Herramienta gratuita · 10 preguntas · 3 minutos

¿Qué tan eficiente es realmente tu proceso de contratación?

Esta evaluación del proceso de contratación plantea 10 preguntas sobre cómo fue realmente su última búsqueda, y tarda aproximadamente 3 minutos. Tu puntuación, tu banda y las etapas para corregir primero aparecen justo aquí en la página, y no necesitas proporcionar un correo electrónico.

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¿Por qué tomarlo?

Cuando todo el proceso de contratación pasa por ti

Es lunes y hay 140 solicitudes pendientes en tu bandeja de entrada para un puesto que se abrió el jueves. Algunos provenían de portales de empleo, otros fueron reenviados por el cliente y unos pocos llegaron como respuestas a un hilo antiguo. Antes de que hayas abierto uno, un candidato de la semana pasada escribe preguntando «¿qué hora te funciona?».

Luego, el cliente pregunta por qué la persona que refirió no figuró en tu lista de candidatos. Tenías una razón, pero está en alguna parte de tu cabeza del martes pasado. Nada se rompe todo a la vez. Las pequeñas cosas se deslizan en cada etapa, y las pagas por la noche.

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Responde a tu búsqueda más reciente, tal como realmente ocurrió. Si dos respuestas encajan, elige la más baja.

Tu resultado

Tu puntuación y banda

Sumamos tus puntos tan pronto como respondas Q10. Cada pregunta vale de 0 a 3 puntos, por lo que la puntuación máxima posible es 30. Tu puntuación total te coloca en uno de cuatro grupos.

Tu resultado muestra tu puntuación, tu banda y una breve nota sobre lo que significa para tu próxima búsqueda. Cada banda se describe en su totalidad más abajo en esta página, con tres pasos siguientes para cada una.

Tus áreas más débiles

Debajo de tu puntuación, las preguntas con dos o tres puntajes más bajos aparecen como tarjetas "Arreglar primero". Cada tarjeta nombra el área y te ofrece una solución, con un enlace si deseas más detalles. Cuando dos preguntas empatan, la anterior va primero. Aquí está la solución para cada una de las diez áreas.

  • Rastreo. Mueve todas las búsquedas en vivo a un solo canal esta semana, para que ninguna aplicación dependa de que recuerdes en qué buzón llegó.
  • Definición del rol. Antes de publicar la oferta, escribe tres a cinco resultados que el nuevo empleado debe lograr y haz que el cliente los acepte; este es el primer paso en el proceso de contratación estructurado ..
  • Selección. Lea cada currículum en función de los requisitos mínimos, no del último que haya visto, o utilice la clasificación de candidatos para puntuar a cada solicitante frente al puesto antes de tomar una decisión.
  • Entrevistas. Elija las preguntas para cada etapa antes de la primera entrevista y hágaselas a todos, comenzando con un conjunto creado con el generador de preguntas de entrevista .
  • Retroalimentación. Que cada entrevistador, incluido el cliente, complete una tarjeta de puntuación de una página antes de la reunión de seguimiento, que es el hábito que hace que las entrevistas estructuradas funcionen.
  • Comunicación con los candidatos. Responder a cada solicitante dentro de los dos días hábiles siguientes, y permitir que el agente de correo convierta las solicitudes que lleguen a tu bandeja conectada en candidatos de tu canal, en lugar de ser una carpeta que olvidaste revisar.
  • Velocidad. Calcule su tiempo real de contratación con el calculador de tiempo de contratación , luego reduzca la espera más larga primero.
  • Visibilidad. Nombra cada etapa de tu proceso y quién es el responsable, como en cómo construir un pipeline de contratación, luego revisa una vez al día todos los puestos abiertos por si alguien está esperando por ti.
  • Métricas. Comience con el tiempo de contratación y de dónde proceden sus contrataciones, y agregue más métricas de reclutamiento solo cuando vaya a actuar sobre ellas.
  • Decisiones. Escriba el motivo de cada respuesta afirmativa y negativa antes de comunicárselo al cliente, y mantenga a una persona en cada llamada incluso cuando AI realice la primera revisión, tal como explicamos en contratación justa AI.

Qué arreglar primero

Comienza con tu carta más baja. Si dos áreas empatan, corrige la que aparece primero en el proceso, porque el seguimiento y la definición de roles establecen el límite superior para todo lo posterior. Si las solicitudes están dispersas o los currículos se leen según la intuición, una lista rápida de preseleccionados solo te llevará antes a las personas equivocadas. Elige una solución, aplícala durante tu próxima búsqueda y vuelve a realizar la evaluación cuando esa búsqueda finalice. Un cambio que realmente haces supera a los tres que planeas.

