AI Évaluation de CV, notes de 0 à 100 | Curriculo

Feature

83% des entreprises prévoient d'utiliser AI pour examiner leurs CV (ResumeBuilder.com, 2024). Mais la plupart comptent des mots clés. Curriculo ATS évalue ce que les candidats ont réellement accompli.

Qu'est-ce qui ne va pas avec courant AI détection

La plupart des outils AI ATS

Parse reprend pour les mots clés, les correspondances de compte, le classement par fréquence. Rapide mais inexacte. Il manque de candidats forts qui utilisent une terminologie différente. Des CV remplis de mots clés. De nombreux candidats qualifiés sont rejetés.

Curriculo ATS AI Détection

Extrait des données structurées. Évaluer les résultats mesurables. Scores des candidats 0100 selon leur rôle, leur impact et leur pertinence. Surfaces de haut niveau, quel que soit le format de CV.

Comment fonctionne

Comment fonctionne le dépistage de AI

Télécharger ou recevoir

Publiez un emploi et demandez des candidats. Curriculo ATS accepte les CV dans n'importe quel format, PDF, DOCX ou texte simple. Aucune mise en forme spéciale n'est requise.

AI Parsage

Notre moteur NLP extrait des données structurées de chaque CV: compétences, expérience, réalisations, délais et résultats quantifiés. Aucune mise en forme spéciale n'est requise des candidats.

Analyse du signal

Chaque candidat est noté sur cinq dimensions:

• Réalisations quantifiées, Revenus générés, utilisateurs acquis, coûts réduits, équipes à l'échelle
• Portée de responsabilité, taille d'équipe, gestion budgétaire, travail stratégique par rapport à tactique
• Trajet de carrière, Vitesse de progression, croissance des rôles, portée croissante au fil du temps
• Alignement des compétences, Correspondance entre les compétences des candidats et les exigences de rôle
• Clarité narrative, Comment le candidat communique clairement son impact

Résultats classés

Les candidats sont classés selon le score d'impact composé (0100). Les meilleurs candidats sont déposés en moins de 20 minutes pour 50 candidats. Aucun dépistage manuel requis.

AI Détection par les numéros

AI Détection contre concurrents

Quand utiliser AI Détection

Screening à haut volume

a posté un poste et a reçu 200 candidats ? Curriculo ATS les classe tous en quelques minutes. Pas besoin de passer en revue manuellement 200 CV. Le AI met en évidence vos meilleurs candidats pour que vous puissiez vous concentrer sur les entretiens, pas sur le tri.

Qualité par rapport aux mots clés

Embaucher pour un poste où les résultats comptent plus que les certifications ? Le score d'impact révèle les candidats qui ont généré des résultats réels, une croissance des revenus, une mise à l'échelle des équipes, des lancements de produits, quel que soit leur résumé.

Recrutement pour la première fois

n'a jamais regardé de CV avant ? Curriculo ATSs AI fait le gros du travail. Juste examiner les candidats les mieux classés. Aucune expérience de recrutement n'est requise, le système évalue les candidats comme le font les recruteurs expérimentés.

Ce que la loi demande maintenant de AI Détection

Le logiciel de dépistage qui classe ou filtre les candidats est réglementé dans un nombre croissant d'endroits, et le devoir repose généralement sur l'employeur plutôt que sur le fournisseur. Si vous embauchez à New York ou n'importe où dans la EU, deux régimes décident de ce que vous devez être capable de montrer. Les deux récompensent la même chose: un enregistrement écrit de la raison pour laquelle un candidat a été classé là où il était.

Ce qui suit est un simple résumé des règles publiées, et non des conseils juridiques. Vérifiez vos propres obligations avec un avocat avant de vous en fier.

Loi locale de la ville de New York 144

Si vous utilisez un outil automatisé de décision d'emploi pour examiner les candidats ou évaluer les employés à la promotion à New York, cet outil a besoin d'un audit indépendant de partialité chaque année. Vous publiez un résumé des résultats sur votre propre site Web, et vous dites aux candidats que l'outil est utilisé avant de l'utiliser.

L'audit doit décomposer les résultats par race, ethnie et sexe. Les pénalités s'élèvent à 500 $ pour une première violation et entre 500 $ et 1500 $ pour chaque violation après, et chaque jour où une violation continue, elle est comptée séparément.

est de plus en plus forte. Un audit du contrôleur de l'État de New York publié en décembre 2025 a révélé que le ministère de la Protection des Consommateurs et des Travailleurs avait appliqué la loi de manière inefficace, et les entreprises d'emploi ont depuis dit aux clients d'attendre plus d'enquêtes jusqu'en 2026.

La loi EU AI

L'annexe III de la loi EU AI place les systèmes de recrutement et de sélection dans la catégorie des risques élevés. Cela inclut la publication d'annonces d'emploi ciblées, l'analyse et le filtrage des candidatures et l'évaluation des candidats, ce qui est la plupart du temps le cas d'un ATS moderne une fois que AI est impliqué.

Les tâches à haut risque comprennent la gestion des risques, la gouvernance des données, la documentation technique, l'exploitation forestière, la surveillance humaine et la transparence envers les personnes utilisant le système. Les amendes pour un déployeur qui les manque atteignent 15 millions d'euros ou 3% du chiffre d'affaires annuel mondial, selon le montant le plus élevé.

Regarde la date. Ces obligations étaient initialement fixées pour le 2 août 2026, puis déplacées au 2 décembre 2027 au titre de l'accord Digital Omnibus. Beaucoup de conseils citent encore la vieille date limite, alors confirmez la chronologie actuelle avant de construire un plan autour de celle-ci.

où le devoir est effectivement

En vertu de la loi locale 144, l'employeur commande l'audit, publie le résumé et en informe les candidats. Aucun fournisseur ne peut faire ces choses pour vous, et tout fournisseur qui prétend que son produit vous rend conforme exagère ce qu'un produit peut faire.

