小規模チームの時間を費やすに値するATSメトリクスは、ステージ時間、レスポンスタイム、ステージコンバージョン、採用までの時間、および短い質の高い採用リストです。ほとんどのATSは、タイムスタンプから最初の4つを記録しています。採用の質とオファーの拒否理由は、誰かがそれらを入力する必要があります。約10人の採用を年間で行う場合、パーセントよりも名前とカウントを先に読みます。
By Dev Rishi Khare, Amazon ( ) Synopsys
あなたはATSのレポートページを開き、そこには開いている役割よりも多くのチャートがあります。ほとんどのチャートは活動を説明しており、採用が間もなく遅れるかどうかを示すものはほとんどありません。このガイドでは、システムがすでに記録している数字、誰かが書き留める必要がある数字、および見るのをやめるべき数字に、数字を分類します。
ここでのルールは、Devの見解であり、測定されたデータではありません。この主題についてのより広範な入門書については、採用分析のカバーを参照してください。
ほとんどのATSが自動的に記録するメトリクス
ほとんどのATSは、候補者が応募したり、ステージを移動したり、返信を受けたりするたびに、日付と時刻をスタンプします。これは、追加の作業なしでこれら5つを計算するのに十分です。
| メトリクス | 式 | 読み方 |
|---|---|---|
| ステージ時間 | 候補者がステージを離れた日付から、候補者がステージに入った日付を引きます | ステージごとの中央値を使用し、平均を使用しない |
| ショートリストまでの時間 | 最初のショートリストまたは提出が行われた日から仕事が開始された日を引き、日数を計算 | ロールごとに1つの数字 |
| ステージ転換率 | ステージNに到達した候補者数で割ったステージN+1に到達した候補者数 | ロールごとまたは四半期ごと |
| ソース別の応募者数 | ソース別の応募者数、そして後にはソース別の採用者数 | 数量だけでは適性についてはほとんど情報を得られない |
| 応答時間 | 最初の返信日の日付から応募日の日付を引き、日数を計算 | 中央値、さらに2営業日以内に回答した回答者の割合 |
ステージにおける時間は、問題を早期に発見するためのものです。候補者が他のすべてのステージが1～2日で進むのに対し、「採用マネージャーのレビュー」で1週間以上座り込んでいると、誰もが不満を抱く前に、役割がどこで詰まっているかがわかります。
ステージの転換は、採用ごとの面接候補者数という質問と重複しています。これには、ベンチマークを示した独自のガイドがあります。少量の場合、四半期ごとの転換率を読み取ります。なぜなら、単一の役割には、多くのことを言えるほど候補者が少ないからです。
ソースのボリュームは、ツールの変更が最初に現れる場所でもあります。役割ごとの応募者数がシステムを変更した月に減少した場合、ATSの応募が減少した理由⟧のチェックを実行してから、トレンドを読み取る前に確認してください。
人が入力する必要があるメトリクス
タイムスタンプでは、採用が成功したか、またはオファーが拒否された理由を知ることはできません。これら3つは、誰かがそれらを記録した場合にのみ存在します。
採用の品質
Devのアドバイスは、シンプルに保つことです。90日後、そして6か月または12か月後、採用マネージャーに2つの質問をします：
- あなたはこの人を再び採用するでしょうか、はいまたはいいえ？
- 彼らは期待を下回っているか、期待を満たしているか、または期待を上回っているか？
90日と12か月後にまだその人がいるかどうかを追加してください。1人につき1行を保持し、リストを読み取ります。8行に基づく割合は、多くのことを隠しています。エージェンシーである場合は、クライアントの回答を使用し、もう1つの役割で戻ってきたかどうかを注記してください。
オファー拒否理由
