Plantilla de revisión de rendimiento de startup (Gratis)

Plantilla gratuita, actualizada junio 2026

Plantilla de Revisión de Desempeño para Empresas de Nuevo Inicio (Gratis)

Una plantilla de revisión de desempeño limpia y copiable, más una guía breve y en inglés sencillo sobre cómo realizar revisiones que realmente ayuden a las personas a crecer. Diseñada para fundadores y gerentes que realizan revisiones sin un equipo HR.

En una oración

Copie la plantilla a continuación, reemplace las partes entre corchetes con sus propios detalles, haga que la persona llene su autorevisión, escriba su parte con ejemplos reales, luego siéntese para una charla honesta de dos vías que termine con objetivos claros para el próximo período.

Por qué las revisiones de desempeño importan en una startup (y cómo mantenerlas ligeras)

Una revisión de desempeño es una breve y honesta evaluación de cómo alguien está desempeñando su trabajo: qué ha logrado, en qué es excelente, dónde puede mejorar y qué necesita de usted a continuación. Es un bucle de retroalimentación, no un ritual corporativo.

En una startup no se necesita un formulario de 12 páginas ni un comité de calificación. Se necesita una forma sencilla de asegurarse de que las personas sepan dónde se encuentran y se sientan apoyadas. Si se hace bien, una revisión lleva una hora de preparación y una hora de conversación, y evita el lento declive en el que una persona excelente se desanima porque nadie le dijo que estaba haciendo bien, o una persona que lucha nunca recibió retroalimentación clara a tiempo para solucionarlo. Mantenga el proceso ligero, regular y humano.

Qué cubre una buena revisión

• Qué lograron versus objetivos. Los resultados que entregaron en comparación con lo que se acordó la última vez.
• Fortalezas, con ejemplos. Qué hacen realmente bien, respaldado por un momento real, no un cumplido vago.
• Áreas de crecimiento. Una o dos cosas específicas que harían la mayor diferencia, enmarcadas como crecimiento, no como culpa.
• Si vivieron los valores. Cómo trabajaron, no solo qué entregaron: si ayudaron al equipo, asumieron errores, se comunicaron bien.
• Objetivos para el próximo período. Dos o tres objetivos claros que apuntan a lo que se considera bueno en el próximo período.
• Apoyo que necesitan. Qué usted, el equipo o la empresa pueden hacer para ayudarles a alcanzar esos objetivos.
• Una calificación general. Una palabra simple compartida para indicar dónde se encuentran, para que no haya sorpresas.

La plantilla (copie esto)

Persona: [name]. Rol: [role]. Período de revisión: [start month] a [end month]. Gerente: [your name].

Escala de calificación

Utilice una escala simple del 1 al 4 para que la palabra signifique lo mismo para todos:

• **1, Necesita mejorar.**Aún no cumple con lo que requiere el rol; tenemos un plan para solucionarlo.
• **2, En desarrollo.**Cumple con algunas de las responsabilidades del rol, aún en crecimiento para asumir el resto.
• **3, Fuerte.**Realiza el trabajo de manera fiable; este es el nivel en el que se encuentran la mayoría de las personas sólidas.
• **4, Excepcional.**Va más allá del rol y eleva al equipo con ellos.

Autoevaluación (la persona la completa primero)

• ¿De qué te sientes más orgulloso en este período y por qué?
• ¿Cuáles de tus objetivos lograste y cuáles no? ¿Qué obstáculos te impidieron avanzar?
• ¿En qué crees que eres mejor en este rol?
• ¿En qué áreas deseas mejorar en los próximos meses?
• ¿Qué te ayudaría a hacer tu mejor trabajo: de mí, del equipo o de la empresa?
• ¿Cómo te calificarías en general, del 1 al 4, y por qué?

Revisión del gerente (tú la llenas)

• Resultados versus objetivos.[Lo que se pretendía lograr y lo que realmente sucedió, con uno o dos ejemplos concretos.]
• Fortalezas.[Sus principales fortalezas, cada una relacionada con un momento real de este período.]
• Áreas de crecimiento.[Una o dos cosas específicas para trabajar, enmarcadas como el próximo paso en su crecimiento.]
• Vivir los valores.[Cómo trabajó con el equipo y manejó los momentos difíciles.]
• Objetivos para el próximo período.[Dos o tres objetivos claros, cada uno con una forma sencilla de saber si se ha logrado.]
• Cómo te apoyaré.[Qué haré para ayudarte: tiempo, herramientas, introspecciones, coaching, una descripción más clara.]
• Calificación general.[Del 1 al 4, con una oración honesta sobre por qué.]

Sustituye cada parte entre corchetes con tus propios detalles y elimina cualquier línea que no se adapte a tu equipo. Si no puedes respaldar un punto con un ejemplo real, omítelo en lugar de adivinar.

Cómo realizar la revisión (la conversación)

Compartir la retroalimentación escrita antes de la reunión. Envíe su revisión llenada un día antes para que la persona pueda leerla con calma en lugar de reaccionar en el momento. Las personas aceptan mejor la retroalimentación cuando han tenido tiempo de reflexionar sobre ella.

Hacer de ello una conversación de doble vía. Comience preguntando cómo cree que fue el período, luego revise sus notas juntos. Una revisión es una conversación, no un veredicto leído en voz alta. A menudo aprenderá algo que cambia su punto de vista.

