L'état de l'embauche des fondateurs 2026 (rapport de données)

L'état de l'embauche des fondateurs 2026, un rapport de données provenant de: temps de location, coût par location, adoption de ATS et AI, défis d'embauche et transparence des salaires.

Rapport des données, juin 2026

L'état de l'embauche des fondateurs 2026

Ce rapport rassemble les meilleures données publiques sur la façon dont les startups et les petites entreprises embauchent en 2026: combien de temps cela prend, combien ça coûte, combien d'équipes embauchent encore à partir d'une boîte de réception, où AI s'inscrit, et ce qui change avec les lois sur les salaires. Nous n'avons pas mené notre propre enquête. Au lieu de cela, nous avons compilé les chiffres actuels à partir de sources publiques nommées (SHRM, LinkedIn, Glassdoor, les États-Unis). Le ministère du Travail et d'autres rapports de l'industrie de 2024 à 2026) en une image claire, avec chaque source nommée en ligne pour que vous puissiez la vérifier.

Le tableau général en quatre résultats

L'embauche est lente et devient plus lente: le temps moyen mondial pour embaucher est passé à environ 44 jours, contre 31 jours en 2023, selon les données de SHRM et Josh Bersin Company citées dans les rapports de l'industrie de 2025. Il est coûteux: les critères de référence de SHRM indiquent le coût moyen par location à près de 4.700 $, et son rapport de 2025 indique que le chiffre non exécutif est plus élevé, autour de 5.475 $. Le nombre de demandes est énorme: un type typique des États-Unis. Les postes d'emploi d'entreprises attirent maintenant environ 250 candidatures, et seulement environ 4 à 6 de ces personnes obtiennent un entretien, selon les chiffres de Glassdoor cités dans les rapports de recrutement de 2025 et 2026. Et AI est maintenant standard à l'étape de dépistage: à la fin de 2025, environ 83% des entreprises utilisaient AI pour dépistage des CV, selon un résumé de recrutement de HiringThing de 2026. Le fil qui traverse tout cela: de petites équipes sont enterrées dans les candidats et peu de temps pour les lire.

Les principaux résultats d'un coup d'œil

Combien de temps faut-il pour embaucher

L'embauche prend plus de temps que la plupart des fondateurs ne le pensent, et la tendance va dans la mauvaise direction. Le temps moyen mondial pour embaucher est passé à environ 44 jours en 2025, contre 31 jours en 2023, selon les chiffres de SHRM et de Josh Bersin Company cités dans les rapports de talents de 2025. Le temps de remplissage, qui commence plus tôt (lorsque le poste est approuvé, pas quand un candidat entre dans le pipeline), dure encore plus longtemps, les valeurs de référence SHRM et iCIMS atteignant environ 54 jours dans certaines lectures. Une étude distincte de la Nation Recruiter SHRM a mis le temps de remplir à 41 jours en 2024, en baisse de 48 en 2023, donc le nombre exact dépend du rapport et de la façon dont il est mesuré. Traitez 42 à 44 jours comme un cadre de planification équitable.

Le nombre que vous ressentez dépend du rôle. Le travail de benchmarking de 2025 de SHRM, résumé par Mitratech, a révélé que les rôles de niveau d'entrée remplissent généralement 30 à 60 jours, les rôles de niveau moyen durent souvent de 31 à 60 jours et les rôles de Senior durent souvent plus de 90 jours. Les rôles techniques sont plus longs que la moyenne: le temps d'embauche dans la technologie peut dépasser 60 jours parce que les équipes sont plus sélectives sur des compétences spécifiques. Pour les startups, c'est plus difficile en haut: Lightspeed Venture Partners, dans une enquête menée en 2025 auprès de 127 entreprises, a rapporté que les recrutements de cadres prennent en moyenne environ six mois, certains plus longs. Un autre nombre à retenir: les meilleurs candidats ne sont généralement disponibles que pendant environ 10 jours avant leur recrutement, selon les données citées aux côtés des critères de référence SHRM. Si votre processus prend 44 jours, votre candidat préféré disparaît souvent avant la deuxième semaine.

Quel est le coût de l'embauche

Le numéro de titre est le coût par location, que les critères de référence SHRM placent à environ 4 700 $ pour un rôle typique. Le rapport de 2025 de SHRM place le chiffre non exécutif plus élevé, autour de 5 475 $, et la moyenne exécutive beaucoup plus élevée, autour de 28 000 $ à 36 000 $ selon l'année. Ce sont des coûts directs: annonces d'emploi, temps de recrutement, intégration. SHRM a indiqué séparément que le coût total d'une location peut coûter trois à quatre fois le salaire du poste une fois que des coûts doux sont ajoutés, de sorte qu'un emploi de 60 000 $ peut porter un coût réel en six chiffres.