拒否されたオファーごとに、固定リストから正確に1つの理由を指定する：給与、カウンターオファー、他のオファー、ロケーションまたはリモートポリシー、役割の範囲、プロセスが遅すぎる、またはその他。固定リストは、正確な用語よりも重要である。フリーテキストの理由は数えることができず、3回目の拒否の際には、最初の理由を誰も覚えていない。
1人当たりの採用コスト
式は、外部コストと内部コストを加算し、採用数で割る。外部コストは、広告、スポンサーポスト、エージェンシーフィー、ツールなどである。内部コスト（例：リクルーターの時間、面接官の時間）は、オプションであり、包含するものを明記するだけでよい。
r/smallbusinessスレッドの返信、採用プラットフォーム？Indeedを使用していますか？]、より良いバージョンを1行にまとめる： "質の高い面接ごとのコストを追跡するのではなく、応募ごとのコストを追跡する。」
採用時間と充填時間
人々はこれら2つを交換可能として使用しているが、異なるものを測定している。
採用時間は、最終的に採用された人がパイプラインに入った日から、オファーを受け入れた日までの期間である。これは、候補者を見つけた後にどれほど速く動いているかを示す。
充填時間は、仕事が開かれた日または承認された日から、オファーを受け入れた日までの期間である。いくつかのチームは、開始日までを終了とするため、使用するものを明記する必要がある。これは、役割が空いている期間を示す。
充填時間は、常に採用時間と等しい、またはそれより長い。2つの間のギャップは、人物を見つけるのにかかった時間を示す。長いギャップは、ソーシングまたは仕事の投稿を指し示し、長い採用時間は、自分のプロセスを指し示す。外部の数字を比較する場合は、2026年の採用時間ベンチマーク]を参照し、次のセクションの警告を読む。
10件/年の採用で、パーセントがどのように誤解を招くか
約10人の採用を年1回行っている場合、単独の採用が全体の採用率に大きな影響を与える可能性がある。採用オファーの受け入れ率、90日間の留任率、採用元などは、1人の候補者によって10～20ポイントの変動が生じる可能性がある。
イラストレーション、データではない
例えば、昨年の10人の採用のうち9人が90日後にまだ在籍していたと仮定し、今年は10人のうち8人が在籍している。すると、90％から80％に低下し、10ポイントの低下、または相対的な意味では約11％の低下となる。この差は1人の人である。なぜその人が辞めたのかを調べる前に、他の変更を行わないでください。
平均値にも同様の弱点がある。1つの遅れた幹部採用が平均的な採用までの時間を数週間引き延ばす可能性があるため、中央値または採用日のリストを使用する。大企業のベンチマークも悪い比較である。彼らと比較すると、遅れているように見えるときがあり、実際は問題がないか、競合他社があなたの候補者を奪っている間に問題がないように見える。
Devのアドバイスは、このような採用の頻度では、採用数と採用日のリストを追跡し、月ごとのではなく6～12か月間の傾向を読むことである。
約10人の採用を年1回行っている場合の5つの数字ダッシュボード
1画面に収まる採用メトリクスダッシュボードが欲しい場合は、Devは以下の5つの数字を提案する。
- 開いている役職の数、さらに30日以上、60日以上開いている役職の数。
- 過去30日間の最初の返信までの日数の中央値。
- 採用ごとの最初の面接（または提出）数、12か月間の累計。
- 採用までの時間の中央値、12か月間の累計、以下に各採用をリストする。
- 採用の品質リスト：過去12か月間の採用者全員、90日後に再度採用するかどうかの回答と、現在も在籍しているかどうか。
Devが毎月一度読むことを提案する:
- 前の月ではなく、過去12ヶ月と比較する.
- 各数字の後のリストを読み、1つの遅れた検索や1つの早期離職者が通常、変動を説明する.
- 3ヶ月間同じ方向に動いたり、同じ理由で2回減少したようなパターンにのみ対応する.
- 1ヶ月に1回の行動を取るだけで、翌月に確認する.
この規模では、月間のパーセントの変化を完全に無視する.
