採用 & ATS 用語集
成果ベースの採用、インパクトスコアリング、シートあたりの価格設定、シグナルベースのスクリーニング、キーワードマッチングなど、ATSや採用関連用語の定義を紹介します。
用語集
現代の採用で重要なツール、方法、指標の平易な定義。専門用語や余計な言葉はありません。
キーワード
採用＆採用 用語
申請者追跡システム（ATS）とは何か？
採用を自動化するソフトウェア。求人投稿から応募収集、候補者スクリーニング、採用パイプライン管理までをカバー。
フォーチュン500社の98％がATS （Jobscan、2025）を使用しています。
シグナルベースの採用
可測定成果（売上、チームの拡大、構築されたシステム）に基づいて候補者を評価する採用方法論です。
がCurriculo ATSのスコアリングエンジンを動かすアプローチです。
インパクトスコアリング
ロールフィット、可測定成果、コンテキストの関連性を横断して計算される合成候補者スコア（0〜100）。キーワードマッチングを成果ベースの評価に置き換えます。
AI レジュメスクリーン
人工知能を使用して、候補者を自動的に解析、評価、ランク付けし、手動でのレジュメレビューを知能スコアリングに置き換えます。
83%の企業がAIを使用してレジュメをスクリーンします（ResumeBuilder.com、2024）。
候補者ランキング
信号の強さを評価し、数量化された業績、キャリアトラジェクトリー、ロールフィットを評価して、最も適切な一致を浮き彫りにする候補者の順序付けプロセスです。
ハイブリッド検索
テキストマッチング、セマンティックベクトル検索、エンティティ抽出、LLM ランキングを組み合わせた検索方法で、正確なキーワードが一致しなくても候補者を見つけることができる。
採用パイプライン
候補者が採用プロセスを通過するステージ（応募 → スクリーニング → 面接 → オファー → 雇用）の視覚的なワークフロー。
キャリアポータル
企業が求人を掲載し、候補者が応募するためのパブリックなウェブサイト。現代のポータルにはカスタムブランディング、ダイナミックフォーム、SEO 最適化が含まれる。
候補者ソーシング
候補者ソーシングとは、候補者が応募するのを待つのではなく、積極的に人材を探し出すことである。魚を釣るための網を投げるのと、「魚、こちらに来い」というサインを立てるのとの違いである。
キャンディデートソーシングは、リクルーティングの積極的な部分であり、潜在的な候補者を積極的に検索して特定し、接触することを含みます。これには、現在仕事を探していない人も含まれます。自分で応募してくる申し込みとともに、またはそれ以前にも、採用パイプラインに候補者を供給します。
エンポラーブランド
エンポラーブランドとは、企業としてのイメージであり、製品ブランドや顧客ブランドとは別個のものです。製品ブランドは、顧客があなたの製品を購入する理由であり、エンポラーブランドは、人々があなたの企業で働きたいと思い、残りたいと思い、他の人にも応募するように勧める理由です。
オファー承認率
オファー承認率とは、候補者が受け入れたジョブオファーの割合です。これは、受け入れたオファーの数を拡大したオファーの数で割り、100を掛けて計算します。10のオファーを出し、9人が承認した場合、承認率は90パーセントになります。
リクルーティング CRM
リクルーティングCRMは、将来雇用する可能性のある人々とのつながりを維持するためのソフトウェアであり、応募してきた人々だけでなく、応募していない人々ともつながりを維持することができます。応募者のための受信トレイのようなものがATSである場合、リクルーティングCRMは、将来の雇用対象者のための連絡先リストのようなものです。
リクルーティングCRM（キャンディデート関係管理）は、特にパッシブな候補者に対して、時間の経過とともに候補者との関係を構築し、維持するためのツールです。アウトリーチ、タレントプール、フォローアップを管理し、良い人材が役割が開くまで温かく維持します。
雇用までの期間
雇用までの期間は、候補者がパイプラインに最初に参加する日（通常、応募した時）と採用オファーを受け入れる日の間の日数を数えるものです。アメリカ合衆国では、2026年には約42日かかることが平均です。現代的なAI スクリーニングにより、大幅に短縮できます。
1人当たりの雇用費用
1人の採用コスト = (すべての内部採用コスト + すべての外部採用コスト) ÷ 採用人数。2026年には、SHRMによると、平均約4,700ドル/人となり、シニアポジションの場合はさらに高い。
タレントパイプライン
タレントパイプラインとは、将来採用する可能性のある優秀な人材のリストであり、採用前に温存しておくものである。食料庫のようなもので、事前に備えていて、必要になったときにはすでに半分作業が完了している。
