採用プロセスを構築するには、各候補者が通過すべき判断事項を列挙し、それぞれを1人の責任者を持つステージとする。ほとんどの小規模チームは、応募、選考、第一次面接、最終面接、内定、採用または不採用という5〜6つのステップを必要とします。各段階で候補者が聞く内容と、その速度を設定します。
デブ・ルシ・カレ著。元アマゾン（検索およびレコメンデーション部門）およびシンプソイズの機械学習エンジニア
採用パイプラインとは、応募者から採用決定までの一連のプロセスのことです。
採用パイプラインとは、応募者が申請から最終決定を受けるまでの間に通過する段階のセットです。各段階は、候補者の現状、誰が行動を起こす必要があるか、そして次に何が起こるかを記録します。
パイプラインのステージをより広範な採用プロセスから分離する必要がある場合は、 採用パイプラインの定義 をご覧ください。
なぜ各段階はラベルではなく、意思決定であるべきなのか？
小規模なチームは、他の会社またはATSテンプレートからステージ名をコピーすることが多い。その結果、整理整頓されたように見えるステージが残るが、誰にも指示を出さない状態になる。
創業リクルーターの一人が問題点を 「ファネルを洗練されたものに見せるために存在したステージ数」と表現した。 同リクルーターは改善版を 「各ステージが実際に特定の人物が下す意思決定に対応するようになった」と述べた。
雇用に関する決定事項を記載する。各決定について、1人の担当者と、その担当者が必要とする証拠を記載してください。その決断を段階に変えなさい。
「マネージャーレビュー」というステージは曖昧である。「スクリーニング」と呼ばれるステージには、明確な出口の判断基準があります。それは、候補者を面接に招待するか、申請を却下するかです。
この構造は不要な手順も露呈させる。2つのステージが同じ所有者、証拠、および決定を持っている場合、それらを結合します。中小企業では、採用担当者の審査、履歴書の審査、プロフィールの審査、候補者リストの審査といった個別の段階を設けることはほとんどありません。
小規模事業が備えるべき段階とは何ですか？
5〜6段階の採用プロセスで、ほとんどの中小企業の採用はカバーできる。以下の表は出発点であり、普遍的なスケジュールではありません。チームの状況や役割に応じて、目標時間を設定してください。
| ステージ | 決定が下された | オーナー | 設定したターゲット | 候補者が聞くこと |
|---|---|---|---|---|
| 適用 | 申請は完了しており、審査の対象となっていますか？ | 採用担当者または役割の所有者 | 2営業日以内にご確認ください。 | 申請の到着確認 |
| スクリーニング | 会話をするのに十分な証拠がありますか？ | 採用担当者または採用マネージャー | 2営業日以内にご判断ください。 | 面接の招待または拒否 |
| 最初の面接 | 候補者は、その役割の核心的な要件を満たしているか？ | 採用担当者 | その日のうちに決定を記録する | 次のステップ、タイミング、または拒否 |
| 最終面接 | チームは採用を行うのに十分な証拠を持っていますか？ | 最終決定権者 | 1営業日以内にフィードバックを収集する | 判断のタイミングと、残りのステップ |
| オファー | 企業はオファーを出すだろうか、候補者はそれを受け入れるだろうか？ | 採用担当者または創業者 | 内部の回答日を設定する | 提示書および回答日 |
| 採用または不採用 | この候補者に対するプロセスは終了していますか？ | 採用担当者または役割の所有者 | 決定が確定したら、クローズしてください | 歓迎のメッセージか、直接的な拒否 |
適用・スクリーニング
適用段階は限定的な問いに答える：この人物は手続きに入ったのか？スクリーニングとは別に保持し、新規応募者と既にレビュー済みの応募者が混同されないようにしてください。
スクリーニング時は、すべての応募者を同一の職務要件と比較する。応募が届く前に、面接に値する証拠を決定する。チームにスコアカードや意思決定プロトコルが必要な場合は、 の採用システム全体をご参照ください。.
