Le dépistage de la reprise fonctionne mieux en couches. Utilisez des scans de mots clés pour les exigences fixes comme une licence d'infirmière ou un CPA, laissez le score AI mettre une grande pile en ordre, et gardez une personne sur chaque rejet et chaque avance. La lecture manuelle ne passe pas par quelques dizaines de candidats, et un score que personne ne peut expliquer est une responsabilité.
Dev Rishi Khare, ancien ingénieur en apprentissage automatique chez Amazon (recherche et recommandations) et Synopsys
Vous publiez un rôle le lundi, et le mercredi, le tas est plus grand que vous ne pouvez le lire en une journée. Vous lisez les premiers avec soin, vous détectez le prochain lot, et le reste attend dans Gmail. Pour Dev, c'est comme ça que beaucoup de petites équipes s'écranent, et cela tient jusqu'à ce que la pile devienne grande.
Le flux de travail et les règles de base ci-dessous sont la vue de Dev. Les sources publiées et les lois sont liées par nom.
Comment les équipes de l'écran reprennent maintenant, et ce qui se brise
Selon Dev, la plupart des petites équipes et des recruteurs indépendants lisent à la main, et souvent seulement le haut d'une pile triée par date. Les équipes plus grandes ont tendance à utiliser des filtres de mots clés ATS. Le score de AI est plus récent. Chaque méthode échoue à un endroit différent.
Lire chaque CV à la main
La lecture à la main capture le contexte, comme un changement de carrière ou un écart avec une bonne raison. Il ne dépasse pas quelques dizaines de candidats. Le candidat qui arrive tard est ignoré, car tu es dégoûté. La page sur quels coûts manuels de dépistage du CV dans l'embauche de speed couvre ce compromis.
Filtres de mots clés
Les filtres sont rapides et faciles à installer. Ils rejettent aussi les personnes qui décrivent le même métier avec des mots différents, et ils récompensent quiconque remplit la description de l'emploi dans leur CV.
Scoring AI
Le score AI peut lire le sens au lieu des mots exacts. Ça se brise quand personne ne voit pourquoi quelqu'un a marqué haut ou bas. Un numéro sans raison est difficile à vérifier, difficile à défendre devant un client, et un risque juridique en vertu des nouvelles règles US sur AI dans l'embauche.
Scanner les CV pour les mots clés, et quand c'est encore l'outil approprié
Le scanner des CV pour les mots clés gagne toujours sa place lorsque l'exigence est binaire et a un nom fixe. Les bons exemples:
- Des permis, comme un permis d'infirmière ou un CDL.
- Certifications, comme un CPA ou une certification cloud nommée.
- Les autorisations de sécurité.
- Les enregistrements légaux.
- Un langage requis.
Une correspondance de mots clés commence le chèque. Confirmez le match sur le CV, puis vérifiez la carte d'identité elle-même avant de soumettre quelqu'un.
Pour les compétences que les gens décrivent de nombreuses façons, comme la recherche, la gestion de compte ou l'analyse de données, la recherche de mots clés manque aux bonnes personnes. La comparaison entre score d'impact et mots clés correspondant à va dans pourquoi.
Comment détecter le remplissage de mots clés
Les signes d'avertissement de Dev:
- Une liste de compétences sans contexte.
- Un long bloc de compétences qui répète la description du travail mot pour mot.
- Les outils énumérés sans projet, résultat ou date annexés.
- Plus d'outils que les années d'expérience pourraient soutenir.
- Un texte caché ou blanc. Passez le CV dans un éditeur de texte simple et il apparaît.
Son test: pour chaque must-have, indiquer une ligne où le candidat l'a utilisé. Si vous ne pouvez pas en trouver un, le mot clé ne compte pas.
Comment saisir la même compétence dans des mots différents
Lisez ce qu'ils ont fait, pas l'étiquette. L'embauche à cycle complet dans une startup est l'acquisition de talents, même si la phrase n'apparaît jamais. Gardez une liste courte de synonymes pour chaque nécessité. Lisez le milieu du classement ainsi que le haut. Si votre outil rédige un résumé de l'ajustement, utilisez-le pour trouver le sens plutôt que les mots exacts, puis comparez-le au CV au lieu de le faire en croyant aveuglément.
