雇用 & ATS語彙
ATSの定義と採用条件:成果に基づく雇用,影響スコア,座席価格設定,信号ベースのスクリーニング,キーワードマッチングなど.
字典
現代の雇用において重要なツール,方法,指標について 簡潔な定義辞書も も
キーワード
雇用と採用 用語
申請者追跡システム (ATS) とは
採用を自動化するソフトウェア 雇用投稿や申請収集から候補者のスクリーニングや採用パイプラインの管理まで
フォーチュン500企業の98%がATSを使用している (Jobscan, 2025).
シグナル ベース の 採用
キーワードの頻度ではなく,測定可能な結果 (収益,スケールされたチーム,構築されたシステム) で候補者を評価する採用方法論.
Curriculo ATSのスコアエンジンを動かす方法
影響スコア
候補者の複合スコア (0100) は,役割適合,測定可能な結果,および文脈関連性によって計算されます.キーワードの対応を結果に基づく評価に置き換えます.
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AI 再開スクリーニング
人工知能を使って 職候補者を自動的に分析し 評価し ランク付けし 手動的な履歴書レビューを 賢明なスコアで置き換えます
83%の企業がAIを履歴書スクリーニングに使用する予定 (ResumeBuilder.com, 2024).
候補者ランキング
シグナル強さによって候補者を順序付けし,定量化された業績,キャリア経路,最高のマッチを表す役割を評価するプロセス.
ハイブリッド検索
テキストマッチング,セマンティックベクトル検索,エンティティ抽出,LLMランキングを組み合わせて,正確なキーワードが一致しない場合でも候補者を探す検索方法.
パイプラインの雇用
ステージの視覚的なワークフロー (応用 → スクリーニング → インタビュー → 申し込み → 雇用) は,採用プロセスを通じて候補者を追跡します.
キャリアポータル
公開のウェブサイトで,企業が公募の求人情報と候補者を掲載しています.現代のポータルにはカスタムブランド,ダイナミックフォーム,SEO最適化が含まれます.
候補者調達
候補者募集とは 応募を待つのではなく 仕事を探し出すことです"魚よ,ここに来なさい"というサインを掲げて釣りをするのは
候補者募集は,採用の積極的な部分です. 現在職を探していない人々を含む潜在的な候補者を積極的に探し,特定し,接触します.採用パイプラインを 供給します 申請書が自発的に来る前に
雇用主ブランド
雇用主ブランドとは,あなたの製品ブランドや顧客ブランドとは別れた雇用主として人々があなたを見る方法です.あなたのブランドで 人々はあなたから買うのですあなたの雇用主ブランドは 人々があなたのために働いたり 滞在したり 他の人に申請するよう要求したりする理由です
申し出 受け入れ 率
採用率は候補者が採用する求人数の割合です.受け入れられたオファーの数を 拡張されたオファーの数に 割り切って 100で掛けることでもし10人の申し出が 9人の回答で "はい"と答えると 90%になります
CRMの採用
採用CRMは 募集した人が 申請していないとしても 雇用されるかもしれない人と連絡をとるためのソフトウェアですATSが仕事申請の受信箱なら, CRMは将来の雇用のための連絡先リストです.
採用CRM (候補者関係管理) は,時間とともに候補者,特に積極的に求人していない被動者との関係を構築し育てるためのツールです.人材の募集や フォローアップを 管理し 役が始まるまで 良い人が暖かくなっています
雇用する時間
採用時間は,候補者が最初にあなたのパイプラインに入れる (しばしば申請するときに) とあなたの申し出を受け入れる間の日数を数えます.アメリカでは2026年に平均約42日です現代のAIスクリーニングは 幅広く削減できます
賃貸費用
賃貸費用 = (すべての内部賃貸費用 + 外部の賃貸費用) ÷雇用の数.2026年には SHRMによると 平均賃貸額は約4,700ドルで シニアの役割でははるかに高い.
タレントパイプライン
才能のパイプラインは 雇用される良い人の 準備ができているリストです 雇用される前に 暖かく保たれます食料庫のように考えてください 食料庫を早めに用意して 飢えているとき 夕食は既に半分の準備ができています
タレントパイプラインは 候補者を特定し 連絡をとり続けることで 役割が開かれるとすぐに 動き出すことができます検索をゼロから始める代わりに あなたをすでに知っている人の リストから始めます
雇用の質
雇用の質は 新しい従業員がもたらす長期価値を 測定します 雇用の業績や どれくらい滞在するか どれだけ早く成長するか そして上司の満足度などです簡単に言うと この雇用は 良いものだったのでしょうか?