バックアップの所有者も指定してください。営業電話の合間に応募書類をチェックする創業者は、パイプライン全体を把握できていることに気づかないまま、すべてを保持し続けることがある。バックアップオーナーは、プライマリレビュアーが利用できない場合に、キューが放置されないようにします。
最終面接
各インタビューには固有の判断が必要である。最初の面接では、候補者がその業務を遂行できる能力を持ち、その役割に就きたいという意欲を持っているかどうかをテストする可能性があります。最終面接では、開示された証拠を検討し、合意した条件を確認し、採用判断を下す。
最初のインタビューをより多くの人々で繰り返さないでください。各面接官に評価すべき領域を割り当て、グループ討論の前に書面によるフィードバックを求めます。それは、自信に満ちた話し手が、証拠を第一の印象で置き換えることを防ぎます。
一部の職種では、面接は1回で十分です。本当に他の判断が残っている場合のみ、最終面接を実施してください。
オファー、採用、拒否
オファー段階には、担当者、承認された報酬範囲、および回答日付が必要です。候補者の質問に回答できる人物と、変更を承認できる人物を決定する。
候補者は承諾してから採用とする。最終決定が下されたら、拒否された候補者、特にプロセスの最終段階で検討した有力な応募者も含めて、処理を完了してください。候補者を面接段階に留まらせると、パイプラインの数が信頼性を欠き、フォローアップの取り逃しを引き起こす可能性があります。
各段階で候補者は何を聞くべきか？
候補者は沈黙から自分の状況を知る必要はない。役割を開く前に、各段階の変化に対して短いメッセージを書きなさい。
申請確認は、申請が到着したことを伝え、次に何が起こるかを記載する必要があります。面接の招待には、形式、参加者、予想される所要時間、およびスケジュールの手順を含める必要があります。拒絶の連絡は、提供できないフィードバックを約束することなく、判断を明確に伝えるべきです。
あなたの内部プロセスは5つの点にわたってカバーする必要があります。
- 候補者がステージに登場した際に表示されるメッセージ。
- 送付責任者。
- 候補者が更新を受け取るまでの最大待機時間。
- 候補者から期待される次の行動。
- 質問時の連絡担当者
ATSは、候補者のステージ変更時に、 のステージ移動メールを で処理できます。短いオプションの遅延により、メッセージを送信する前に誤った操作を修正する時間をオーナーに与えます。面接後など、特に面接後の拒否通知を送信する前に、メッセージを確認してください。
スプレッドシートはいつ動作しなくなるのですか？
スプレッドシートは、一人の人物がすべての決定を行う場合、一つの役割を果たすことができる。作業がシート外に出ると問題が発生します。
人材採用責任者は以前のプロセスを次のように述べた: 「 [を使用する前に]、スプレッドシートと統合されていないツールを組み合わせて候補者を管理しており、ノイズが多く手作業が増えていた。」
実践的な警告サインは簡単に spotting できます：
- 2つ目のロールを開き、タブまたは数式を複製します。
- 2番目のレビュアーは、フィードバックをメールやチャットで保管します。
- 候補者の返信は、一致するパイプラインの更新がないままインボックスに格納されています。
- 2人の人が同じ候補者に連絡する。
- アプリケーションがどのくらい待機しているかを誰にも正確に判断することはできません。
- 拒否された候補者は、アクティブな候補者と混在したままです。
問題なのはスプレッドシートそのものではありません。それは、列とその周囲の会話との間のギャップです。ある採用コンサルタントは、 について「6ヶ月後、採用担当者の半数がスプレッドシートに戻り、採用担当者はフィードバックを記録する代わりにメールで送付していた」と語った。.
シートを正確に保つことが別々の仕事になる時に、 採用パイプラインソフトウェア に移動する。最も強力なトリガーは通常、調整です。2番目のオープンロール、2番目のレビュアー、または電子メールスレッド全体にわたる候補者とのコミュニケーション。
小さな配管では何を測定すべきですか？
ダッシュボードを作成する前に、トラックの数をカウントします。応募者が少ない場合、1人の候補者がコンバージョン率を大きく変動させることがあります。
3つの対策を講じる：
- ステージごとのカウント。これは、候補者が現在待機している場所を示しています。
- ステージの時間。これは、プロセスを保持している決定または所有者を示します。
- ステージ変換。これは、候補者が次の段階へ移行する人数を示しています。
測定値を一緒に読み取る。ステージで時間が経過するにつれて増加する大規模なスクリーニングのキューは、レビュアーのキャパシティを示している。第一次面接後に大幅な低下が見られる場合、選考基準が緩い、または応募者がカバーしていないことを試す面接が行われた可能性があります。
図表を職種別に整理する。販売職と専門的なエンジニアリング職を組み合わせることで、両方で何が起きているかが隠蔽されることがある。
レビュー ATS 小規模チームにとって重要な指標 よりも広範な測定セット。面接の件数が問題となる場合は、採用1人あたり6人の 候補者を面接した事例と比較してください。.