Un rôle de 300 candidats, étape par étape
Voici le flux de travail de Dev, en utilisant un rôle avec 300 candidats comme exemple.
- Écrivez 3 à 5 vrais incontournables de l'appel d'admission. Le score est seulement aussi bon que la description du poste.
- Laissez l'outil marquer et classer les 300.
- Lisez la bande supérieure en entier.
- Faites le test du milieu pour des attaques qui ne sont pas évidentes: changements de carrière, des formulations différentes pour la même compétence, des lacunes avec de bonnes raisons.
- Vérifiez les scores les plus bas.
Une fois que vous avez une liste de candidats, comparez sa taille avec le nombre moyen de candidats interviewés par emploi](/blogs/candidates-interviewed-per-hire/) pour voir si vous envoyez trop de personnes pour interviewer.
Que ne jamais laisser l'outil décider seul
- Les rejetes.
- Les envois des clients.
- Tout ce qui touche à des caractéristiques protégées ou à des proxy pour eux, comme l'âge, les lacunes de soins ou les noms de l'école.
- Un client informel demande des choses qui ne sont pas dans la description de l'emploi.
Quand vous n'êtes pas d'accord avec un score
Lisez d'abord la raison dans le résumé. Vérifiez avec le CV. Si l'outil a raté quelque chose parce que la description de l'emploi l'a omis, réparez la description de l'emploi et réécrivez plutôt que de l'annuler en silence. Alors, enregistrez l'annulation avec une raison d'une ligne. Ce dossier d'une décision humaine compte plus que les règles US sur les outils de recrutement AI se propagent.
Combien d'automatisation, par taille d'équipe
La règle de Dev: plus une décision affecte les gens, plus un humain la signe.
Recruteurs en solo
Laissez l'outil gérer le dépôt de journaux, le classement, les e-mails de confirmation et d'état, les appels de réservation et une liste quotidienne de ceux qui attendent. Laissez-le suggérer un ordre de liste, un projet de suivi, et la réapparition des candidats passés. Vous gérez l'apport, chaque soumission et rejet, offres et appels de relations. Si vous choisissez toujours un outil, le guide pour choisir un ATS pour les recruteurs indépendants ](/blogs/ats-for-independent-recruiters/) couvre les besoins du premier jour et les détecteurs d'affaires.
Équipes de 2 à 10 personnes
Ajoutez des pipelines partagées et des modèles cohérents. L'outil peut suggérer des délais, avertir des duplicates et pousser à des rôles bloqués. Les humains gardent les mêmes décisions qu'un recruteur solo, et s'accordent sur les critères de marque en équipe avant que le premier rôle ne soit lancé.
Équipes de 10 personnes ou plus
L'outil prend en charge le classement des premiers passes de volume élevé, la planification à l'échelle, les messages de routine et les rapports, et suggère des bandes d'examen et l'équilibre de la charge de travail. Les gens gardent les décisions et les relations finales, et effectuent régulièrement des audits de partialité et de dérive avec un propriétaire nommé et un dossier écrit d'examen humain.
Des habitudes qui rendent votre dépistage défendable
C'est la façon dont Dev s'habitue aux petites équipes. Aucun d'eux n'a besoin d'un budget important.
- Écrivez les choses à faire avant de marquer, et marquez seulement contre celles-là.
- Enregistrez chaque décision humaine avec une seule raison, surtout quand vous n'êtes pas d'accord avec le score.
- Dites aux candidats que AI aide à classer les candidatures et une personne décide, et offrez un examen humain.
- Vérifiez les scores bas tous les mois ou tous les rôles.
- Comparer les taux de passage entre les groupes où le volume le permet. À un volume minuscule, écrivez que l'échantillon est trop petit.
- Débarrassez-vous ou ignorez les interlocuteurs tels que les photos, les années de naissance et les écarts de soins.
- Vérifiez la description du poste chaque fois que le bref changera.
- Connaître votre fournisseur: sur quoi est basé le score et si vous pouvez voir pourquoi.