Le coût de se tromper est pire. Les États-Unis. Selon le ministère du Travail, une mauvaise location coûte au moins 30% du salaire de l'employé de sa première année, soit environ 18 000 dollars sur un salaire de 60 000 dollars. C'est une référence de planification pour le succès direct, et la plupart des analystes disent que le total réel est plus élevé une fois que vous ajoutez la productivité perdue, le moral de l'équipe et le coût de la recherche à nouveau. Une étude LinkedIn de 2024 citée par Inop a estimé que le remplacement d'une mauvaise embauchée peut atteindre jusqu'à trois fois le salaire annuel de la personne dans les pires cas, et 85% des professionnels de HR ont déclaré à LinkedIn qu'une mauvaise embauchée nuit au moral et à la productivité de l'équipe. Les chiffres plus élevés sont des estimations, pas des chiffres exacts.

Il y a aussi le coût de la chaise vide. Avec un temps moyen de remplissage d'environ 44 jours, le coût des postes vacants d'un poste ouvert peut dépasser 22 000 $ avant que vous ne payez des frais de recrutement, selon une estimation de 2026 (Pin, citant les données sur le temps de remplissage de SHRM). Les estimations de l'industrie mettent souvent le coût quotidien d'un rôle standard non rempli près de 500 $, et un rôle générateur de revenus comme les ventes beaucoup plus élevé. Pour une petite équipe, l'embauche lente n'est pas seulement une mesure HR, c'est de l'argent réel.

Comment les startups embauchent réellement

La plupart des petites entreprises embauchent sans les outils que les grandes entreprises prennent pour acquis. SelectSoftwareReviews, mis à jour pour 2026, rapporte que seulement environ 20% des petites et moyennes entreprises utilisent un système de suivi des candidats, comparativement à environ 70% des grandes entreprises. D'autres résumés de 2026 ont montré que les petites entreprises adoptaient davantage: un article de HiredAI, citant un sondage de Recruit CRM, indiquait que environ 60% des entreprises avec 1 à 50 employés avaient adopté un ATS, tandis que les 40% restants exécutaient encore l'embauche via des boîtes de réception, des feuilles de calcul et des applications de calendrier. La part exacte dépend de l'enquête, alors lisez-les comme une plage, pas comme un nombre fixe. Dans tous les cas, le résultat est cohérent: une grande partie de petites équipes suit toujours les candidats à la main.

Cela importe parce que la configuration manuelle se décompose rapidement sous volume. Quand une seule publication attire 250 candidatures, une description d'emploi dans Word-doc, une boîte de réception inondée et une feuille de calcul d'état ne suffisent pas, et de bons candidats se glissent dans les fissures. Un chiffre cité par Eightfold via un article de LinkedIn le dit clairement: une équipe de HR peut passer environ 13 heures par semaine à examiner les candidats pour un seul poste ouvert. Pour un fondateur qui construit aussi un produit et parle aux clients, ce temps n'existe pas. De nombreuses startups n'ont pas non plus de recruteur dédié au début, en se basant sur les recommandations d'amis et d'anciens collègues de travail jusqu'à ce que le puits se dessèche, un schéma décrit dans les recrutements de startups de SeekLab et d'autres. Notez que la part stricte des startups sans recruteur n'est pas bien mesurée dans les données publiques, nous la décrivons donc comme un schéma commun plutôt qu'une statistique précise.

AI dans le recrutement

AI est passé de l'expérience à l'échelle de dépistage par défaut en environ deux ans. À la fin de 2025, environ 83% des entreprises utilisaient AI pour examiner leurs CV, selon un résumé de recrutement de HiringThing de 2026. L'adoption plus large de HR a également augmenté rapidement: les données de SHRM sur les tendances du talent pour l'année 2025, citées par Truffle, ont révélé que 43% des organisations utilisaient AI pour les tâches de HR en 2025, contre 26% en 2024. Le rapport Future of Recruiting 2025 de LinkedIn a révélé que 73% des professionnels de l'acquisition de talents étaient d'accord que AI changerait la façon dont les organisations embauchent, et parmi les équipes qui expérimentent ou intègrent le génératif AI, le temps moyen économisé était d'environ 20% de la semaine de travail, une journée complète chaque semaine.