ステータスパイプなしで採用担当者をどのようにして情報共有のサイクルに維持しますか？
採用担当者には、パイプラインの全体像と決まったレビュー手順を提供してください。候補者のうちフィードバックが必要な者、スケジュールが組まれている面接、期限が過ぎた決定を、個別の更新を依頼することなく確認できるはずです。
IT と採用オペレーションのレビュアーがその設定の価値を説明した: 「候補者パイプラインビューは直感的で、採用マネージャーが各応募者の状況を正確に把握でき、HR に更新を依頼する必要がない。」
アクセスだけでは習慣は生まれません。各マネージャーに、候補者をレビューするための定期的な時間を割り当てます。フィードバックの依頼は、候補者およびステージに結びつける。マネージャーがまだフィードバックをメールで送る場合、1人のオーナーがパイプラインに決定を記録する必要があります。
デイリーブリーフィングにより、他のステータス会議を開くことなく、保留中の作業を可視化できます。パイプラインは記録として残り、ブリーフィングは各オーナーが待ち受けている決定へと向かう。
Curriculoはこれをどのように設定しますか？
Curriculoは、このモデルを実践するための一つの方法です。ジョブごとにカスタムステージを作成し、パイプライン自動化を使用して反復可能なステージアクションを処理できます。ステージ移動のメールはオプションの遅延をサポートし、各ジョブには、アプリケーションをパイプラインにルーティングするための適用アドレスがあります。
Curriculo ATSは、あなたの仕事に対して各候補者を0から100までスコアリングし、適合性に関するAIの要約を提供します。あなたは依然として、誰が先に進み、誰にオファーが届くかを決定します。
ルーチンのクリーンアップでは、ジョブのパイプラインから複数の候補を一度に拒否できます。これは審査の代替にはならず、却下された案件をすべて自動的にメール送信するものでもありません。
Starter は永続的に無料で、無制限のアクティブ求人、無制限のチームメンバー、1,000 人のランク付けされた候補者を含みます。Pro は 10,000 人のランク付けされた候補者を含み、早期割引で月額 $50（定価 $100 の 50% オフ）です。座席ごとの料金はありません。
よくある質問
採用パイプラインの段階とは何ですか？
中小企業の採用プロセスは、通常、応募、書類選考、一次面接、最終面接、内定、採用または不採用で構成されます。各段階は意思決定に対応し、1人の責任者をもち、候補者が次に聞くべきことを定義する。採用面接において、1回の面接で採用判断に必要な十分な証拠が得られた場合、最終面接を省略できる。
採用パイプラインと人材パイプラインの違いは何ですか？
採用パイプラインは、特定の職種に対して進行中の採用プロセスを通過する応募者を追跡する。 タレントパイプライン は、現在または将来の役割に適合する可能性のある人材プールであり、応募していない人も含む。前者はアクティブな意思決定を管理し、後者は将来の連絡に備えて候補者を確保する。
採用プロセスの選考段階は、中小企業においていくつ設けるべきですか？
ほとんどの小規模チームには、5〜6つの段階が必要です。正しい数字は、あなたのチームが下す異なる意思決定の数に依存します。同じ所有者と判断基準を持つステージは結合してください。最終面接に進む人を決定する作品サンプルなど、別々の結果を記録する場合のみ、ステージを追加してください。
Gmailやスプレッドシートで採用パイプラインを実行できますか？
はい、1つの役割に1人の所有者として。レビューアーを追加したり、オープンポジションを増やしたり、複数のメールスレッドにわたって候補者とのやり取りを行ったりすると、作業が複雑になります。スプレッドシートの管理が別作業となる場合、またはチームメンバーが最新の情報について更新を依頼しないと確認できない場合に、ATSへ移動します。
小規模チームにとって、採用パイプラインのどの指標が重要でしょうか？
各段階の候補者数を追跡し、各段階に留まる期間、および段階間の転換率を把握する。採用ボリュームが低い場合は、パーセンテージよりもカウントを確認してください。異なる役割を組み合わせるのではなく、職務に基づいて測定する。これらの数字は、仕事が待っている場所と、あなたの基準を見直す必要がある場所を示しています。