Si vous embauchez à New York, NYC la Loi locale 144 s'applique. Elle interdit aux employeurs et aux agences d'emploi d'utiliser un outil de décision d'emploi automatisé à moins que l'outil n'ait fait l'objet d'un audit de biais dans l'année suivant son utilisation. Un résumé des résultats de l'audit doit être public, et les candidats doivent recevoir les notifications requises. L'application de la loi a commencé en juillet 2023. Il s'agit d'informations générales, et non de conseils juridiques, vous devez donc vérifier vos obligations avec un conseiller juridique.
Le mythe du rejet automatique à 75%
Vous avez probablement lu que le logiciel ATS rejette 75% des CV avant qu'un humain ne les voie. La première source datée que nous avons trouvée est un article de Computerworld du 4 mars 2012](https://www.computerworld.com/article/1458323/5-insider-secrets-for-beating-applicant-tracking-systems.html), qui attribue le chiffre à Preptel, une société de services de recherche d'emploi qui a aidé les demandeurs d'emploi à obtenir leurs CV au-delà des systèmes de suivi des candidats. L'article ne cite pas d'étude, d'échantillon ou de méthode pour le nombre.
Un vrai problème est à proximité. Le rapport Hidden Workers de Harvard Business School et Accenture (septembre 2021) a révélé que 88% des employeurs ont accepté que des candidats qualifiés à hautes compétences soient examinés. La raison qu'ils ont donnée: ces candidats ne correspondent pas aux critères exacts de la description de l'emploi. Le rapport se concentre sur des filtres rigides, tels que des exigences de correspondance exacte et le traitement d'un écart d'emploi comme une raison d'exclure quelqu'un.
Selon Dev, la plupart des ATS classent et trient plutôt que de supprimer silencieusement. La raison habituelle pour laquelle un candidat n'entend rien est le volume plus le triage humain: quelqu'un a manqué de temps avant d'atteindre ce CV. L'exception est les questions de mise à l'eau, comme une licence ou une autorisation de travail requise, que certains ATS utilisent pour filtrer automatiquement les candidats, alors vérifiez comment votre est configuré.
où Curriculo ATS s'adapte
Curriculo ATS note chaque candidat de 0 à 100 contre votre travail, avec un résumé écrit de AI de l'ajustement. L'agent de vérification des CV classe les candidats en fonction du poste automatiquement dans les coulisses une fois que vous vous êtes inscrit. Le Starter est gratuit pour toujours et peut compter jusqu'à 1 000 candidats. Le prix Pro est de 50 $/mois pour les premiers clients (50% de réduction sur le prix de liste de 100 $) et atteint les 10 000 places, sans frais de siège sur aucun plan. Les détails du produit figurent sur la page de dépistage du CV de AI avec un score de 0 à 100 ](/ai-resume-screening/).
Questions fréquemment posées
C'est quoi le dépistage de CV ?
Le dépistage du CV est le premier pas à travers les demandes pour décider qui vaut la peine d'être examiné de plus près pour un rôle. Les équipes le font à la main, avec des filtres de mots clés, avec un score AI, ou avec un mélange des trois.
Est-ce que scanner les CV pour les mots clés est toujours utile ?
Oui, pour les exigences binaires avec un nom fixe, comme un permis de soins infirmiers, un CDL, un CPA, un permis de sécurité ou une langue requise. Confirmez la correspondance, puis vérifiez la carte d'identité elle-même.
Les systèmes ATS rejettent-ils 75% des CV ?
Aucune méthode publiée ne confirme ce chiffre. La première source datée que nous avons trouvée est un article de 2012 de Computerworld attribuant cela à Preptel, une société de services de recherche d'emploi qui a aidé les demandeurs d'emploi à passer par les systèmes de suivi des candidats. Selon Dev, la plupart des ATS classent et trient plutôt que de supprimer silencieusement.
AI devrait-il prendre des décisions de dépistage par lui-même?
Pour Dev, non. Laissez l'outil classer et résumer, et garder une personne sur chaque rejet et chaque avance. Enregistrez une seule raison pour chaque décision, surtout si vous n'êtes pas d'accord avec le score.
Plus de guides de dépistage et d'embauche sont disponibles sur le blog Curriculo ATS ](/blogs/).
