Les mesures ATS qui valent le temps d'une petite équipe sont le temps en étape, le temps de réponse, la conversion de étape, le temps de remplissage et une courte liste de qualité de la location. La plupart des ATS enregistrent les quatre premiers à partir de timestamps. La qualité des recrutements et les raisons de la baisse des offres ont besoin d'une personne pour les saisir. Avec environ 10 salariés par an, lisez les noms et les chiffres avant les pourcentages.
Dev Rishi Khare, ancien ingénieur en apprentissage automatique chez Amazon (recherche et recommandations) et Synopsys
Vous ouvrez la page des rapports dans votre ATS et il y a plus de graphiques que de rôles ouverts. La plupart d'entre eux décrivent l'activité, et très peu vous disent si une location est sur le point de disparaître. Ce guide classe les chiffres en ceux que votre système enregistre déjà, ceux qui n'existent que si quelqu'un les écrit et ceux à ne plus regarder.
Les règles sont la vue de Dev, pas les données mesurées. Pour un aperçu plus complet du sujet, voir quels sont les critères d'analyse du recrutement couverts par .
Les données métriques sont enregistrées automatiquement par la plupart des ATS
La plupart des ATS marquent une date et une heure chaque fois qu'un candidat présente une demande, déménage ou reçoit une réponse. C'est assez pour calculer ces cinq sans effort supplémentaire.
| Métrique | Formule | Comment le lire ? |
|---|---|---|
| Temps dans la scène | Date à laquelle le candidat a quitté la scène moins la date à laquelle il y est entré | Utilisez la médiane par étape, pas la moyenne |
| Temps de liste de choix | Date de sortie de la première liste ou de la première soumission moins la date d'ouverture du poste | Un numéro par rôle |
| Conversion en étapes | Les candidats ayant atteint l'étape N+1 divisés par les candidats ayant atteint l'étape N | Par rôle ou par trimestre |
| Volume de source | Les candidats par source et, plus tard, les recruteurs par source | Le volume seul ne dit rien de l'ajustement |
| Temps de réponse | Date de première réponse moins date appliquée | La moyenne, plus la part répondue dans les 2 jours ouvrables |
Le temps de la scène est celui qui détecte les problèmes tôt. Si les candidats sont assis dans la "review de l'embauche du manager" pendant plus d'une semaine alors que chaque autre étape se déplace en un jour ou deux, vous savez où le rôle est coincé avant que quelqu'un se plaigne.
La conversion de phase se chevauchera avec la question de savoir combien de candidats vous entrevuez par emploi](/blogs/candidates-interviewed-per-hire/), qui dispose de son propre guide avec des critères de référence. En petit volume, lisez la conversion par trimestre, car un seul rôle a rarement assez de candidats pour dire beaucoup.
Le volume de source est aussi le premier lieu où un changement d'outil apparaît. Si les candidats par poste ont diminué le mois où vous avez déménagé les systèmes, vérifiez les vérifications dans pourquoi les candidatures diminuent après avoir changé ATS avant de lire quoi que ce soit dans la tendance.
Les mesures qui nécessitent l'apport d'une personne
Aucun timestamp ne vous indique si une location a fonctionné ou pourquoi une offre a été rejetée. Ces trois ne existent que si quelqu'un les enregistre.
Qualité de l'embauche
Dev conseille de garder ça simple. À 90 jours, puis à 6 ou 12 mois, posez deux questions au directeur de l'embauche:
- Tu recruterais cette personne, oui ou non ?
- Sont-ils en dessous, répondant ou dépassant les attentes établies à l'apport?
Ajouter si la personne est toujours là à 90 jours et à 12 mois. Gardez une rangée par locataire et lisez la liste, car un pourcentage construit sur huit rangées cache plus qu'il ne le montre. Si vous êtes une agence, utilisez la réponse du client, et notez si ce client est revenu avec un autre rôle.
Les raisons de la déclinaison
Donnez à chaque offre refusée une raison exacte d'une liste fixe: salaire, contre-offre, autre offre, emplacement ou politique à distance, portée de rôle, processus trop lent ou autre. Une liste fixe compte plus que la formulation exacte. Les raisons du texte libre ne peuvent être comptées, et par le troisième déclin personne ne se souvient de ce que le premier a dit.
Coût par location
La formule est les coûts externes plus les coûts internes, divisés par les recrutements. Les coûts externes sont les publicités, les postes sponsorisés, les frais d'agence et les outils. Les coûts internes, tels que le temps de recrutement et d'entrevue, sont facultatifs, à condition que vous disiez ce que vous avez inclus.