Ce qu'un vendeur peut faire, c'est rendre le travail possible. Un auditeur doit savoir comment chaque candidat a été noté et sur quelle base, et un candidat qui demande pourquoi il a été classé en bas mérite une réponse qui n'est pas "l'algorithme décidé". Un outil de dépistage qui produit une raison écrite pour chaque score vous donne les deux, ce qui est la différence entre un audit que vous pouvez effectuer et un audit que vous ne pouvez pas.

Ce qui se cache derrière un Score d'impact

Un filtre de mots clés répond à une question: ce CV contient-il les mots de la description de l'emploi? Cette question est facile à répondre et facile à jouer, c'est pourquoi un candidat qui a expédié exactement ce dont vous avez besoin est rejeté pour l'appeler autre chose. Le score d'impact pose une question plus difficile: ce que cette personne a fait réellement, et à quel point elle est proche du travail qui lui est offert.

Lire, non conforme à

Chaque CV est analysé et lu pour trouver le sens plutôt que de se chevaucher. La recherche fonctionne sur un mélange de compréhension sémantique, de correspondance de texte complet et de traitement du langage, de sorte qu'une recherche d'un ingénieur de fond avec une expérience en nuage apparaît toujours au candidat dont le CV dit développeur d'infrastructure AWS.

Cinq signaux, pas un

Chaque candidat est évalué selon cinq catégories de signaux: réalisations quantifiées, portée de responsabilité, trajectoire de carrière, alignement des compétences et clarté narrative. Ils se combinent en un seul score composé de 0 à 100, de sorte que vous pouvez trier une pile de 200 sans lire les 200. Si vous voulez le tableau complet du coût derrière une pile d'embauche qui fait cela, le coût réel de de la propriété de ATS se décompose là où l'argent va réellement.

Un paragraphe que vous pouvez lire

Chaque score est accompagné d'un raisonnement écrit expliquant ce que le modèle a pris. Ce paragraphe est ce qui rend le score discutable. Vous pouvez voir quand il s'est attaché à la mauvaise chose, et vous avez quelque chose de concret à donner à un auditeur ou à un candidat qui demande.

Vous gardez la décision

Le score ordonne votre file d'attente, il ne rejette personne. Si vous n'êtes pas d'accord, annuler en un clic et déplacer le candidat où vous voulez. Aucun candidat n'est jamais auto-rejeté sur un score, ce qui garde un humain dans la boucle où les deux régimes ci-dessus s'attendent à un.

Comment évaluer un outil de dépistage AI

Presque tous les ATS sur le marché disent maintenant qu'ils utilisent AI. Le mot couvre tout, du filtre de mots clés avec une nouvelle étiquette à un modèle qui lit pour trouver le sens, et la démo vous dira rarement lequel vous regardez. Ce sont les questions qui les séparent, et elles fonctionnent sur n'importe quel fournisseur, y compris celui-ci.

Demandez de voir le raisonnement

Tout outil peut imprimer un numéro à côté d'un nom. Demandez sur quoi est basé le nombre, pour un candidat spécifique, en mots. Si la réponse est un pourcentage de confiance ou une liste de mots clés correspondants, vous regardez un filtre. Si personne ne peut expliquer un seul score, vous ne pourrez pas l'expliquer à un vérificateur ou à un demandeur rejeté.

Découvrez ce qui arrive à un score faible

Il y a une grande différence entre classer une file d'attente et rejeter une personne. Demandez si le système peut se désactiver automatiquement, si c'est activé par défaut et si vous pouvez le désactiver. Le rejet automatisé est ce qui fait d'un outil de dépistage un décideur, et c'est la partie qui intéresse le plus les régulateurs.

testez sur un emploi que vous avez déjà fait

Prenez un rôle que vous avez rempli l'année dernière, chargez les vrais candidats, et voyez où la personne que vous avez engagée arrive. C'est l'heure la plus utile que vous puissiez passer à une évaluation. Un outil qui enterre votre meilleur embauché au rang 40 vous dit quelque chose qu'aucune démonstration ne fera. Suivez ce qu'il fait à votre temps d'embaucher une fois qu'il est en direct, puisque c'est le numéro que l'outil est censé déplacer.

Demandez à qui appartient l'audit de biais

Si vous embauchez à New York, quelqu'un doit commander un audit indépendant chaque année et publier le résumé. Demandez au vendeur clairement s'il fournit des documents d'audit, ce qu'il remettra à un auditeur et ce qu'il attend de vous. Les réponses vagues deviendront votre problème plus tard.

Vérifiez la sortie avant d'entrer dans la

Demandez comment vous obtenez vos données de candidat, dans quel format, et combien de temps cela prend. Un fournisseur qui peut exporter votre pipeline complète à CSV le jour de votre annulation est celui que vous pouvez quitter. La difficulté migratoire est la raison silencieuse pour laquelle les équipes restent sur des outils qu'elles ont cessé d'aimer il y a des années.

Le prix de la chose entière, pas l'autocollant

Le prix par siège signifie que le coût d'ajouter un intervieweur à un panel d'embauche est un élément de ligne, donc les équipes commencent à partager des connexions et votre piste d'audit cesse de signifier quoi que ce soit. Découvrez le coût de l'outil avec tous ceux qui devraient voir un candidat réellement dans le même, puis comparez. Notre page de tarification énumère toutes les limites du plan, et le guide de comparaison met les principales options côte à côte.