Questions d'entretien pour les gestionnaires de start-up

Template gratuit, mis à jour en juin 2026

Questions d'entrevue pour les gestionnaires de start-up (tiplon gratuit)

Une banque prête à l'emploi de questions structurées d'entrevue, plus un moyen simple de trouver des réponses, pour les fondateurs et les gestionnaires qui font des entrevues sans équipe HR.

En une phrase

Demandez à chaque candidat pour un rôle les mêmes questions fondamentales, écoutez des exemples réels au lieu de charme, marquez chaque réponse en fonction de ce dont le travail a réellement besoin, et décidez en groupe: la banque de questions et la rubrique ci-dessous vous donnent tout ce dont vous avez besoin pour le faire aujourd'hui.

Comment faire une interview de démarrage qui fonctionne vraiment

Une bonne interview n'est pas une conversation amicale. C'est un test court et équitable qui vous aide à prédire comment quelqu'un fera le travail. La plus grande mise à niveau que vous puissiez faire est de mener une interview structurée: les mêmes questions fondamentales, posées dans le même ordre, ont obtenu les mêmes résultats pour chaque candidat. Les recherches sur l'embauche ont montré depuis des décennies que les entrevues structurées prédisent les performances de l'emploi beaucoup mieux que les conversations intuitives, parce qu'elles réduisent les préjugés et empêchent une réponse charmante de colorer l'ensemble de l'appel.

• ** Posez à tout le monde les mêmes questions fondamentales.**Procédez vos questions avant le premier entretien, puis posez-les à chaque candidat afin de les comparer à des "like".
• Réservez le rôle, pas le charisme. Décidez à l'avance de l'apparence d'une réponse forte, et évaluez la réponse, pas la façon dont la personne se sentait agréable.
• ** Prenez des notes pendant l'appel.**Écrivez ce qu'ils ont dit. La mémoire s'estompe et favorise celui qui a parlé le dernier.
• **Laissez le candidat parler.**Ayez pour objectif d'écouter environ 80% du temps. Tu n'apprends rien pendant que tu parles.
• ** Décidez en groupe.**Faites en sorte que chaque intervieweur marque indépendamment avant de discuter, afin que personne ne fasse écho à la voix la plus forte de la pièce.

La banque de questions (copier ceci)

Ce sont des questions comportementales: elles demandent un vrai exemple passé, pas un exemple hypothétique. Le comportement passé est le meilleur signal que vous ayez pour le comportement futur. Choisissez quatre à six par interview, mélangez les groupes et demandez le même ensemble de candidats pour ce rôle.

1. Le dépôt Propriété et partialité à l'égard de l'action

• Parlez-moi d'une fois où vous avez vu un problème que personne ne vous a demandé de résoudre, et vous l'avez résolu de toute façon. - Qu'est-ce qui est arrivé ?
• Décrivez un projet que vous avez fait de bout en bout. Qu'avez- vous décidé, et que feriez- vous autrement maintenant?
• Raconte-moi un moment où tu as expédié quelque chose avant qu'il ne soit parfait. Comment as-tu décidé que c'était assez bon ?
• Donnez-moi un exemple d'un objectif que vous vous fixez, sans que personne vous surveille. Tu l'as frappé ?
• Parlez-moi d'un moment où quelque chose que vous possédaient s'est mal passé. Que fais-tu ensuite ?

** Recherchez:** Une réponse forte montre que la personne a pris le problème comme étant le sien, a pris une décision réelle et a agi sans attendre d'être informée. Veillez à ce que "nous" ne soit pas clairement indiqué.

- Le deuxième. Résolution de problèmes et jugement

• Fais-moi traverser un problème difficile que tu as résolu récemment. Comment vous l'avez décomposé ?
• Parlez-moi d'une décision que vous avez prise avec des informations incomplètes. Comment avez-vous fait votre choix ?
• Décrivez une période où vous avez dû choisir entre deux bonnes options dans un délai restreint. Vous avez pesé combien ?
• Raconte-moi une fois que ta première solution n'a pas fonctionné. Comment avez-vous trouvé la vraie cause ?
• Donnez-moi un exemple de la fois où vous avez dit non à une demande pour protéger un objectif plus important.

Regardez: Une réponse forte est structurée: voici le problème, voici comment je l'ai décomposé, voici ce que j'ai essayé, voici le résultat. Vous voulez entendre une chaîne de raisonnement claire, pas seulement un résultat chanceux.

3. Le dépôt Travailler dans l'ambiguïté et le changement

• Raconte-moi un moment où le plan a changé à mi-chemin. - Tu as fait quoi ?
• Décrivez un projet que vous avez commencé sans aucune instruction. Comment tu as pu aller ?
• Parlez-moi d'une fois où vos priorités temporelles ont soudainement changé. Comment vous en êtes-vous occupé ?
• Donnez-moi un exemple d'une fois où vous avez dû apprendre quelque chose de nouveau rapidement pour faire un travail.
• Décrivez une situation où il n'y avait pas de réponse claire. Comment as-tu fait pour aller de l'avant ?