Une réponse dans un fil de r/petites entreprises, Platforms de location? , met la meilleure version en une seule ligne: "Cost de suivi par interview qualifiée plutôt que par demande".
Temps d'embauche contre temps de remplissage
Les gens utilisent ces deux choses de manière interchangeable, et ils mesurent des choses différentes.
Le temps d'embauche commence le jour où votre embauche est entrée en service jusqu'au jour où ils ont accepté l'offre. Ça vous indique à quelle vitesse vous déplacez un candidat une fois qu'on l'a trouvé.
Le temps de remplissage commence le jour où l'emploi a été ouvert ou approuvé et se termine le jour où l'offre a été acceptée. Certaines équipes le terminent à la date de départ, alors dites-moi laquelle vous utilisez. Ça vous indique combien de temps le rôle est vide.
Le temps de remplissage est toujours égal ou plus long que le temps d'embauche. L'écart entre eux est le temps qu'il a fallu pour trouver la personne. Un long écart entre les points d'approvisionnement ou les postes d'emploi, tandis qu'un long temps pour embaucher des points dans votre propre processus. Si vous souhaitez comparer des chiffres externes, voir temps d'embauche de référence pour 2026, et lire avec l'avertissement dans la section suivante.
Pourquoi les pourcentages induisent en erreur à 10 recrutements par an
Avec environ 10 embauches par an, tout pourcentage basé sur un chiffre varie fortement sur une personne. L'acceptation de l'offre, la rétention de 90 jours et la source de la location peuvent tous déplacer 10 à 20 points à cause d'un seul candidat.
Illustre, pas données
9 des 10 employés de l'an dernier étaient toujours là à 90 jours, et cette année, c'est 8 des 10. Cela représente une baisse de 90% à 80%, une baisse de 10 points de pourcentage, soit environ 11% en termes relatifs. La différence est une personne. Regarde pourquoi cette personne est partie avant que tu changes quoi que ce soit.
Les moyennes ont la même faiblesse. Une recherche lente peut entraîner des semaines de temps de remplissage, alors utilisez la médiane ou faites une liste de chaque emploi avec ses dates. Les critères de référence des grandes entreprises sont également une mauvaise comparaison. En face d'eux, vous pouvez regarder lentement quand vous êtes bien, ou bien regarder bien pendant qu'un concurrent plus rapide prend vos candidats.
Les conseils de Dev dans ce volume: suivre les comptes et une liste de chaque embauche avec des dates, et lire les tendances sur 6 à 12 mois au lieu de mois à mois.
Un tableau de bord à cinq chiffres pour environ 10 employés par an
Si vous voulez un tableau de bord de recrutement qui s'adapte à un écran, Dev suggère ces cinq chiffres.
- Les rôles ouverts, plus combien ont été ouverts pendant 30 jours ou plus et pendant 60 jours ou plus.
- La moyenne des jours pour la première réponse au cours des 30 derniers jours.
- Premières entrevues (ou soumissions) par location, en cours de 12 mois.
- Temps moyen pour remplir, en moyenne 12 mois, avec chaque locataire répertorié ci-dessous.
- Une liste de qualité de la location: chaque location au cours des 12 derniers mois, avec la réponse de 90 jours de recrutement et si elles sont toujours là.
Comment Dev suggère de le lire une fois par mois:
- Comparer avec les 12 mois qui ont suivi, pas avec le mois dernier.
- Lisez la liste derrière chaque numéro, car une recherche lente ou un départ précoce explique généralement un swing.
- Ne suivez qu'un modèle, comme trois mois de mouvement dans la même direction ou la même raison de déclin deux fois.
- Prenez une action au plus par mois et vérifiez-la le mois suivant.
Ignorez les changements de pourcentage mensuels à cette taille.
Rapport hebdomadaire des clients des agences
Si vous recrutez des clients, votre rapport est un document différent de votre tableau de bord. La version suggérée par Dev est un écran par rôle:
- Les candidats par étape, qui sont devant le client maintenant, et la prochaine étape pour chacun.
- Des jours d'attente pour les commentaires des clients, nommés par candidat.
- Une ligne sur le marché, comme des retombées de salaire, des offres concurrentes ou un poisson de talents mince.
- Des décisions que le client doit prendre, avec des dates.
Certaines choses restent intérieures. Vos numéros de recherche et de contact restent hors du rapport, et tout le monde que vous avez détecté le fait aussi, parce que le client obtient la liste choisie. Les attentes de rémunération attendent qu'elles soient importantes pour une offre. D'autres clients ou rôles dans lesquels un candidat est présent, et vos propres taux de conversion, restent également internes. Dev pense que le client achète des résultats, pas un journal d'activité.
