Ce que les recruteurs ont lu dans les 7 premières secondes
Les recruteurs ne lisent pas de CV. Ils les scanneront, et le scanner est structuré par la cognition visuelle plutôt que par la stratégie de contenu. L'étude Ladders a révélé que les recruteurs expérimentés passent en moyenne 7.4 secondes sur le passage initial, se fixant sur six points d'ancrage sur la page. Les signaux qu'ils extraient de ce scan ne sont pas des mots clés. Ils sont: la pertinence du rôle le plus récent pour l'emploi ouvert, le modèle de tenue (est-ce que cette personne est restée assez longtemps pour fournir?), la trajectoire (représente-t-elle plus de responsabilité que le précédent?), et la propreté des qualifications (le CV semble-t-il que la personne l'ait pris au sérieux?). Les mots clés sont le carburant qui permet de faire passer un CV après un dépistage automatisé, mais la décision d'embauche réelle se fait à la couche supérieure des mots clés. C'est le fossé que la plupart des plateformes ATS ne parviennent pas à combler. Ils optimisent le rappel des mots clés et font surface à 200 "matches". Le recruteur doit encore faire le scan de 7 secondes, 200 fois. Le but du dépistage intelligent est de déplacer l'extraction du signal en amont afin que le fondateur lise les 8 premiers candidats sur leurs mérites réels, pas leur densité de jeton.
Ce que la carte de la vue des Escaliers montre vraiment
Six points de fixation: nom (en haut à gauche), bloc de titre-employeur-date actuel, bloc de titre-employeur-date précédent, éducation et coin inférieur droit où les points de balles contiennent parfois une réalisation finale. Au milieu de la page, il n'y avait presque aucune fixation. Les longues listes de balles ont été presque complètement ignorées. Cela explique pourquoi un fondateur qui lit 30 CV en arrière-plan finit par avoir de fortes opinions malgré avoir lu moins de la moitié de chacun: le cerveau a comprimé le CV à son squelette.
Pourquoi le parallèle de mots clés est la mauvaise couche pour optimiser
La plupart des plateformes ATS traditionnelles utilisent le matching de mots clés comme premier filtre. La description du poste a "Python, AWS, systèmes distribués". Le système scanne chaque CV pour ces jetons et les rangs par fréquence. Cela capture les gens qui ont les compétences, et il capture aussi les gens qui ont appris à jouer le filtre en remplissant le document. Il manque des gens qui ont décrit les mêmes compétences avec des mots différents. Un CV qui dit "réduit la latence d'inférence de 40% sur le service de classement de production" est beaucoup plus fort que celui qui énumère "Python, AWS, ML" comme une balle de compétence, mais un filtre de mots clés les note dans le mauvais ordre. La statistique popularizée par Jobscan selon laquelle 75% des CV sont rejetés par ATS est largement répétée, mais comme l'analyse de l'industrie de ERE l'indique, la méthodologie derrière ce nombre est mince. Le mode de défaillance réel est plus spécifique: les filtres de mots clés rejettent les CV riches en contexte qui manquent des jetons exacts, et les CV pauvres en contexte qui les ont. Le problème n'est pas de retirer le filtre. Il est d'évaluer sous elle.
Signes qui prédisent réellement la performance
Quatre questions, dans l'ordre: réalisations quantifiées (numéros, pourcentages, montants en dollars attachés aux résultats), pertinence de l'expérience (cette personne a-t-elle résolu des problèmes près de celui pour lequel nous embauchons), trajectoire de carrière (est la responsabilité croissante rôle-sur-rôle), et alignement des compétences (faire les compétences nommées correspondre au travail). Chacun de ces éléments peut être extrait d'un CV par un modèle qui lit le document comme un humain le lit, pas comme un scanner de mots clés. C'est ce que mesure le score d'impact Curriculo ATS.
Ce que nous avons appris de la recherche Amazon qui s'applique ici
Avant Curriculo ATS, notre fondateur Dev a travaillé sur les systèmes de recherche et de recommandation d'Amazon. La leçon qui a traduit le plus directement à l'embauche: le rappel est bon marché, le classement est la partie la plus difficile. L'index de recherche d'Amazon peut trouver un million de produits qui correspondent à une requête. Le travail de l'équipe de produits est de s'assurer que les trois premiers sont corrects. Le dépistage du CV a la même forme. Tirer 300 CV contenant "gestionnaire de produit" est un script de cinq lignes. Retourner les huit que un Senior PM aurait vraiment voulu téléphoner est le vrai problème d'ingénierie. Le score multi-signaux est la façon dont Amazon classe les produits, et la même approche, avec des signaux différents, classe les candidats. Nous pesons fortement les réalisations quantifiées parce qu'elles sont le plus fort indicateur que quelqu'un a réellement envoyé du travail, pas seulement un titre. Nous pesons la trajectoire de carrière parce qu'une personne dont la responsabilité a doublé en cinq ans est statistiquement une personne plus forte que une personne dont le titre est resté le même. Nous exposons le raisonnement pour que le fondateur puisse l'audit.
Pourquoi le "signal" est plus important que le "mot clé"
Un mot clé est un jeton. Un signal est un schéma qui se corréle avec les résultats. "Python" est un mot clé. "Posséder le service de classement du prototype à 50 millions de requêtes quotidiennes" est un signal. Les deux peuvent apparaître dans le même CV. Une seule personne vous dit si vous devez interviewer la personne. Un fondateur qui examine les 8 meilleurs candidats à partir d'un système de notation basé sur des signaux passe environ 30 secondes par candidat et arrive à une décision qu'ils peuvent défendre. Un fondateur qui passe en revue les 8 premiers mots d'un système de classement par mot-clé passe 5 minutes par candidat et doit encore faire le travail que le détecteur aurait dû faire.
Comment un fondateur peut lire un CV en 30 secondes
Le même modèle de regard que l'étude de Ladders a mesuré peut être transformé en un cadre délibéré. Trois balais, en ordre, chacun quelques secondes.
- La trajectoire est balayée. Ne lisez que les titres et les dates. Les rôles sont de plus en plus Senior ? Les mandats sont-ils suffisamment longs pour que la personne les livre? Le dernier rôle est-il en accord avec ce que vous embauchez ?
- Les réalisations sont en train de balayer. Ne lisez que les points de balles qui contiennent des chiffres. Cette personne a- t- elle produit des résultats mesurables? Les résultats sont- ils plausibles à leur attribuer?
- Le disqualificateur balaie. Cherchez les choses qui excluront la personne: les lacunes que vous ne pouvez pas expliquer, les sauts de rôle de moins de 9 mois, les compétences revendiquées que le CV ne confirme pas.
3 balais, 30 secondes. Si le candidat passe les trois, il passe à l'écran du téléphone. S'ils échouent, tu peux continuer. C'est exactement le cadre Curriculo ATS automatique pour le premier passage, donc vous ne le faites que manuellement pour les 10 candidats les plus importants.
Le meilleur signal de CV
Si nous devions garder un signal et jeter le reste, nous garderions des réalisations quantifiées. Un CV avec cinq balles qui incluent des chiffres est plus susceptible d'appartenir à quelqu'un qui livre que un CV avec quinze balles de responsabilités pures. La raison est la sélection: les personnes qui suivent les résultats écrivent des CV qui suivent les résultats. Les gens qui ne suivent pas les résultats ne le font pas.
