Glossary
A plain-language definition from the Curriculo hiring glossary.
候補者ソーシングとは、適切な役割を果たすことができる人材を探し出し、連絡する作業であり、応募していない人や求職していない人も含む。
その重要性
受け付けた応募は、常に適切な人材をもたらさない。特に、シニアやニッチな役割の場合、ソーシングにより、候補者を探し出して連絡することができる。さらに、役割が開催される前にパイプラインを充実させることができ、ゼロからのスタートに費やす時間を短縮できる。
小規模チームの場合、ソーシングはフルタイムのソーシング担当者ではなく、創業者や採用マネージャーによって行われることが多い。したがって、シンプルで繰り返し可能な方法は、大規模なツールセットよりも有用である。
ソーシングが行われる場所
- プロフェッショナルネットワークとパブリックプロファイル。
- チーム、投資家、過去の候補者からの紹介。
- コミュニティ、ミートアップ、オープンソースプロジェクト、カンファレンススピーカーリスト。
- 過去に採用に近づいたが採用されなかった人々のデータベース。
トラッキングするべき指標
応答率は、返信数を送信したメッセージ数で割ったものである。50件のパーソナルメッセージを送信し、12件の返信を得た場合、応答率は24パーセントである。チャネルごとに、メッセージバージョンごとにトラッキングする。仕事や役割について名前を挙げた短いノートは、会社についての長いピッチよりも優れている。
短い例
スタートアップがデータエンジニアを必要とする。採用マネージャーはチームにそれぞれ3人の名前を尋ね、過去のファイナリストをレビューし、30人に2行のノートを送信する。1週間以内に8人が返信し、4人が電話を受ける。
一般的な間違い
- 同じテンプレートを数百人の人々に送信する。
- 過去に採用に近かった応募者を無視する。
- 役割、給与範囲、必須条件が合意される前にソーシングする。
- 1週間後に1回、礼儀正しくフォローアップしない。
完全な 候補者ソーシングガイドを読み、 人材パイプラインの構築方法を学び、 リクルーティングCRM が連絡先を温かく保つ方法を見てみましょう。