候補者の経験
応募者経験とは 応募過程の各段階について 応募者がどう感じているかということです 求人所,申請書,面接,待機,最終回答です雇った人だけではなく 拒絶した人達も含まれます
スタッフの計画
従業員の計画とは,企業が雇用する人数,どの役割,いつに雇用されるかを決定するプロセスです. 雇用は会社の目標と予算に一致します."誰かを雇うべきか"を 明確にする
キーワードの一致性
キーワードの一致は文字の頻度を計算する.AIスクリーニング (特にシグナルベースの) は,文脈,成果,役割適合性を評価する.
結果 に 基づく 雇用
結果に基づく採用は,求人者を職の記述とキーワードの重複ではなく,測定可能な業績に基づいて分類するスクリーニングモデルです.このモデルは各履歴書から4つの信号カテゴリを抽出します:収益 (取引終了,ARR生成,貯蓄生成),チーム (管理者,組織構築またはスケール),システム (構築,輸送,スケール,生産所有) と問題 (解決,複雑,新しい).
悪い 賃貸 の 費用
雇用が悪いのは,業績の期待に応えず,最初の1年以内に辞職するか解雇される従業員です.アメリカ合衆国労働省は最初の年収の30%に直接コストを推定していますが 生産性の喪失や チーム障害や 代替採用を考慮すると 実際の数字は 初期レベルの役割には17,000ドルから シニアの職位には 240,000ドル以上です
充填する時間
職の開業日より早く 雇用される日が始まり 誰かを雇うと終わる適当な人が来る前に 待ち時間も含まれます 採用時間は 候補者を獲得したら どれだけ効率的に 移転するか 測定します
技能 に 基づく 雇用
McKinseyの研究は"2023年と2024年の人才の形"で概要したもので, 2020年に技能に基づく採用採用が40%から2024年に約60%に上昇し,成果に基づくスクリーニングは,スキルに基づく雇用を現実化させる技術的メカニズムであり,野心的なものではなく現実化します.
座席価格
違うわCurriculo ATSはシンプルな値段でプロは月100ドル (早鳥は月50ドル) です. チームメンバーを何人加えても.座席額外は 隠れてない
履歴解析
候補者は申請し,履歴書がシステムに保存されます.現代のATSは PDF, DOCXとシンプルテキストを採用している.
AIまたはキーワードフィルターは,履歴書を職務要件に基づいて評価します.伝統的なATSはキーワードマッチングを使用し, Curriculo ATSのような現代のATSは信号ベースのスコアリングを使用します.
申請者の追跡
求人追跡システムとは,雇用主が募集,整理,スクリーニング,ランキングの求人用のソフトウェアです.多くの履歴書が ATSによって フィルタリングされ 採用管理者に届く前に
大規模 な 出来事
この概念が に つながる方法
ATS はシステムです 信号ベースの の採用方法論です. インパクトスコア は測定です. AIスクリーニング は自動化です手動の採用を 賢明でデータに基づいた意思決定に置き換えます
FAQ
よく聞かれる 質問
ATS と CRM の違いは?
ATSはインバウンドアプリケーションを管理する.CRMは,出口人材関係と育成キャンペーンを管理します.いくつかのツール (例えば Lever) は両方を組み合わせます.
シグナルベースの採用とは?
キーワードマッチではなく 測定可能な結果で候補者を評価する方法論Curriculo ATSは,このアプローチで構築された最初のATSです.
Curriculo ATSを使うには この条件を理解する必要があるか?
違うわAIは自動的にスコア,ランキング,スクリーニングを処理しますこの定義は 帽子の下に 何が起きているのか理解するのに役立ちます
AIスクリーニングとキーワードマッチングの違いはありますか?
- そうだキーワードの一致は文字の頻度を計算する.AIスクリーニング (特にシグナルベースの) は,文脈,成果,役割適合性を評価する.