エージェンシー向けの週次クライアントレポート
クライアントのために採用活動を行う場合、レポートは自身のダッシュボードとは別のドキュメントになります。Devの提案するバージョンは、役割ごとに一画面です:
- 各ステージの候補者、現在クライアントの前にいる人物、各候補者の次のステップ。
- 候補者ごとのクライアントからのフィードバック待ちの日数。
- 市場に関する一文、たとえば給与のプッシュバック、競合するオファー、または人材プールの薄さ。
- クライアントが決定を下す必要がある項目と、その決定の日付。
一部の情報は内部で保持します。フルソーシングファネルとアウトリーチ数はレポートから除外され、またスクリーンアウトされた候補者とその理由も除外されます。給与期待は、オファーに関連するまで待ちます。他のクライアントや役割の候補者情報、および自身のコンバージョンレートも内部で保持します。Devの理由は、クライアントはアウトカムを購入するのであって、アクティビティログではないからです。
創設者がリクルーターである場合
日常業務の傍らで採用を行う創設者にとって、Devによると、以下の3つの習慣がどの指標よりも重要です:
- すべての候補者を一か所にまとめ、ステージと最後に接触した日付を記載します。
- 拒否、進捗、辞退されたオファーを含むすべての決定に対して、一行で理由を記載します。
- 開催中の役割に対して毎月15分、最初の返信までの日数、採用と辞退の一覧を記載します。
その一行の理由も、ガイドのどのようにして申請者を断るをカバーする方法]は、段階的に誠実な拒否メールを維持することを説明しています。
1つの役割に30〜50人の申請者以下の場合、スプレッドシートは十分です。ATSに移行する信号は、以下のいずれかです。
- 複数の役割が開いている。
- 2営業日以内に回答できない受信メール。
- 共同創設者や代理店などの複数の人が候補者に触れている。
- 誰かを追跡失う最初の時。
切り替える本当の理由は、候補者がGmailとシートの間で落ちないことです。メトリクスは副産物として得られます。
一般的な間違いは、候補者が辞退された、拒否された、または停止された理由を書き留めないことです。その理由がないと、後の数字は何も説明できません。
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追跡を停止すること
Devの最初の切り捨ては、広告や代理店の費用がない小さなチームの1人当たりの採用コストです。その数字は、推定時間と少数の採用に基づいて構築され、低コストのオプションを優先します。次点は、役割ごとの申請者数で、ノイズを報酬します。
彼の反対意見は、小規模な場合、リストがダッシュボードを上回るということです。名前、日付、ソース、受け入れ理由、90日後の状況の10件のリストは、どんなチャートよりも多くの情報を提供します。一定のボリュームがある場合、率を使用する権利を得ることができます。
よくある質問
小規模チームにとって最も重要なATSメトリクスは何ですか?
ステージ時間、レスポンスタイム、ステージコンバージョン、採用までの時間、および採用品質リストです。ほとんどのATSは、タイムスタンプから最初の4つを記録します。採用品質には、90日および6か月または12か月後にマネージャーの回答が必要です。
採用時間と採用までの時間の違いは何ですか?
採用時間は、最終的に採用された人がパイプラインに入ったときから開始されます。採用までの時間は、仕事が開催されたか承認されたときから開始されます。両方とも通常、オファー承認時に終了し、採用までの時間は常に同じか長くなります。
どのATSメトリクスは自動的に記録できないですか?
採用品質、オファー拒否理由、および採用コストの内部側面です。これらは、後で数えることができるように、固定リストから回答を入力する人が必要です。
1年に10人の採用しかない場合、採用メトリクスをどう読むべきですか?
Devのアドバイスは、カウント、中央値、および日付を含むすべての採用のリストを使用することです。12か月間の移動平均と6〜12か月間の傾向を比較します。10人中9人から8人に変化する場合は、変更する前に理由を確認します。
どのATSレポートがステージコンバージョンとドロップアウト理由を示しますか?
ほとんどのATSは、タイムスタンプでステージ移動を記録するため、ステージコンバージョンは通常利用可能です。ドロップアウトおよび拒否理由は、通常、チームが固定リストから理由を選択する必要があります。フィールドが存在し、人がそれを入力することを確認します。
さらに多くの採用メトリクスと採用ガイドは、Curriculo ATSブログにあります。
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