私たちが話すすべての創業者は、ホワイトボードに同じ絵を描きます。応募、スクリーニング、面接、オファー。4つのボックス、その間に矢印。ホワイトボードは、人々がどのように仕事を考えているかを嘘偽りなく示します。また、実際にどこで仕事が破綻するかを示すこともありません。ほとんどのスタートアップの採用ファネルでは、ボトルネックはスクリーニングであり、これは全く近くありません。
このエッセイは、なぜスクリーニングが唯一の結果を左右するステージなのか、なぜ標準の応募者追跡システムがすべてを最適化するがスクリーニングを最適化しないのか、そして5人のチームがタレント責任者を持つシリーズC企業を超える採用ファネルを運営するために何を変えるべきかについてです。
採用ファネルは4つの等しいボックスではない
採用ファネルはホワイトボード上では対称的に見えますが、実際には対称的ではありません。1つのステージがほぼすべての下流の指標を決定します：スクリーニング。スクリーニングを通過させた人々が、あなたが面接するプールです。面接する人々が、あなたがオファーするプールです。オファーした人々が、参加する人々です。スクリーニングが悪ければ、あなたは採用されることのなかった候補者に高価な面接ループを行っています。SHRM 2025リクルーティングベンチマーキングレポートによれば、米国の平均充足時間は約44日であり、その大部分はスクリーニングとショートリストのウィンドウであり、オファーやオンボーディングのウィンドウではありません。スタートアップが採用のスピードのためにできる最も影響力のあることは、スクリーニングレイヤーを修正することです。より速いスケジューラーやより派手なキャリアページを購入することではありません。
ほとんどのチームがこれを見逃す理由は、スクリーニングが退屈だと感じるからです。カレンダーツールやオファーレターの自動化は、製品のように感じられます。スクリーニングは、読むことのように感じられます。したがって、ツールはデモが容易な部分に焦点を合わせ、結果を決定する部分は、その週に部屋で最低の地位にある人に手動作業として残されます。
ほとんどのATSが誤ったレイヤーを最適化する理由
ほとんどの応募者追跡システムは、2008年から2016年にかけて企業のHRチーム向けに構築され、彼らの問題はスクリーニングの質ではありませんでした。それはワークフローの可視性でした。5,000人の会社で20人のリクルーターがいる場合、監査トレイル、構造化されたステージ、EEOレポート、そしてすべての応募者のための単一の真実のソースが必要です。したがって、従来のATSはそれらのことに最適化され、スクリーニングは上にボルト留めされたブーリアンキーワードフィルタで処理されます。そのフィルタは、ほとんどのスタートアップの採用ファネルが実際に漏れがあるレイヤーです。
Greenhouse、Lever、Workable、Ashbyは、設計されたものにおいて良い製品です。彼らはパイプラインマネージャーです。価格はそれを反映しています。Workableは20人未満の従業員のチームのために月額149ドルから始まり、雇用者数ではなく、従業員数に応じてスケールします。Greenhouseは、PriceLevelで報告されたバイヤーのデータによれば、月額50ドルから150ドルの範囲で、さらに四桁の実装手数料がかかります。あなたはスクリーニングの質が差別化要因ではないワークフロープロダクトの料金を支払っています。そして、その価格に加えて、あなたは自分で毎件の履歴書を読む必要があります。
ハーバードビジネススクールのプロジェクト「未来の労働を管理する」は、これが生産するものに名前を付けています：隠れた労働者。ジョセフ・フラーの2021年の研究は、2700万人の資格を持つアメリカ人が、仕事をする能力とは無関係な理由で自動化されたキーワードスクリーニングによってフィルタリングされていると推定しています。それが誤ったレイヤーを最適化するコストです。
Amazonで学んだランキングシステムについて
Curriculo ATSの前に、私たちの創設者デブは、検索と推薦に関する作業でアマゾンで数年を過ごしました。そのシステムからの教訓は、採用にもほとんど直接適用されます。入力が混沌としていて、ユーザーが忙しい場合に重要なのはランキング機能だけです。上位10件の結果が良ければ、ユーザーは満足し、コンバージョンは高くなります。上位10件が間違っていれば、UIの仕上げのいかんにかかわらず、体験は救われません。あなたは小売のeコマースで最も洗練されたファセットフィルターを持っていても、ランキングが悪いと負けます。