Les données sur les avantages sont réelles, mais doivent être lues avec soin. LinkedIn a constaté que les recruteurs qui utilisent des messages AI sont environ 9% plus susceptibles de faire un emploi de qualité que les utilisateurs peu nombreux. En même temps, la confiance des candidats est floue. Un rapport de 2025 de Dice sur l'embauche de tech a révélé que de nombreux candidats jouent maintenant au système: 45% personnalisent chaque application pour les mots clés, et 26% ont abandonné la candidature ciblée pour un jeu de nombres purs parce qu'ils croient que AI les filtre. Dice a également cité une étude de Brookings qui a révélé que les outils d'embauche AI montraient des disparités démographiques, favorisant les CV avec les noms des hommes beaucoup plus souvent que les noms des femmes dans un test. La lecture honnête: AI permet d'économiser du temps réel et d'améliorer la qualité, mais il peut également amplifier les préjugés et frustrer les personnes que vous voulez embaucher, c'est pourquoi le score explicatif, vérifié par l'homme, est important.

Les plus grands défis d'embauche pour les fondateurs

Les données publiques et les rapports axés sur les fondateurs montrent quelques défis qui se répétaient encore et encore.

Transparence des paiements et compensation

La transparence des salaires est passée d'une loi unique à une loi nationale en cinq ans environ. En 2026, 18 États plus Washington, DC. ont adopté des lois sur la transparence des salaires dans l'État, selon le guide de Rippling, avec plus d'entrée en vigueur jusqu'en 2027. Le mouvement a commencé avec la loi du Colorado en 2019 et comprend maintenant la Californie, le Connecticut, le Maryland, le Nevada, New York, Rhode Island, Washington, l'Illinois, le Minnesota, le New Jersey, le Vermont, le Massachusetts, et d'autres. La loi de Virginie entre en vigueur le 1er juillet 2026, et celle du Maine plus tard en juillet 2026, selon la loi GovDocs et Employment Law This Week. Le nombre exact varie selon la source car certaines listes incluent des ordonnances uniquement pour la ville (New York City, Jersey City, certaines parties de l'Ohio) et d'autres ne comptent que des lois étatiques, de sorte que 18 États est le chiffre étatique à ancrer.

Les règles diffèrent dans les détails. La plupart des lois exigent une plage de salaire dans le poste de travail lui-même (Californie, Colorado, Washington), tandis que quelques-uns, comme le Connecticut, n'exigent la plage que sur demande ou avant une offre. Les pénalités vont de 1 000 à 3 000 $ par publication à New York jusqu'à 100 à 10 000 $ par violation en Californie, par SixFifty et Rippling. Le travail à distance fait tourner de nombreuses petites équipes: une loi peut atteindre les frontières de l'État, de sorte que New York exige une plage de salaire pour tout rôle qui se rapporte à un bureau de New York même si le travail est effectué ailleurs (Kelly Services). Sur l'effet: un résumé plus ancien de Factorial citant Zippia a noté les États-Unis Les offres d'emploi avec des rangs de salaire sont passées de 8% en 2019 à 12% en 2022, et les recherches suggèrent que les lois sur la transparence ont réduit l'écart salarial entre les sexes d'environ 20 à 40%, bien que ce chiffre soit une estimation et varie selon les études.

Ce que ces données signifient pour les fondateurs

Lisez les chiffres ensemble et un goulot d'étranglement apparaît partout: de petites équipes sont enterrées dans les candidats et le temps de les lire est court. Un poste demande environ 250 candidatures, seulement 4 à 6 obtiennent un entretien, l'embauche moyenne prend environ 44 jours, le meilleur candidat disparaît en 10 jours, et une mauvaise embauche coûte au moins 30% du salaire de la première année. Le dépistage et la vitesse, pas l'approvisionnement, sont là où les fondateurs perdent. Curriculo ATS est le système de suivi des candidats du recruteur conçu pour ce problème. Il lit chaque candidature et classe les candidats par un score d'impact basé sur ce qu'ils ont fait réellement, et il écrit une raison courte et lisible pour chaque score, de sorte qu'un fondateur passe du temps uniquement sur les personnes les plus fortes au lieu d'ouvrir 250 CV à la main. Il est gratuit de commencer: Free Starter est gratuit pour toujours et couvre des offres d'emploi illimitées, 1000 candidats classés par Impact Score, des pipelines avancées et la collaboration en équipe. Pro est un salaire fixe de 100 $ par mois (actuellement 50 $ pour les premiers oiseaux), sans frais par siège et sans utilisateurs illimités, de sorte que le coût ne monte pas à mesure que votre équipe grandit. Pour en savoir plus sur les chiffres sous-jacents, voir le meilleur ATS pour les startups](/best-ats-for-startups-2026/), notre ventilation du temps d'embauche](/time-to-hire/), et la photo complète sur le coût par embauche](/cost-per-hire/).

