Glossary
A plain-language definition from the Curriculo hiring glossary.
成果ベースの採用は、候補者を彼らが達成した測定可能な結果に基づいてスクリーニングし、ランク付けします。キーワード、肩書き、またはどこで学んだかに基づくのではなく。
なぜそれが重要なのか
過去の仕事で誰かが達成したことは、履歴書の言葉よりも良い証拠です。二人の候補者が同じ肩書きとスキルリストを持っている場合、一方は収益を増やす製品を出荷し、もう一方は物事を運営し続けました。成果ベースの採用は彼らを区別し、どのような背景であっても両者に公平な評価を与えます。
探す成果の種類
- 収益：契約が成立した、収益が増加した、またはお金が節約された。
- チーム：採用、管理、または育成した人々。
- システム：構築、出荷、または拡張した製品。
- 問題：明確な前後がある難しいまたは新しい問題を解決した。
始め方
- 新しく採用する人が最初の年に提供すべき3〜5の結果を記述します。
- 似たような規模で同様の結果の証拠を履歴書でスクリーニングします。
- 面接で、候補者に1つの結果を詳細に説明するように頼みます：目標、彼らの役割、そして結果。
- 同じルーブリックに対して各回答をスコアリングします。
短い例
成長マーケターの場合、最初の年の成果はサインアップのコストを下げることです。以前の会社で新しいチャネルをテストしてリードあたりのコストを削減した候補者は、直接的な証拠を示します。結果を示さずに10のマーケティングツールを列挙する候補者は、それよりも少ないです。
一般的な間違い
- 大きな会社からの大きな数字を過剰に評価し、その人の貢献を尋ねないこと。
- 結果を公表しにくい役割からの人々を罰すること。
- 面接後ではなく、面接前に成果を定義すること。
- 構造化された面接を省略するため、スクリーニングと面接が異なる評価基準を用いること。
成果ベースの採用に関する完全なガイドを読む、インパクトスコアリングがそれを数字にする方法を見る、そしてスキルベースの採用と比較します。