Quand le fondateur est le recruteur
Les fondateurs qui embauchent en plus de leur travail quotidien ont besoin de trois habitudes plus que toute autre mesure, selon Dev:
- Tous les candidats au même endroit, avec leur scène et la date à laquelle ils ont été touchés pour la dernière fois.
- Une raison unique de chaque décision, y compris les refus, les avances et les offres refusées.
- Quinze minutes par mois pour les postes ouverts, les jours pour répondre, et la liste des recrutements et des refus.
Cette raison unique permet également de garder vos e-mails de rejet honnêtes, ce que le guide sur comment rejeter les demandeurs sans fantasmer personne couvre étape par étape.
Une feuille de calcul est parfaite pour un poste avec moins de 30 à 50 candidats. Le signal de Dev pour passer à un ATS est l'un de ces:
- Plus d'un rôle ouvert.
- Vous ne pouvez pas répondre dans les 2 jours ouvrables.
- Plus d'une personne touchant des candidats, comme un cofondateur ou une agence.
- La première fois que tu perds la trace de quelqu'un.
La vraie raison de changer est que les candidats cessent de tomber dans les fissures entre Gmail et la feuille. Les mesures sont un sous-produit.
Une erreur commune est de ne jamais écrire pourquoi un candidat a été refusé, rejeté ou bloqué. Sans ces raisons, les chiffres ne peuvent plus les expliquer.
Si vous êtes à ce stade, Curriculo ATS Starter est gratuit pour toujours, avec des emplois illimités et des membres d'équipe, et peut compter jusqu'à 1000 candidats. Le prix Pro est de 50 $/mois pour les premiers clients (50% de réduction sur le prix de liste de 100 $) et atteint les 10 000 places, sans frais de siège sur aucun plan. Curriculo ATS note chaque candidat de 0 à 100 contre votre travail, avec un résumé écrit de AI de l'ajustement.
Qu'est-ce qui doit arrêter de suivre
Dev a décidé de couper le coût par emploi pour une petite équipe sans publicité ou agence. Le nombre se base sur des estimations de temps et une poignée d'embauche, et vous pousse vers l'option la moins chère plutôt que la plus rapide ou la meilleure. Son deuxième candidat est un candidat pour un rôle comme mesure de réussite, car il récompense le bruit.
Son point contraire: à petit volume, une liste bat un tableau de bord. Dix noms avec des dates, une source, pourquoi ils ont accepté et comment ils se portent à 90 jours vous diront plus que n'importe quel graphique. Vous gagnez le droit à des tarifs une fois que vous avez le volume pour les soutenir.
Questions fréquemment posées
Quelles sont les mesures ATS les plus importantes pour une petite équipe ?
Temps en étape, temps de réponse, conversion de étape, temps de remplissage et liste de qualité de la location. La plupart des ATS enregistrent les quatre premiers à partir de timestamps. La qualité de l'embauche a besoin d'une réponse du gestionnaire dans 90 jours et de nouveau dans 6 ou 12 mois.
Quelle est la différence entre le temps d'embaucher et le temps de remplir ?
Le temps d'embauche commence lorsque votre embauche éventuelle est entrée en service. Le temps de remplir commence à l'ouverture ou à l'approbation du poste. Les deux finissent généralement par accepter l'offre, et le temps de remplissage est toujours le même ou plus long.
Quelles métriques ATS ne peuvent pas être enregistrées automatiquement ?
Qualité de la location, raisons de réduction des offres et aspect interne du coût par location. Ils ont besoin d'une personne pour entrer une réponse, idéalement d'une liste fixe, afin qu'ils puissent être comptés plus tard.
Comment puis-je lire les statistiques de recrutement avec seulement 10 recrues par an ?
Dev conseille d'utiliser des comptes, des médians et une liste de chaque emploi avec des dates. Comparer les 12 mois et lire les tendances sur 6 à 12 mois. Un passage de 9 sur 10 à 8 sur 10 est une personne, alors vérifiez pourquoi avant de changer quoi que ce soit.
Quel ATS rapporte des raisons de conversion et d'abandon de stage?
La plupart des ATS enregistrent des mouvements de scène avec des timestamps, de sorte que la conversion de scène est généralement disponible. Les raisons de la démission et du déclin dépendent généralement de votre équipe choisissant une raison d'une liste fixe à chaque fois, alors vérifiez que le champ existe et que les gens le remplissent.
Plus de données sur le recrutement et les guides d'embauche sont disponibles sur le blog Curriculo ATS ](/blogs/).