À propos de ce rapport

Ce rapport recueille des données disponibles au public sur l'embauche de startups et de fondateurs à partir de sources nommées en juin 2026, y compris SHRM, LinkedIn, Glassdoor, Gem, États-Unis. Le ministère du Travail, Rippling, Lightspeed Venture Partners, Dice, SelectSoftwareReviews et d'autres rapports de l'industrie de 2024 à 2026. Ce n'est pas un sondage Curriculo propriétaire; nous n'avons pas recueilli nos propres chiffres. Les sources sont nommées en ligne à côté de chaque numéro. Les chiffres d'embauche changent à mesure que de nouvelles benchmarks sont publiés, et certaines statistiques varient selon la source et la façon dont une mesure est mesurée (par exemple, le temps d'embauche par rapport au temps de remplissage), nous avons donc noté des intervalles et des estimations couvertes où les données sous-jacentes sont minces. Confirmez toujours un chiffre actuel à l'égard de sa source originale avant de vous en fier pour une décision.

Questions fréquemment posées

Combien de temps faut-il pour engager quelqu'un ?

Le temps moyen mondial pour embaucher est d'environ 44 jours, contre 31 jours en 2023, selon les données de SHRM et de la société Josh Bersin citées dans les rapports de 2025. Le nombre dépend du rôle: les postes de niveau d'entrée occupent souvent 30 à 60 jours, tandis que les postes de Senior et de technicien occupent souvent plus de 90 jours. Pour les startups, c'est plus difficile en haut, où Lightspeed Venture Partners a trouvé que les recrutements de cadres prennent en moyenne environ six mois. Parce que les meilleurs candidats ne sont généralement disponibles que pendant environ 10 jours, un processus lent perd souvent votre personne préférée avant que vous ne fassiez une offre.

Combien coûte une startup à embaucher ?

Les critères de référence SHRM indiquent que le coût moyen par location est d'environ 4 700 $, le chiffre non exécutif de 2025 étant plus élevé d'environ 5 475 $ et les embauches exécutives moyennant environ 28 000 à 36 000 $. Ce sont des coûts directs, et SHRM note que le coût total peut atteindre trois à quatre fois le salaire du rôle une fois que des coûts doux sont ajoutés. Le coût d'une mauvaise location représente au moins 30% du revenu de cette personne au cours de sa première année, selon les États-Unis. Le département du Travail, et généralement plus élevé une fois la productivité perdue et une recherche répétée sont comptés. Le siège vide coûte aussi de l'argent: les coûts d'une vacance de 44 jours peuvent dépasser 22 000 dollars d'ici 2026.

Combien de startups utilisent un ATS?

L'adoption par les petites équipes est loin derrière les grandes entreprises. SelectSoftwareReviews, mis à jour pour 2026, rapporte que seulement environ 20% des petites et moyennes entreprises utilisent un système de suivi des candidats, comparativement à environ 70% des grandes entreprises. Environ 2026 résumés citant un sondage de Recruit CRM a mis l'adoption des petites entreprises à 60% plus près, avec les 40% restants encore en cours d'embauche via boîtes de réception et feuilles de calcul. La part exacte dépend de l'enquête, mais la conclusion constante est qu'une grande partie des petites équipes suit toujours les candidats à la main.

Comment les startups utilisent AI pour recruter ?

La plupart du temps pour le dépistage et le tri des applications. À la fin de 2025, environ 83% des entreprises utilisaient AI pour scanner des CV, selon un résumé HiringThing de 2026, et l'utilisation de AI pour les tâches HR est passée de 26% en 2024 à 43% des organisations en 2025, selon les données SHRM. LinkedIn a constaté que les recruteurs qui utilisent AI économisent environ 20% de leur semaine de travail, une journée complète, et sont environ 9% plus susceptibles de faire un embauche de qualité. Le problème est la confiance et l'équité: un rapport de 2025 Dice a révélé que de nombreux candidats croyaient que AI les filtre, et la recherche Brookings a révélé que les outils d'embauche de AI peuvent montrer des biais démographiques, donc une note explicative avec un humain dans la boucle est importante.

Quelle est la partie la plus difficile de l'embauche pour les fondateurs ?

Détection et vitesse, pas de recherche de candidats. Un post typique attire environ 250 demandes, mais seulement 4 à 6 personnes obtiennent un entretien, donc le travail est de lire et de classer la pile, et l'application de masse assistée par AI l'a rendu plus grand. Les fondateurs perdent également les meilleurs candidats aux plus grandes entreprises en matière de salaire et d'équité: Lightspeed's 2025 enquête a révélé que les startups perdent régulièrement des leaders à des entreprises publiques et à des entreprises de stade ultérieur, et la recherche ZipRecruiter a révélé que environ 40% des employeurs citent la concurrence salariale comme un défi majeur. La vitesse le rend encore plus difficile, car le processus moyen de 44 jours survit environ 10 jours plus longtemps qu'un candidat fort reste disponible.

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