Tu puntuación, banda y las áreas de mejora están ya en la pantalla superior. Añade tu correo electrónico solo si deseas recibir actualizaciones ocasionales de Curriculo.

Lo que significan las cuatro bandas

Cada banda está aquí en su totalidad, sin importar lo que hayas anotado.

Disperso (0 a 10)

Tu contratación se basa en buzones de correo y memoria. Las solicitudes te llegan desde demasiados lugares, por lo que parte de cada semana se dedica a encontrar personas antes de poder juzgar a alguien. Cuando un cliente pregunta por qué alguien fue despedido, estás reconstruyendo la respuesta desde cero. Comience con la recopilación de información y la definición del rol, ya que cada etapa posterior depende de ellos.

  1. Coloca a todos los solicitantes en un solo lugar. Mueve cada búsqueda en vivo a un canal de procesamiento antes de que se publique la siguiente entrada. Conecta tu buzón Gmail o Microsoft 365 al agente de correo electrónico de Curriculo, y las aplicaciones que lleguen se convertirán en candidatos en tu proceso. Las direcciones por trabajo, como you+CODE@yourdomain, funcionan solo en Gmail.
  2. Escribe cómo se ve lo bueno. Antes de que se publique la entrada, escribe tres a cinco resultados que el nuevo empleado debe lograr en un documento que compartirás con el cliente y obtén su aprobación. Luego, en el formulario de solicitud para el puesto Curriculo, incluye un rango salarial, un rango de experiencia, cada ubicación y la modalidad de trabajo, para que las personas sepan a qué están postulando. La guía sobre cómo construir una canalización de contratación cubre las etapas que vienen después.
  3. Responda a cada solicitante dentro de los dos días hábiles siguientes. Una sonrisa corta y amable no interrumpe el silencio, y es el hábito que los candidatos recuerdan. Los correos electrónicos que el agente de correo electrónico no puede asociar a un trabajo deben ir a Revisión necesaria, sin enviar automáticamente un correo electrónico a ellos, así que añade esa lista a tu rutina de respuesta.

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Reactivo (11 a 18)

Tienes las piezas, pero no encajan. Los candidatos se rastrean en algún lugar, pero la selección y las entrevistas cambian de búsqueda en búsqueda. Cuando dos finalistas pasaron por dos procesos diferentes, terminas sopesando una fuerte sensación hacia uno frente a unas pocas notas del otro. Fortalece las entregas y tus decisiones serán más fáciles de tomar y explicar.

  1. Convierta sus requisitos en una tabla de puntuación. Enumere los resultados para el puesto, asigne a cada uno una calificación de 1 a 4 y haga que cada entrevistador la complete antes de la reunión de seguimiento. La guía para la contratación estructurada muestra cómo configurarla y dónde AI se ajusta.
  2. Haga las mismas preguntas en cada etapa. Seleccione las preguntas para cada ronda antes de que ocurra la primera entrevista, y compártalas con los entrevistadores del cliente. El generador de preguntas de entrevista le proporciona un conjunto inicial, y las entrevistas estructuradas explican cómo llevarlas a cabo.
  3. Haga sus preguntas de la primera llamada al principio. La mayoría de las primeras llamadas cubren el mismo terreno, como el período de preaviso, las expectativas salariales y la ubicación. Agregue esas como preguntas de selección en el formulario de trabajo Curriculo, para que las respuestas lleguen con la solicitud y pueda leerlas junto con el currículum antes de reservar a alguien.

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Estructurado (de 19 a 25)

Tu proceso es repetible. Los candidatos viven en un solo lugar, las entrevistas siguen un plan y puedes explicar una decisión en un mensaje. Las siguientes mejoras provienen de la velocidad y la visibilidad, lo que significa saber dónde los candidatos se estancan y cuánto tiempo realmente tarda una búsqueda.