** Recherchez:** Une réponse forte montre que la personne est restée calme, a fait un premier pas raisonnable sans une carte complète et s'est adaptée à l'apprentissage. Les startups changent chaque semaine, donc le confort avec le désordre est plus important que l'amour du processus.

4° Le détail Collaboration et conflit

• Parlez-moi d'une fois où vous n'avez pas été d'accord avec un coéquipier. Comment ça s'est terminé ?
• Décrivez une fois que vous avez dû donner à quelqu'un un commentaire dur. Qu'est-ce que vous avez dit, et qu'est-ce qui s'est passé ?
• Parlez-moi d'une fois où vous avez changé d'avis à cause de ce qu'a dit un collègue.
• Donnez-moi un exemple de la fois où vous avez aidé un coéquipier qui était coincé ou qui avait du mal.
• Décrivez un projet qui nécessitait des collaborateurs de différentes équipes. Comment avez-vous fait pour que tout le monde bouge ?

** Recherchez:** Une réponse forte montre que la personne peut être en désaccord sans le rendre personnel, peut prendre des mesures et se soucier plus du résultat que d'avoir raison. Attention aux histoires où chaque collègue est le problème.

- Le 5ème. Motivation et rôle

• Pourquoi ce rôle, et pourquoi une petite entreprise au lieu d'une grande, en ce moment?
• Quel genre de travail vous fait perdre le temps ?
• Parlez-moi du meilleur mois de travail que vous ayez eu. Qu'est-ce qui a fait de ça ?
• Que voulez-vous faire ou apprendre dans un an ?
• Qu'est-ce qui vous inquiète vraiment à propos de ce travail ?

** Recherchez:** Une réponse forte est spécifique et honnête sur ce qu'ils veulent, et elle s'aligne avec ce que ce travail offre vraiment. Vous voulez une véritable attirance pour le travail, pas un discours répétitif sur des défis d'amour.

6. Le détail Questions de la sonde à drapeau rouge

• Quelle est la vraie raison pour laquelle vous quittez votre dernier rôle ? (Alors restez calmes et laissez-les remplir l'espace.)
• Parlez-moi d'un commentaire critique que vous avez reçu. Vous êtes d'accord et que faites-vous ?
• Votre dernier manager vous dirait de travailler sur quoi ? (Les non-répondices vagues sont le signal ici.)

Regardez: Une réponse forte est honnête et montre de la conscience de soi, même sur un défaut. Le drapeau n'a pas de faiblesse, il ne peut en nommer un, il ne blâme pas tout le monde ou il n'a pas de véritable exemple du tout.

Comment marquer les réponses (rubrique simple)

Après chaque réponse, évaluez- la par rapport au signal qu'elle devait tester, pas par rapport à la gentillesse de la personne. Gardez-le sur une échelle de 1 à 3: faible, bien, fort. On note sur des résultats réels et des exemples réels, pas sur des vibrations. Utilisez ce tableau pour faire la différence.

Questions que vous ne devez pas poser

Aux États-Unis, vous ne pouvez pas faire appel à des personnes qui ont des traits de caractère protégés, et certaines questions peuvent vous mettre en difficulté juridique même si vous ne leur avez rien dit. Le titre VII, la loi sur les Américains handicapés (ADA) et la loi sur la discrimination par âge dans l'emploi (ADEA) font illégale de discriminer sur ces motifs. Ne demandez pas:

• Age ou date de naissance. Demandez plutôt: "Est-ce que vous êtes légalement en mesure de travailler dans ce pays?"
• Race, origine ethnique ou origine nationale. Demandez plutôt: "Est-ce que vous êtes autorisé à travailler ici, et aurez-vous besoin de parrainage maintenant ou à l'avenir?"
• • Ne me demande pas. Si les horaires sont importants, demandez: " Pouvez- vous travailler les heures que ce poste exige? "
• **Le statut familial, les enfants ou la garde d'enfants.**Sont hors limites, même en tant que bavardages.
• **Précédents de grossesse ou de procréation.**Off.
• **Invalidité, maladie ou antécédents médicaux.**Vous pouvez leur demander s'ils peuvent effectuer les tâches spécifiques du travail, avec ou sans accommodation raisonnable.
• **Citoyenneté au-delà de l'autorisation de travail.**Vous pouvez confirmer qu'ils sont autorisés à travailler, mais pas où ils sont nés.

Une règle simple: ne demandez que des questions directement liées à l'accomplissement du travail. Les lois varient également selon les États et les villes (par exemple, de nombreux endroits interdisent désormais de demander des antécédents salariaux), alors vérifiez vos règles locales ou un avocat qualifié en matière d'emploi avant de finaliser vos questions.