タレントパイプラインとは、採用する可能性のある人材を特定し、連絡を取り合うことで、ポジションが開いたときに迅速に動けるようにするものである。毎回採用活動をゼロから始めるのではなく、すでに自分を知っている人々のショートリストから始める。
採用品質
採用品質とは、新しい従業員がもたらす長期的な価値を、仕事の成績、在職期間、スキルアップのスピード、上司の満足度などの観点から評価するものである。簡単に言えば、この採用は成功したかどうか。
候補者エクスペリエンス
候補者エクスペリエンスとは、応募者が採用プロセスのすべてのステップに対して感じるものである。求人広告、応募フォーム、面接、待機、最終回答などを含み、採用された人だけでなく、不採用となった人も対象となる。
人員計画
人員計画とは、会社がどのような役割で、いつ、どれくらいの人を雇用する必要があるかを決定するプロセスであり、採用が会社の目標や予算と一致するようにするものです。これにより、「誰かを雇用する必要がある」という感覚が、誰を、いつ、どれくらいの費用で雇用するかという明確な計画に変わります。
キーワードマッチング
キーワードマッチングは、単語の頻度を数えます。 AI スクリーニング（特にシグナルベース）は、コンテキスト、成果、役割の適合性を評価します。
成果ベースの採用
成果ベースの採用とは、職務説明書とのキーワードの重複度ではなく、測定可能な成果に基づいて候補者をランク付けするスクリーニングモデルです。このモデルは、各履歴書から4つのカテゴリのシグナルを抽出します：収益（取引のクローズ、 ARR 生成、節約）、チーム（管理する人、組織の構築または拡大）、システム（構築、出荷、拡大、生産での所有）、問題（解決、複雑、独創的）。
不適切な採用のコスト
不適切な採用とは、パフォーマンスの期待を満たさず、最初の1年以内に退職または解雇される従業員です。米国労働省は、直接的なコストを初年度の給与の30％と推定していますが、生産性の低下、チームの混乱、置き換えの採用などを考慮すると、エントリーレベルの役割では17,000ドル、シニアポジションでは240,000ドル以上となります。
採用までの時間
採用までの時間は、求人を開催した日から始まり、誰かが採用されるまで終了する。採用までの時間には、適切な人材が現れるまでの待機時間も含まれる。採用効率は、候補者が現れたらどれだけ効率的に動かせるかを測る。
スキルベースの採用
The McKinsey の2023年と2024年の才能の形に関する研究は、スキルベースの採用の採用率が2020年の40%から2024年の約60%に上昇したことを示しており、成果ベースのスクリーニングは、スキルベースの採用を現実的ではなく理想的なものにする技術的なメカニズムである。
シート別価格設定
いいえ。 Curriculo ATS は、シンプルな価格設定を採用しています。Proは$100/月（早期鳥$50/月）で、チームメンバーを追加する回数に関係なく、隠れたシート別課金はありません。
レジュメ解析
候補者が応募し、レジュメがシステムに保存される。現代の ATS では、 PDF 、 DOCX 、およびプレーンテキストが受け付けられます。
AI またはキーワードフィルタが、レジュメを求人要件に対して評価します。伝統的な ATS ではキーワードマッチングを使用しますが、現代の ATS である Curriculo ATS では、シグナルベースのスコアリングを使用します。
アプリケントトラッキング
アプリケントトラッキングシステムは、企業が求人応募を収集、組織、選考、ランク付けするために使用するソフトウェアです。多くの履歴書は、採用担当者に届く前にATSによって除外されています。
大きな絵
これらの概念が どのように接続するか
1つの ATS はシステムです。 シグナルベースの採用 は方法論です。 インパクトスコアリング は測定です。 AI スクリーニング は自動化です。これらはすべて、手動での採用を知能型のデータドリブンな意思決定に置き換えます。
FAQ
よくある質問 の質問
どのようにATSとCRMの違いは何ですか？
ATS はインバウンドの応募を管理します。CRM はアウトバウンドのタレント関係とナーチャリングキャンペーンを管理します。いくつかのツール（Leverのようなもの）は両方を組み合わせます。
シグナルベースの採用とは何か？
計測可能な成果物に基づいて候補者を評価する方法論です。 Curriculo ATS は、このアプローチに基づいて構築された最初の ATS です。
これらの用語を理解する必要があるか、Curriculo ATS を使用するには？
いいえ。 AI は、スコアリング、ランキング、スクリーニングを自動的に処理します。これらの定義は、内部で何が起こっているかを理解するのに役立ちます。
AI スクリーニングとキーワードマッチングの違いはありますか？
はい。キーワードマッチングは単語の頻度を数えます。 AI スクリーニング（特にシグナルベースのもの）は、コンテキスト、成果、役割の適合性を評価します。