  1. Califica a cada solicitante según el mismo puesto de trabajo. Una vez que tus publicaciones de empleo indiquen claramente lo que requiere el puesto, evaluar a cada solicitante frente al trabajo vale la pena, y la clasificación de candidatos muestra cómo funciona. En Curriculo, el agente de revisión de currículums le hace al solicitante una ronda de preguntas y luego otorga una puntuación del 0 al 100 junto con un resumen de AI. Una persona toma cada decisión.
  2. Mida su tiempo de contratación. Ejecute sus últimas tres búsquedas a través de la calculadora tiempo para contratar y encuentre la etapa donde se van los días. Luego selecciona las métricas de reclutamiento , que realmente pondrás en práctica y deja las demás.
  3. Sabe quién está esperando cada mañana. Al comienzo de cada día, verifica todos los puestos abiertos para cualquier persona que no haya tenido noticias tuyas en dos días hábiles. El agente de resumen diario de Curriculo te ofrece un resumen matutino de tu canal, para que comiences la revisión desde un resumen y evites revisar el buzón.

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En control (26 a 30)

Tu pipeline es claro, consistente y medido. Los candidatos reciben noticias, los clientes obtienen razones en un solo mensaje y tú sabes cuánto tarda una búsqueda. Ahora el trabajo consiste en mantenerlo así a medida que aceptas más clientes, y reducir la administración que aún llega a tu escritorio.

  1. Revise sus tarjetas de puntuación después de cada contratación. Después de unos meses, verifique si las personas que obtuvieron buenos resultados al principio están teniendo buen desempeño en el trabajo y reescriba las preguntas que no predijeron nada. Si utiliza AI en el proceso de selección, mantenga a una persona en cada decisión de avance o rechazo, tal como lo describimos en equidad en AI contratación.
  2. Reducir la administración del buzón de entrada. Cada solicitud que copias a mano es tiempo que no estás dedicando a los candidatos o clientes. Con el Agente de correo electrónico, las solicitudes que llegan a tu buzón de entrada conectado Gmail o Microsoft 365 se convierten en solicitantes en tu pipeline, y en Gmail puedes asignar a cada trabajo su propia dirección, como tú+CODE@tudominio.
  3. Deja que la página de trabajo haga el primer filtro. Incluye el rango salarial, el rango de experiencia y todas las ubicaciones en la oferta antes de que se publique, para que los candidatos ya hayan decidido si el puesto les conviene. Las páginas de empleo públicas de Curriculo muestran el salario por adelantado y mantienen el botón de solicitud al alcance.

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Lo que mide la evaluación de la canalización de contratación

Piensa en ello como una auditoría rápida del proceso de contratación que realizas sobre ti mismo. Las diez preguntas cubren cinco partes de su proceso. Si quieres la definición clara primero, comienza con qué es una canalización de contratación.

Rastreo y una única fuente de verdad

Esta parte verifica si cada candidato vive en un lugar que confías. Si las aplicaciones están dispersas en tu bandeja de entrada, mensajes de LinkedIn y lo que el cliente envíe, pasas la semana buscando personas antes de poder juzgarlas. Una fuente única de verdad también significa que puedes responder «¿dónde está este candidato?» sin abrir tres pestañas.

Definición y cribado de roles

La definición del rol pregunta si sabes cómo se ve lo bueno antes de que lleguen las solicitudes, por escrito y acordado con el cliente. La selección pregunta si cada solicitante es evaluado frente a esa misma norma, o si la norma cambia con el paso de las horas y con la cantidad de currículos recibidos anteriormente. Un rol claro hace que la selección sea más rápida y mucho más fácil de explicar.

Entrevistas y hojas de puntuación

Las entrevistas estandarizadas significan las mismas preguntas en cada etapa para todos los candidatos de un puesto, por lo que dos finalistas se comparan sobre la misma evidencia. Un tablero de puntuación es una hoja que se escribe para cada rol. Enumera los resultados con una calificación sencilla para cada uno, y cada entrevistador lo completa antes de la sesión de retroalimentación. Un documento compartido es suficiente para ejecutarlo, y evita que la primera persona que hable moldee la opinión de los demás.

Velocidad y comunicación con los candidatos

La velocidad abarca cuánto tarda una búsqueda, desde que el puesto se hace público hasta disponer de una lista corta de candidatos sobre la que el cliente pueda actuar. La comunicación con los candidatos abarca si los solicitantes reciben respuesta, la rapidez de dicha respuesta y si las personas rechazadas reciben alguna notificación. Las respuestas lentas te hacen perder a los candidatos con otras opciones, y esos son precisamente los que más querías.

Métricas y decisiones

Las métricas preguntan si se rastrea algo, comenzando por el tiempo de contratación, y si los números cambian la forma en que se ejecuta la siguiente búsqueda. Decisiones pregunta cómo se toma la decisión final. Podría ser la voz más experimentada, una decisión intuitiva o un informe vinculado a pruebas documentales con las razones mantenidas. Cuando un cliente pregunta el porqué, una razón escrita te permite responder en un solo mensaje.

