Template d'examen des performances de démarrage (gratuit)

Template gratuit, mis à jour en juin 2026

Template d'évaluation des performances de démarrage (gratuit)

Un modèle propre, de révision de performance en copie-peste et un guide court en anglais simple sur la façon de faire des critiques qui aident les gens à grandir. Construit pour les fondateurs et les gestionnaires qui font des critiques sans équipe HR.

En une phrase

Copiez le modèle ci-dessous, changez les parties en parenthèses pour vos propres détails, faites remplir votre auto-évaluation, écrivez votre côté avec des exemples réels, puis asseyez-vous pour une conversation honnête en deux sens qui se termine avec des objectifs clairs pour la période suivante.

Pourquoi les critiques de performance sont importantes lors d'une startup (et comment les garder légères)

Un examen de performance est un bref et honnête examen de la façon dont quelqu'un se comporte: ce qu'il a fait, ce qu'il est bon à faire, où il peut grandir et ce dont il a besoin de vous ensuite. C'est une boucle de rétroaction, pas un rituel d'entreprise.

Dans une startup, vous n'avez pas besoin d'un formulaire de 12 pages ou d'un comité de notation. Il faut une façon simple de faire en sorte que les gens sachent où ils se tiennent et se sentent soutenus. Une révision bien faite prend une heure à préparer et une heure à discuter, et elle vous évite la dérive lente où une bonne personne se déplace tranquillement parce que personne ne lui a dit qu'elle allait bien, ou une personne en difficulté n'a jamais eu de rétroaction claire à temps pour la corriger. Gardez le processus léger, régulier et humain.

Une bonne révision couvre

• **Ce qu'ils ont réalisé par rapport aux objectifs.**Les résultats qu'ils ont obtenus par rapport à ce que vous avez convenu la dernière fois.
• Ce qu'ils font vraiment bien, soutenu par un moment réel, pas un vagu compliment.
• **Areaux à développer.**Une ou deux choses spécifiques qui ferait la plus grande différence, encadrées comme la croissance ne doit pas être blâmée.
• **Vont-ils vivre les valeurs.**Comment ils ont travaillé, pas seulement ce qu'ils ont envoyé: ont-ils aidé l'équipe, commis des erreurs, communiqué bien.
• Objectifs pour la prochaine période. Deux ou trois objectifs clairs qui indiquent ce que le bon sera à l'avenir.
• **Le soutien dont ils ont besoin.**Ce que vous, l'équipe ou l'entreprise pouvez faire pour les aider à atteindre ces objectifs.
• **Un classement global.**Un mot commun simple pour leur position, donc il n'y a pas de surprises.

Le modèle (copier ceci)

Je suis un homme. Le rôle. Période d'examen: [mois de début] à [mois de fin]. Gestionnaire: [votre nom].

Équelles

Utilisez une simple échelle de 1 à 4 pour que le mot signifie la même chose pour tout le monde:

• **1, Il faut s'améliorer.**Nous n'avons pas encore atteint ce dont le rôle a besoin; nous avons un plan pour le réparer.
• **2, Développement.**Réaliser un certain rôle, mais toujours se développer dans le reste.
• **3, Strong.**Faire le travail de manière fiable; c'est là que la plupart des gens solides se tiennent.
• **4, Exceptionnel.**Aller bien au-delà du rôle et relever l'équipe avec eux.

Autoreview (la personne remplit le formulaire en premier)

• De quoi êtes- vous le plus fier de cette période, et pourquoi?
• Quels objectifs avez-vous atteints et quels avez-vous ratés ? Qu'est-ce qui vous a dérangé ?
• Tu penses être la meilleure dans ce rôle ?
• Où voulez-vous vous améliorer au cours des prochains mois ?
• Qu'est-ce qui vous aiderait à faire votre meilleur travail: de moi, de l'équipe ou de l'entreprise?
• Comment vous évalueriez- vous, en général, de 1 à 4, et pourquoi?

Révision du gestionnaire (vous remplissez ceci)

• Résultats par rapport aux objectifs.[Ce qu'ils visaient et ce qui s'est réellement passé, avec un ou deux exemples concrets.]
• Les forces.[Leur première ou deux forces, chacune liée à un moment réel de cette période.]
• Areaux à développer.[Une ou deux choses spécifiques à travailler, encadrées comme la prochaine étape de leur croissance.]
• ** Vivre les valeurs.**[Comment ils ont travaillé avec l'équipe et géré les moments difficiles.]
• Objectifs pour la prochaine période.[Deux ou trois objectifs clairs, chacun avec une façon simple de savoir si c'est fait.]
• Comment je vous soutiendrai*[Ce que vous ferez pour aider: temps, outils, entretiens, coaching, un résumé plus clair.]
• Rating général.[1 à 4, avec une phrase honnête sur le pourquoi.]

Changez chaque pièce en parenthèses pour vos propres détails, et coupez toute ligne qui ne convient pas à votre équipe. Si vous ne pouvez pas appuyer un point par un exemple réel, laissez- le au lieu de deviner.

Comment faire l'examen (la conversation)

** Partagez les commentaires écrits avant la réunion.** Envoyez votre commentaire complet un jour avant pour que la personne puisse le lire calmement au lieu de réagir sur place. Les gens acceptent les commentaires beaucoup mieux quand ils ont eu le temps de s'y mettre.

