después de cada respuesta, califíquela en función de la señal que se pretendía probar, no en función de lo agradable que fue la persona. Mantenga la calificación en una escala de 1 a 3: débil, aceptable, fuerte. Puntuación en resultados y ejemplos reales, no en vibraciones. Utilice esta tabla para distinguir la diferencia.
| Señal | Respuesta débil | Respuesta fuerte |
|---|---|---|
| Propiedad | "Nosotros" sin un papel personal claro. Esperó a que se le dijera qué hacer. | Se hizo cargo del problema, tomó la decisión, asumió el resultado, ya fuera bueno o malo. |
| Pensamiento estructurado | Salta a la conclusión. No puede explicar cómo llegó allí. | Desglosa el problema en pasos, explica el trade-off, te lleva a través de él. |
| Ejemplos reales | Habla en términos de afirmaciones generales: "Siempre manejo bien la presión." | Nombra un momento específico, lugar, acción y resultado que se podría verificar. |
| Conciencia de uno mismo | No admite debilidades reales. Culpa a los gerentes, compañeros de equipo o mala suerte. | Nombra una debilidad genuina y qué cambió a causa de ella. |
Preguntas que no debes hacer
En los Estados Unidos, no se puede basar la contratación en características protegidas, y ciertas preguntas pueden ponerte en problemas legales incluso si no se pretendía nada por ellas. El Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) hacen que sea ilegal discriminar por estos motivos. No preguntes sobre:
- **Edad o fecha de nacimiento.**Pregúntalo de otra manera: "¿Tienes permiso legal para trabajar en este país?"
- **Raza, etnia o origen nacional.**Pregúntalo de otra manera: "¿Estás autorizado para trabajar aquí y necesitarás patrocinio ahora o en el futuro?"
- **Religión.**No preguntes. Si los horarios son importantes, pregúntalo de esta manera: "¿Puedes trabajar las horas que requiere este puesto?"
- **Estado civil, familia, hijos o cuidado de niños.**Está prohibido, incluso como charla informal.
- **Embarazo o planes para tener hijos.**Está prohibido.
- **Discapacidad, condiciones de salud o historial médico.**Puedes preguntar si pueden realizar las tareas específicas del trabajo, con o sin adaptaciones razonables.
- **Ciudadanía más allá de la autorización laboral.**Puedes confirmar que están autorizados para trabajar, pero no dónde nacieron.
Una regla sencilla: solo pregúntale sobre cosas que se relacionen directamente con el desempeño del trabajo. Las leyes también varían según el estado y la ciudad (por ejemplo, muchos lugares ahora prohíben preguntar sobre el historial salarial), así que verifica tus reglas locales o un abogado de empleo calificado antes de finalizar tus preguntas.
Errores que cometen los gerentes en las entrevistas
- **Hablar demasiado.**Si estás hablando más que el candidato, no estás aprendiendo nada.
- Hacer preguntas relevantes. "Eres bueno con los plazos, ¿verdad?" solo obtiene una respuesta.
- No tomar notas. Sin notas, recuerdas la atmósfera, no lo que se dijo en realidad.
- Preguntas diferentes para cada candidato. No puedes comparar a las personas de manera justa si les haces cosas diferentes.
- Contratar por simpatía. La persona más encantadora de la habitación no siempre es la que puede hacer el trabajo.
Entrevistar a las personas adecuadas desde el principio
La mejor entrevista es aquella que solo se realiza con candidatos fuertes. Tu tiempo es lo más escaso, así que el objetivo es gastarlo en las pocas personas que vale la pena conocer, no en un montón de currículos. Curriculo ATS lee cada solicitud y clasifica a los candidatos por una Puntuación de Impacto, con una breve razón escrita para cada uno, para que las personas más propensas a hacer el trabajo salgan a la superficie antes de reservar una sola llamada. Los candidatos se postulan enviando un currículum a una dirección única para cada trabajo, todo aterriza en una bandeja de entrada estilo Gmail, y tus notas de entrevista y pipeline se mantienen en un solo lugar en lugar de estar dispersos en hojas de cálculo y bandejas de entrada. Es gratuito para empezar: Free Starter es gratuito para siempre y cubre listados de trabajo ilimitados, 1,000 candidatos clasificados por Puntuación de Impacto, pipelines avanzados y colaboración en equipo. Pro es un pago plano de $100 al mes (actualmente $50 de oferta de lanzamiento), con keine tarifas por asiento y usuarios ilimitados. ¿Nuevo en esto? Lee qué es un ATS, vea los mejores ATS para startups, o obtenga nuestra plantilla de descripción de trabajo de startup para redactar el anuncio que atrae a estos candidatos.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas preguntas debe tener una entrevista de startup?
Para una entrevista de 45 a 60 minutos, planifica cuatro a seis preguntas comportamentales básicas y deja espacio para seguir cada una. Es mejor profundizar en unos pocos ejemplos reales que apresurarse a través de una lista larga. Guarda los últimos cinco a diez minutos para las preguntas propias del candidato, que te dicen mucho sobre lo que les importa.
¿Qué es una entrevista estructurada y por qué es mejor?
Una entrevista estructurada significa que se hacen las mismas preguntas básicas a cada candidato para un puesto, en el mismo orden, y se califican las respuestas de la misma manera. Es mejor porque permite comparar a las personas de manera justa y reduce los prejuicios y las decisiones intuitivas. Décadas de investigación sobre contratación muestran que las entrevistas estructuradas predicen el desempeño laboral de manera mucho más fiable que las charlas no estructuradas.
¿Cuáles preguntas de entrevista están prohibidas?
En Estados Unidos, no se debe preguntar sobre la edad, raza, religión, origen nacional, estado civil o familiar, embarazo, discapacidad o historial médico, ya que esto puede violar el Título VII, el ADA y el ADEA. En su lugar, pregunte solo sobre cosas directamente relacionadas con el trabajo, como si la persona puede realizar las tareas requeridas y está autorizada para trabajar. Las reglas varían según el estado y la ciudad, así que verifique las leyes locales o consulte a un abogado laboralista antes de finalizar sus preguntas.
¿Cómo entrevisto a candidatos sin un equipo HR?
Utilice el banco de preguntas y la rúbrica de esta página: elija de cuatro a seis preguntas, hágaselas a cada candidato y califique cada respuesta en función del trabajo en lugar del encanto de la persona. Tome notas durante la llamada y haga que cada entrevistador califique por su cuenta antes de discutir. Esa estructura simple da a un equipo pequeño la mayor parte de la equidad y la precisión que un proceso completo HR proporcionaría.
¿Cómo decido a quién entrevistar?
Filtre en el currículum y el puesto primero, para que solo entreviste a personas que claramente encajan, ya que el tiempo de entrevista es su recurso más limitado. Curriculo ATS lo hace por usted al leer cada solicitud y clasificar a los candidatos por una Puntuación de Impacto con una breve razón escrita, para que las personas más fuertes salgan a la superficie primero. Es gratuito para empezar, y Pro es una tarifa plana de $100 al mes (actualmente $50 de oferta de lanzamiento) con ninguna tarifa por asiento y usuarios ilimitados.