採用も同じ形をしています。リクルーターや創業者は、役職に対する上位10件または15件の履歴書を見ます。他の200件は存在しないのと同じです。したがって、重要なのは、その上位10件に適切な候補者がいるかどうかだけです。他のすべての機能、メールテンプレート、Slack統合、オファーレターのPDFは、その1つの決定の下流に位置しています。ランキングがキーワードベースの場合、上位10件は最も戦略的に履歴書を書いた人々になります。ランキングが成果（収益、チーム、出荷されたシステム、解決された問題）に基づく場合、上位10件は最も関連性のある仕事をした人々になります。
これが、私たちがCurriculo ATSを多信号評価に基づいて構築した理由です。それは、0から100の合成スコアを生成し、すべての候補者の理由を説明する文を書きます。その段落は、創業者が関心を持っている部分です。それは、ランカーを無条件に信じることなく信頼することを可能にします。スコアリングがどのように機能するかについては、私たちのインパクトスコアリングページで詳しく読むことができます。
すべての創業者がファネルで追跡すべき指標
ほとんどのスタートアップの創業者は、時間の充足を追跡し、そこで止まります。時間の充足は、ファネルが3週間前に悪かったことを示す遅行指標です。ファネルの健康を実際に予測するための先行指標は、測定が容易であり、めったに測定されません。4つを追跡してください：応募者から初回ラウンドへの比率（5％未満はスクリーニングが信号を捨てていることを意味し、12％を超えるとスクリーニングが緩すぎることを意味します）、初回ラウンドから2回目のラウンドへのコンバージョン（30％未満はショートリストに間違った人々が含まれていることを意味します）、各候補者に対する理由段落のレビュー時間（90秒を超えるとモデルが付加価値を加えていないことを意味します）、AIと人間の間のショートリストの重複（60％未満はAIまたは人間のどちらかが間違っており、創業者はどちらが問題かをデバッグする必要があります）。マッキンゼーのリサーチが「2023年と2024年のタレントの形」として要約したところによれば、スキルベースの採用が2020年の40％から2024年には約60％に上昇すると示しています。そして、うまく行っているチームと名目上行っているチームを分ける運用信号は、2番目の指標です：初回ラウンドから2回目のラウンドへのコンバージョンです。成果に基づくスクリーニングを実施しているチームは、40-55％で落ち着く傾向があります。キーワードベースのスクリーニングを実施しているチームは、18-28％に落ち着く傾向があります。このギャップはモデルであり、リクルーターではありません。これらの4つの数字を毎週レビューすることで、ファネルの漏れを早期に発見し、その同じ採用サイクル内で修正できるようになります。時間の充足が損害発生の1ヶ月後にアラームを鳴らすのを待つのではなく。
今週のスタートアップ創業者の選考改善方法
リクルーターなしで採用を行っている創業者であり、漏れがある場合、成果を上げるための変更は思っているよりも小さいです。
- キーワード密度でランキング付けするのをやめる。 現在のATSがトークンマッチでソートしている場合、5つ以上の仕事に応募した候補者はすでにそれを利用しています。成果（生成された収益、リードしたチーム、出荷したシステム）に基づいてランキングするシステムに切り替えるか、すべての履歴書を手動で読む必要があります。効果的な中間策はありません。
- JDを職務ではなく成果として書く。 「Xの責任がある」という表現を「初めの6ヶ月で、この人はYを出荷する」に置き換えます。その文書があなたのスクリーニングに一致するべきものです。成果と成果のマッチングは、職務とキーワードのマッチングよりもおおよそ桁違いに有用です。
- ショートリストを12人に制限する。 12人は、1回にすべての理由を読むのに十分小さいです。12人を超えると、注意が散漫になり、決定がランダムになります。
- 1つの拒否基準を常に見えるようにしておく。 候補者を失格にする2つの具体的な要素を書き留めます。「プロダクションMLの経験なし」とか「創業者/0-1の歴史なし」といった具合です。2つのことを書けない場合、あなたはまだその役割を理解していません。
- ファネルを四半期ではなく週次で見直す。 スタートアップのペースでの充足までの時間は日単位であり、週単位ではありません。月次のレビューでは漏れを把握するには遅すぎます。
これらの提案のいずれも新しいことではありません。しかし、新しいのは、ほとんどのチームが実際に5つすべてを同時に行っていないということです。