Les erreurs commises par les gestionnaires lors des entretiens

• **Parler trop.**Si vous parlez plus que le candidat, vous n'apprenez rien.
• Les questions les plus importantes. "Vous êtes bon avec les délais, n'est-ce pas?" ne reçoit jamais qu'une seule réponse.
• ** Pas de notes.** Sans notes, vous vous souvenez de l'ambiance, pas de ce qui a été dit.
• ** Différentes questions pour chaque candidat.** Vous ne pouvez pas comparer les gens équitablement si vous leur posez des questions différentes.
• **Rentrer pour être aimé.**La personne la plus charmante de la pièce n'est pas toujours celle qui peut faire le travail.

Interrogez les bonnes personnes en premier lieu

La meilleure entrevue est celle avec des candidats forts. Votre temps est la chose la plus rare, alors le but est de le dépenser pour les rares personnes qui valent la peine de se rencontrer, pas pour une pile de CV. Curriculo ATS lit chaque candidature et classe les candidats par un Impact Score, avec une raison écrite courte pour chacun, de sorte que les personnes les plus susceptibles de faire le travail se placent au sommet avant de réserver un seul appel. Les candidats postulent en envoyant un CV à une adresse unique pour chaque emploi, tout se retrouve dans une boîte de réception de style Gmail, et vos notes d'entrevue et votre pipeline restent au même endroit au lieu de se disperser sur des feuilles de calcul et des boîtes de réception. Il est gratuit de commencer: Free Starter est gratuit pour toujours et couvre des offres d'emploi illimitées, 1 000 candidats classés par Impact Score, des pipelines avancées et la collaboration en équipe. Pro est un salaire fixe de 100 $ par mois (actuellement 50 $ pour les premiers oiseaux), sans frais par siège et sans utilisateurs illimités. Vous êtes nouveau dans ce domaine ? Lisez ce qu'est un ATS , voir le meilleur ATS pour les startups, ou saisissez notre modèle de description de poste de démarrage](/templates/job-description-startup/) pour écrire le post qui amène ces candidats.

Questions fréquemment posées

Combien de questions devrait avoir une interview de démarrage ?

Pour une entrevue de 45 à 60 minutes, planifiez quatre à six questions de comportement et laissez de la place à chaque question. Il vaut mieux examiner quelques exemples réels plutôt que de se précipiter sur une longue liste. Gardez les 5 à 10 dernières minutes pour les questions du candidat, qui vous disent beaucoup de choses sur ce qu'il se soucie.

Qu'est-ce qu'un entretien structuré et pourquoi est-il préférable?

Une entrevue structurée signifie que vous posez à chaque candidat pour un rôle les mêmes questions fondamentales, dans le même ordre, et marquez les réponses de la même manière. C'est mieux parce qu'il vous permet de comparer les gens équitablement et de réduire les préjugés et les sentiments intestinaux. Des décennies de recherche sur l'embauche montrent que les entretiens structurés prédisent les performances de l'emploi beaucoup plus fiables que les chats non structurés.

Quelles questions d'entrevue sont illégales à poser ?

Aux États-Unis, ne demandez pas d'âge, de race, de religion, d'origine nationale, de statut familial ou familial, de grossesse, d'invalidité ou d'histoire médicale, car cela peut porter atteinte au titre VII, au titre ADA et au titre ADEA. Demandez seulement des questions directement liées au travail, par exemple si la personne peut accomplir les tâches requises et si elle est autorisée à travailler. Les règles varient selon les États et les villes, alors vérifiez vos lois locales ou auprès d'un avocat spécialisé dans le travail avant de finaliser vos questions.

Comment interroger les candidats sans équipe HR ?

Utilisez la banque de questions et la rubrique de cette page: choisissez quatre à six questions, posez- les à chaque candidat, et marquez chaque réponse en fonction du poste plutôt que du charme de la personne. Prenez des notes pendant l'appel et faites en sorte que chaque intervieweur ait ses propres points avant de discuter. Cette structure simple donne à une petite équipe la plus grande équité et précision qu'un processus complet HR aurait.

Comment décider qui interviewer ?

Regardez le CV et le rôle d'abord, alors vous ne passez en entrevue que des personnes qui conviennent clairement, puisque le temps d'entrevue est votre ressource la plus limitée. Curriculo ATS fait cela pour vous en lisant chaque candidature et en classant les candidats par un Impact Score avec une raison écrite courte, de sorte que les personnes les plus fortes apparaissent en premier. Il est gratuit pour commencer, et Pro est un flat de 100 $ par mois (actuellement 50 $ pour les premiers oiseaux) sans frais par siège et sans utilisateurs illimités.