Cómo mejorar la puntuación de su canal de contratación

  1. Coloca a todos los solicitantes de cada búsqueda en un sistema.
  2. Escribe tres a cinco resultados por cada rol, acuérdalos con el cliente y evalúalos contra ellos.
  3. Haga las mismas preguntas de entrevista en cada etapa, y recopile las tarjetas de puntuación antes de la reunión de retroalimentación.
  4. Responda a cada solicitante dentro de dos días hábiles, incluyendo a aquellos que no seleccione.
  5. Registra el tiempo de contratación y anota la razón detrás de cada decisión.
  6. Realice la evaluación nuevamente después de su próxima búsqueda y observe qué cambió.

Cómo ayuda Curriculo

Curriculo es un ATS. Conecta tu bandeja de entrada Gmail o Microsoft 365 y el agente de correo electrónico convierte las aplicaciones que recibe en candidatos dentro de tu canal. Los correos electrónicos que no se pueden asociar a un empleo irán a la sección "Revisión necesaria", sin enviar automáticamente ningún correo electrónico. El agente de cribado de currículos formula a cada solicitante una ronda de preguntas y luego otorga una puntuación del 0 al 100 junto con un resumen AI. Una persona toma cada decisión. El agente de resumen diario te ofrece un resumen matutino de tu canal de ventas, y el agente del calendario trabaja con tu agenda.

Starter es gratuito para siempre, con trabajos ilimitados y 1,000 candidatos clasificados. Pro cuesta $50/mes con tarifa de lanzamiento anticipado, 50% de descuento sobre $100, con 10,000 candidatos clasificados. No hay tarifas por asiento, y el precio de contiene los detalles. Inicie sesión con Google o Microsoft.

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Preguntas frecuentes

La evaluación de la canalización de contratación es una breve autoevaluación que califica qué tan bien rastreas, filtras, entrevistas y tomas decisiones sobre los candidatos. Responde diez preguntas sobre cómo fue tu última búsqueda, obtén una puntuación de 30 y un nivel, y descubre qué etapas corregir primero. Tarda unos tres minutos.

Aproximadamente tres minutos. Hay diez preguntas puntuables con una respuesta cada una, más una pregunta opcional sobre cuántos roles contratas en un año, que no cuenta para tu puntuación.

Cada una de las diez preguntas vale de 0 a 3 puntos, con un máximo de 30. Tu puntuación total te ubica en uno de cuatro niveles: Desorganizado, Reactivo, Estructurado o Bajo control. Tus preguntas con las puntuaciones más bajas, ya sean dos o tres, aparecen como áreas a corregir primero, cada una con un siguiente paso práctico.

Un puntaje de 19 o más significa que su proceso está estructurado y es repetible, con candidatos en un sistema, entrevistas que siguen un plan y comentarios escritos antes de cada reunión de revisión. Una puntuación de 26 o más significa que su canal también es rápido y medido. Debajo de 11, comenzar con el seguimiento y la definición de roles.

Arregla lo básico en orden. Coloque a todos los solicitantes en un sistema para que nada se pierda, luego escriba tres a cinco resultados que el contratista debe entregar y evalúe contra ellos. Haga las mismas preguntas en cada etapa de la entrevista y recopile las tarjetas de puntuación antes de la reunión de retroalimentación. Luego, responda a cada solicitante dentro de los dos días hábiles siguientes.

No para una o dos contrataciones al año, cuando puede funcionar una hoja de cálculo cuidadosa. Una vez que varias búsquedas se ejecutan al mismo tiempo, un ATS mantiene cada candidato para cada rol en un solo lugar. El plan Starter de Curriculo es gratuito para siempre, el Pro cuesta $50/mes por inscripción anticipada y no hay tarifas por asiento.

No. Tu puntuación, banda y áreas de mejora aparecen en la página tan pronto como respondes la última pregunta, sin necesidad de correo electrónico ni registro. Hay un campo opcional bajo tu resultado si quieres actualizaciones de Curriculo.

Repítelo después de cada búsqueda que cierres, o una vez cada trimestre si estás contratando constantemente. Responde a la búsqueda que acabas de realizar, tal como realmente ocurrió. Comparar puntuaciones muestra si el cambio que hiciste realmente movió algo.

Escrito por Dev Rishi Khare, ex ingeniero de aprendizaje automático en Amazon y Synopsys.

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