Faites- en une conversation à deux côtés. Commencez par leur demander comment ils pensent que la période s'est passée, puis parlez- en ensemble. Une révision est une conversation, pas un verdict lu à haute voix. Vous apprendrez souvent quelque chose qui va changer votre point de vue.

** Soyez précis, avec des exemples.** "Vous avez bien géré la semaine de lancement" devient beaucoup plus difficile lorsque vous ajoutez "vous avez attrapé le bug de facturation jeudi et expédié la correction avant que n'en remarque un client". Les détails prouvent que vous étiez attentif, et ils rendent les éloges et les commentaires de croissance crédibles.

Répondance de croissance séparée des décisions de rémunération. Si vous parlez d'une augmentation dans le même esprit que celui où quelqu'un peut s'améliorer, il arrête d'entendre la partie de croissance et attend simplement le nombre. Gardez le discours de développement dans l'examen, et gérez le salaire dans sa propre conversation.

Résolvez vos objectifs. Résolvez- les en vous mettant d'accord sur deux ou trois objectifs pour la prochaine période et sur le soutien que vous allez apporter. La personne devrait partir sachant exactement où elle se trouve et à quoi ressemble le bon à venir.

Comment évaluer équitablement

Les erreurs commises par les gestionnaires dans les critiques

• **Bias de récente.**Jugez l'ensemble de la période par les deux dernières semaines. Gardez des notes tout le temps pour que l'examen couvre l'histoire réelle.
• Vague feedback. "Soyez plus proactif" ne dit à personne ce qu'il faut faire. Nomme le moment et le meilleur mouvement.
• Critique surprenante. Rien dans une revue ne devrait être nouveau. Si c'est un problème, tu aurais dû le dire quand c'est arrivé.
• Rating tout le monde un 3. Donner le score moyen sûr pour éviter les conversations difficiles prive vos personnes fortes de reconnaissance et vos luttes de clarté.
• **Rétablir chaque critique directement à une augmentation.**Lorsque le seul point est le nombre, les retours de croissance sont ignorés. Gardez les deux conversations séparées.
• Une révision par an est trop lente pour réparer quoi que ce soit. Les check-ins plus légers et plus fréquents sont plus efficaces qu'un seul événement.

Les bonnes critiques commencent par les bonnes recrutements .

Voici la partie honnête: les personnes que vous critiquez sont les personnes que vous avez engagées. Quand on embauche quelqu'un qui peut vraiment faire le travail, les critiques sont surtout sur l'aide à une personne forte de devenir encore mieux. Quand une location était une étape depuis le début, chaque examen se transforme en contrôle des dommages. L'embauche est plus facile. C'est là que Curriculo ATS entre en jeu. C'est le ATS du côté du recruteur qui lit chaque CV et classe les candidats par un Impact Score, avec une raison écrite courte pour chacun, de sorte que vous embauchez sur des résultats réels au lieu d'un sentiment d'intestin ou d'un CV poli. Il est gratuit de commencer: Free Starter est gratuit pour toujours et couvre des offres d'emploi illimitées, 1 000 candidats classés par Impact Score, des pipelines avancées et la collaboration en équipe. Pro est un salaire fixe de 100 $ par mois (actuellement 50 $ pour les premiers oiseaux), sans frais par siège et sans utilisateurs illimités. Vous êtes nouveau dans ce domaine ? Lisez ce qu'est un ATS , voyez comment mesurer qualité de l'embauche, ou prenez notre modèle de description de travail](/templates/job-description-startup/) pour le poste que vous embauchez ensuite.

Questions fréquemment posées

Combien de fois une startup devrait-elle faire des évaluations de performance?

Tous les six mois est un bon rythme pour une petite équipe, avec un check-in plus léger chaque mois, donc rien n'est jamais une surprise. Une fois par an est trop lent pour résoudre des problèmes ou garder les bonnes personnes motivées. Gardez chaque examen court et régulier, plutôt que rare et lourd.

Qu'est- ce qui devrait être inclus dans un examen des performances?

Découvrez ce que la personne a accompli contre ses objectifs, ses forces avec des exemples réels, un ou deux domaines à développer, comment elle a travaillé avec l'équipe et des objectifs clairs pour la période suivante. Ajoutez une note globale pour qu'ils sachent exactement où ils se tiennent. Toujours terminer par ce que vous leur donnerez ensuite.

Les critiques de performance devraient-elles être liées à la rémunération?

Gardez-les dans des conversations séparées. Quand vous mélangez les commentaires de croissance avec une discussion de hausse, les gens cessent d'entendre les commentaires et attendent simplement le nombre. Utilisez l'examen pour parler de performance et de développement, puis traitez des décisions de rémunération dans leur propre réunion.

Comment faire une évaluation sans équipe HR ?

Commencez par le modèle de cette page et échangez les pièces en parenthèse pour vos propres détails. Demandez à la personne de remplir un bref auto-examen, d'écrire votre côté avec des exemples réels, de le partager un jour avant votre rencontre, puis de le traiter comme une conversation bidirectionnelle. Vous n'avez pas besoin de HR ou d'un logiciel spécial pour bien le faire.

Quelle échelle de notation dois-je utiliser ?

Une simple échelle de 1 à 4 fonctionne mieux pour une startup: 1 doit s'améliorer, 2 doit se développer, 3 doit être forte et 4 exceptionnelle. Une échelle de quatre points n'a pas de centre sûr, donc vous ne pouvez pas éviter le choix difficile en évaluant tout le monde en moyenne. Définissez chaque niveau en termes simples afin que la note signifie la même chose pour tout le monde.