Ser específico, con ejemplos. "Manejó bien la semana de lanzamiento" tiene más impacto cuando se agrega "capturó el error de facturación el jueves y envió la solución antes de que algún cliente se diera cuenta." Los detalles demuestran que estuvo prestando atención, y hacen que tanto los elogios como la retroalimentación de crecimiento sean creíbles.

Separar la retroalimentación de crecimiento de las decisiones salariales. Si habla de un aumento en el mismo aliento que sobre dónde alguien puede mejorar, dejan de escuchar la parte de crecimiento y solo esperan el número. Mantenga la conversación de desarrollo en la revisión, y maneje el salario en su propia conversación.

Terminar con objetivos claros para el próximo período. Cierre acordando dos o tres objetivos para el próximo período y qué apoyo se brindará. La persona debe salir sabiendo exactamente dónde se encuentra y qué se espera para el próximo período.

Cómo calificar de manera justa

Errores que cometen los gerentes en las evaluaciones

• Sesgo de recencia. Juzgar todo el período por las últimas dos semanas. Mantener notas durante todo el proceso para que la evaluación refleje la historia real.
• Retroalimentación vaga. "Ser más proactivo" no dice a nadie qué hacer en realidad. Nombra el momento y el movimiento mejorado.
• Crítica sorpresa. Nada en una revisión debe ser nuevo. Si es un problema, debiste haberlo dicho cuando sucedió.
• Calificar a todos con un 3. Dar la puntuación segura del medio para evitar conversaciones difíciles priva a tus personas fuertes de reconocimiento y a tus luchadores de claridad.
• Vincular cada revisión directamente a un aumento. Cuando el único punto es el número, el crecimiento y la retroalimentación se ignoran. Mantén las dos conversaciones separadas.
• Hacerlo solo una vez al año. Una revisión al año es demasiado lenta para solucionar algo. Reuniones más ligeras y frecuentes superan a un solo evento grande.

Las grandes revisiones comienzan con grandes contrataciones

Aquí está la parte honesta: las personas que revisas son las personas que contrataste. Cuando contratas a alguien que realmente puede hacer el trabajo, las revisiones son principalmente sobre ayudar a una persona fuerte a mejorar aún más. Cuando una contratación fue un desafío desde el principio, cada revisión se convierte en control de daños. Contratar correctamente hace que las revisiones sean más fáciles durante años. Es ahí donde Curriculo ATS entra en juego. Es el lado del reclutador ATS que lee cada currículum y clasifica a los candidatos por una Puntuación de Impacto, con una breve razón escrita para cada uno, para que contrates en función de resultados reales en lugar de una corazonada o un currículum pulido. Es gratuito para empezar: Free Starter es gratuito para siempre y cubre anuncios de trabajo ilimitados, 1.000 candidatos clasificados por Puntuación de Impacto, tuberías avanzadas y colaboración en equipo. Pro es un pago plano de $100 al mes (actualmente $50 de oferta de lanzamiento), sin tarifas por asiento y usuarios ilimitados. ¿Nuevo en esto? Lee qué es un ATS, consulta cómo medir la calidad de la contratación, o obtén nuestra plantilla de descripción de trabajo para startups para el rol que estás contratando a continuación.

Preguntas frecuentes

¿Con qué frecuencia debe realizar una startup revisiones de desempeño?

Cada seis meses es un buen ritmo para un equipo pequeño, con una revisión más ligera cada mes para que nada sea nunca una sorpresa. Una vez al año es demasiado lento para solucionar problemas o mantener a las personas motivadas. Mantenga cada revisión breve y regular en lugar de rara y pesada.

¿Qué debe incluir una revisión de desempeño?

Cubra lo que la persona logró en relación con sus objetivos, sus fortalezas con ejemplos reales, una o dos áreas de crecimiento, cómo trabajó con el equipo y objetivos claros para el próximo período. Agregue una calificación general para que sepan exactamente dónde se encuentran. Siempre termine con el apoyo que les brindará a continuación.

¿Deben estar las revisiones de desempeño vinculadas al salario?

Manténgalas en conversaciones separadas. Cuando se mezcla la retroalimentación de crecimiento con una discusión de aumento, las personas dejan de escuchar la retroalimentación y solo esperan el número. Utilice la revisión para hablar sobre el desempeño y el desarrollo, y luego maneje las decisiones salariales en su propia reunión.

¿Cómo reviso a alguien con ningún equipo HR?

Comience con la plantilla de esta página y reemplace las partes entre corchetes con sus propios detalles. Haga que la persona llene una breve autoevaluación primero, escriba su parte con ejemplos reales, compártala un día antes de la reunión y luego discútala como una conversación de dos vías. No necesita HR ni software especial para hacer esto bien.

¿Qué escala de calificación debo utilizar?

Una escala simple de 1 a 4 funciona mejor para una startup: 1 necesita mejorar, 2 en desarrollo, 3 sólido y 4 excepcional. Una escala de cuatro puntos no tiene un medio seguro, por lo que no puede eludir la decisión difícil calificando a todos como promedio. Defina cada nivel en palabras sencillas para que la calificación signifique lo mismo para todos.