スタートアップの採用が崩壊する実際の理由
スタートアップは、人才市場が悪いことによって採用に苦労しているのではなく、採用システムが急いで組み立てられ、実際のレビューの利点を得られなかったため、苦労しています。SHRMによって引用されたデータは、平均的なコストを約$4,700（典型的な役割の場合）と推定しており、幹部の場合には$28,000に上昇し、不適切な採用のコストは従業員の年間給与の半分から2倍の範囲になります。30人規模のスタートアップの場合、1年間に2人の不適切な採用は、採用コスト、ランプ時間、失われた生産性、置き換えコストにわたって広がっているため、レーダー下の6桁のミスになります。McKinseyの採用決定に関する研究では、組織が不適切な採用を行う構造的な理由が3つ見つかりました。「良い」の定義が不明確であること、客観的なパフォーマンスメトリックの欠如、フィードバックループが数年かかることです。規模で採用プロセスを実行したことがないスタートアップ創業者は、最初の数十人の採用で3つすべてを間違え、2人を解雇した後で初めて気づきます。
スタートアップの採用痛みを説明する創業者の4つのミス
もし私たちが今日あなたの採用ファネルを診断していたら、以下の順序で調べることになります。約80%の場合、4つのうちの1つが実際の原因だからです。
- スコアカードがない。 役割は、曖昧なJDと定義された「5つの必須要件、3つの破壊要件」なしに開かれました。各インタビュアーは、異なる精神モデルに対して評価しています。
- 一次フィルタリングなし。 400件の応募があります。創設者は20件しか読みません。残りの380件は処理されません。強い候補者はその380件の中でゴーストまたは他のオファーを受け入れます。
- 面接のリズムなし。 各ラウンドは誰かが時間を見つけたときにスケジュールされます。3段階のループは8日ではなく18日かかります。
- 記録された理由なし。 決定はSlackのスレッドで行われます。候補者が進んだり却下されたりした理由の記録がないため、チームは学習できません。
これらの問題はすべて、「優秀なエンジニアを見つけること」ではなく、人々を取り巻くシステムについてです。システムを修正すると、先週は不可能と思えた同じ人才市場が通常の市場のように感じます。
アマゾンでのシステムに関する学びを採用について適用すること
創設者Devは、アマゾンの検索とレコメンデーションチームで数年間働いた後、Curriculoを設立しました。そこでの最も汎用的な教訓は、高容量システムでの悪い結果は、チームの才能不足ではなく、入力不足から来るということです。検索結果が悪い場合、答えは「より賢い関連性エンジニアを雇用する」ということではなく、「ファネルを計測し、入力を可視化する」ということです。
採用も同様に機能します。ほとんどの創設者は採用を一時的な決定のシリーズとして扱います。一時的な候補者または別のラウンド。勝つチームは採用を測定可能な入力を持つファネルとして扱います。最初のレスポンスまでの時間。決定までの時間。スコアと結果の相関関係。却下された候補者の質。这些はHRチームの指標ではありません。運用指標であり、週にこれらを実行する創設者は、実行しない創設者よりも常に優れています。
インパクトスコアリングの哲学は、候補者それぞれにスコアと書面による理由付けの段落が付与されるため、ファネルはエンドツーエンドで監査可能となる。3週間前に誰かを拒否した理由を覚える必要はない。システムが記憶する。
創業者が採用をイベントではなく製品として扱うときに何が変わるのか
創業者ができる最も有益な再構成は、採用をイベントではなく製品として扱うことである。イベントには始まりと終わりがある。製品にはバージョン、テレメトリ、リグレッション、改善がある。イベントとして採用を運用する創業者は、毎回同じミスを繰り返すため、各役割は新しい努力となり、蓄積されるものはない。採用を製品として運用する創業者は、同じものを測定し、同じデータから学び、既に獲得した地盤を失わないため、毎クォーターに改善されたバージョンを出荷し始める。具体的には、バージョン1の採用製品は1ページのスコアカードと3段階のインタビューループと1つのツールで、シグナルによるインバウンドをランク付けする。バージョン2では、インタビュアーがインタビューの24時間以内に埋める書面のデブリーフテンプレートが追加される。バージョン3では、毎月、チームが拒否した強力な候補者が他の会社に雇用され、うまく機能した誤った否定のレビューが追加される。ほとんどの創業者は、最初にしたことを何もしないバージョン0に止まる。採用で勝つチーム、McKinseyの採用決定研究で特定されるチームは、バージョン4または5を実行している。彼らは予算が大きいわけではない。イテレーションループを持っている。同じ種類のループは、エンジニアリングチームが製品自体で実行する。候補者をコーパスとして、採用を結果として、理由付けの段落を2つを結び付けるデータとして扱う。
50人未満のスタートアップの採用の5ステップの修正
50人未満の従業員数で採用が壊れている場合、この5つの修正をこの順序で実行する。先に進むことをスキップしない。
- スコアカードをJDの前に作成する。 必須要件5つと、破談要件3つを1ページにまとめる。書くことができない場合、役割をまだ理解していないことになり、掲載すると60日を浪費することになる。
- シグナルでフィルタリングするATSを取得する。 400件の応募を10分で上位5パーセントに絞り込む。パラグラフを読む。履歴書を読むのではなく。
- ループを3ラウンド、10営業日でロックする。 スクリーン、テクニカル、創業者。4ラウンドは不要。アドホック追加は不要。シグナルが必要な場合は、インタビューが間違っているのであって、ループの長さではない。
- 拒否の通知をその場で書く。 一括して送るのではなく。2文、具体的。「Xを優先する」という内容。累積コストは拒否ごとに30秒、6か月後のトップオブザファネルへの改善が測定可能。
- 週に10分の採用レビューを実施する。 受信トレイを開き、スコアで並べ替え、各件について決定し、待機中のインタビューをスケジュールする。10分でこれを行うことができない場合、ツールが間違っている。
これらはどれもリクルーターを必要としない。適切な候補者を表面化するツールと、10分/週を保護するカレンダーの規律が必要。
厳しい部分は、避けられない悪い週を乗り越えるための規律を維持することです。その週は、取引が失敗したり、共同創設者が旅行したり、3人のエンジニアが病気になったりする週です。10分間のレビューは、創設者がそのような週に最初にスキップするものであり、1回スキップすると通常3回スキップすることになります。4週目になると、キューは管理不能になり、創設者は「このシステムは機能しない」と結論付けることになります。システムは機能しました。カレンダーのスロットが機能しなかったのです。10分間のレビューを1クォーター間、交渉できないものとして扱い、ボード会議と同じように扱うと、システムは効果を発揮します。スロットを3ヶ月間維持した創設者は、採用プロセスの他の部分を変更せずに、採用までの時間が3分の1減少することを一貫して報告しています。