候補者ランキングの定義 | Curriculo
候補者ランキングは、信号の強さに基づいて候補者を順序付け、定量化された成果、キャリアの軌跡、および役割の適合性を評価します。
オファー受諾率の定義 | Curriculo
オファー受諾率は、候補者が受け入れる求人オファーの割合です。
シート別価格設定、定義 | Curriculo
シート別価格設定では、各採用担当者または面接官に対してATSに基づいて課金されます。定額プランでは、この追加料金は回避されます。
ヘッドカウント計画、定義 | Curriculo
ヘッドカウント計画とは、会社がどの役割で、いつ、どれだけの人を雇用する必要があるかを決定することです。
悪い採用のコスト、定義 | Curriculo
悪い採用とは、パフォーマンスの期待を満たさず、最初の1年以内に退職するか解雇される従業員のことです。
キャリアポータル、定義 | Curriculo
キャリアポータルとは、企業が求人を掲載し、候補者が応募するための公開ウェブサイトです。
キーワードマッチング、定義 | Curriculo
キーワードマッチングは履歴書の単語の頻度を数えます；AI スクリーニングはコンテキスト、成果、役割の適合性を評価します。
採用パイプラインの定義 | Curriculo
採用パイプラインは、採用プロセスを通じて候補者を追跡するステージの視覚的ワークフローです。
採用までの時間、定義 | Curriculo
採用までの時間は、仕事が開催された日から始まり、適切な人物が現れるまでの待機期間を含めて、誰かが採用されるまで続きます。
採用コスト、定義 | Curriculo
採用コストは、内部コストと外部コストの合計を採用人数で割ったものである。
成果ベースの採用、定義 | Curriculo
成果ベースの採用は、求人票とのキーワードの重なりではなく、測定可能な成果に基づいて候補者を評価します。
雇用までの時間、定義 | Curriculo
雇用までの時間は、候補者がパイプラインに最初に参加してから、採用オファーを受け入れるまでの日数を数えます。
候補者ソーシングの定義 | Curriculo
候補者ソーシングとは、積極的に潜在的な候補者を探し出し、特定し、接触することを含む、採用活動のプロアクティブな部分です。
AIレジュメスクリーニングの定義 | Curriculo
AIレジュメスクリーニングは、人工知能を使用して、応募者のレジュメを自動的に解析、評価、ランキングするプロセスです。
履歴書パーサー、定義 | Curriculo
履歴書パーサーは、アップロードされた履歴書から構造化データを抽出することで、候補者を筛査およびランク付けできるようにします。ATS
ハイブリッド検索、定義 | Curriculo
ハイブリッド検索は、テキストマッチング、セマンティックベクトル検索、エンティティ抽出、およびLLMランキングを組み合わせて、正確なキーワードが一致しない場合でも候補者を検索します。
人材パイプライン、定義 | Curriculo
人材パイプラインとは、特定し、継続的に関わることで、役割が開催されたときに迅速に動けるような、潜在的な候補者の集まりです。
候補者体験、定義 | Curriculo
候補者体験は、応募者があなたの採用プロセスの各ステップについてどのように感じるかを示します。
シグナルベースの採用、定義 | Curriculo
シグナルベースの採用は、キーワードの頻度ではなく、測定可能な成果（収益、スケールしたチーム、構築したシステム）に基づいて候補者を評価します。
応募者追跡、定義 | Curriculo
応募者追跡とは、求人者情報を収集、整理、スクリーニング、ランク付けするソフトウェアを利用した実践である。
応募者トラッキングシステムの定義 | Curriculo
応募者トラッキングシステム（ATS）の定義：求人掲載から応募、スクリーニング、採用パイプラインまでを管理するソフトウェア。
| Curriculo
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採用 CRM、定義 | Curriculo
採用 CRM は、将来採用するかもしれない人々とのつながりを維持するためのソフトウェアです。応募していない人々でも、つながりを維持できます。
インパクトスコアリング、定義 | Curriculo
インパクトスコアリングは、役割の適合度、測定可能な成果、およびコンテキストの関連性を横断して計算される合成候補者スコア（0〜100）です。
スキルベースの採用、定義 | Curriculo
スキルベースの採用は、出自ではなく人々が何ができるかを重視するものであり、成果ベースの選考はそれを実現する技術的なメカニズムである。
雇用者ブランド、定義 | Curriculo
雇用者ブランドとは、商品ブランドや顧客ブランドとは別に、雇用主としてのあなたのイメージのことである。