候補者体験、定義 | Curriculo
候補者体験は、応募者があなたの採用プロセスの各ステップについてどのように感じるかを示します。
応募者トラッキングシステムの定義 | Curriculo
応募者トラッキングシステム（ATS）の定義：求人掲載から応募、スクリーニング、採用パイプラインまでを管理するソフトウェア。
影響スコア 定義 Curriculo
影響評価は,役割適合,測定可能な結果,および文脈関連性によって計算されるコンポーネントスコア (0100) です.
キーワードマッチング、定義 | Curriculo
キーワードマッチングは履歴書の単語の頻度を数えます；AI スクリーニングはコンテキスト、成果、役割の適合性を評価します。
候補者ランキングの定義 | Curriculo
候補者ランキングは、信号の強さに基づいて候補者を順序付け、定量化された成果、キャリアの軌跡、および役割の適合性を評価します。
キャリアポータルの意味と例 | Curriculo
キャリアポータルは、応募者が応募を行う会社の求人情報サイトです。意味、例、およびマルチ雇用主向けジョブポータルとの違いをご覧ください。
雇用までの時間、定義 | Curriculo
雇用までの時間は、候補者がパイプラインに最初に参加してから、採用オファーを受け入れるまでの日数を数えます。
| Curriculo
1, 2, 3, 4
シート別価格設定、定義 | Curriculo
シート別価格設定では、各採用担当者または面接官に対してATSに基づいて課金されます。定額プランでは、この追加料金は回避されます。
履歴書パーサー、定義 | Curriculo
履歴書パーサーは、アップロードされた履歴書から構造化データを抽出することで、候補者を筛査およびランク付けできるようにします。ATS
候補者ソーシングの定義 | Curriculo
候補者ソーシングとは、積極的に潜在的な候補者を探し出し、特定し、接触することを含む、採用活動のプロアクティブな部分です。
オファー受諾率の定義 | Curriculo
オファー受諾率は、候補者が受け入れる求人オファーの割合です。
採用コスト、定義 | Curriculo
採用コストは、内部コストと外部コストの合計を採用人数で割ったものである。
採用までの時間、定義 | Curriculo
採用までの時間は、仕事が開催された日から始まり、適切な人物が現れるまでの待機期間を含めて、誰かが採用されるまで続きます。
採用パイプラインの定義 | Curriculo
採用パイプラインは、採用プロセスを通じて候補者を追跡するステージの視覚的ワークフローです。
人材パイプライン、定義 | Curriculo
人材パイプラインとは、特定し、継続的に関わることで、役割が開催されたときに迅速に動けるような、潜在的な候補者の集まりです。
雇用者ブランド、定義 | Curriculo
雇用者ブランドとは、商品ブランドや顧客ブランドとは別に、雇用主としてのあなたのイメージのことである。
スキルベースの採用、定義 | Curriculo
スキルベースの採用は、出自ではなく人々が何ができるかを重視するものであり、成果ベースの選考はそれを実現する技術的なメカニズムである。
採用 CRM、定義 | Curriculo
採用 CRM は、将来採用するかもしれない人々とのつながりを維持するためのソフトウェアです。応募していない人々でも、つながりを維持できます。
ヘッドカウント計画、定義 | Curriculo
ヘッドカウント計画とは、会社がどの役割で、いつ、どれだけの人を雇用する必要があるかを決定することです。
悪い採用のコスト、定義 | Curriculo
悪い採用とは、パフォーマンスの期待を満たさず、最初の1年以内に退職するか解雇される従業員のことです。
ハイブリッド検索、定義 | Curriculo
ハイブリッド検索は、テキストマッチング、セマンティックベクトル検索、エンティティ抽出、およびLLMランキングを組み合わせて、正確なキーワードが一致しない場合でも候補者を検索します。
応募者追跡、定義 | Curriculo
応募者追跡とは、求人者情報を収集、整理、スクリーニング、ランク付けするソフトウェアを利用した実践である。
シグナルベースの採用、定義 | Curriculo
シグナルベースの採用は、キーワードの頻度ではなく、測定可能な成果（収益、スケールしたチーム、構築したシステム）に基づいて候補者を評価します。
AIレジュメスクリーニングの定義 | Curriculo
AIレジュメスクリーニングは、人工知能を使用して、応募者のレジュメを自動的に解析、評価、ランキングするプロセスです。
成果ベースの採用、定義 | Curriculo
成果ベースの採用は、求人票とのキーワードの重なりではなく、測定可能な成果に基づいて候補者を評価します。