Glossary
A plain-language definition from the Curriculo hiring glossary.
採用の品質は、新しい従業員がもたらす価値を測定するもので、通常、パフォーマンス、ランプ時間、留保率、管理者の満足度によって判断されます。
その重要性
スピードとコストは簡単に追跡できますが、正しい人を採用したかどうかはわかりません。採用の品質がそのギャップを埋めます。それは、どの情報源、面接官、スクリーニング方法が、うまくいった人や残った人につながるかを示します。
単純な式
単一の標準がないため、いくつかのシグナルを選んで平均します。一つの一般的なバージョン：
採用の品質 = (パフォーマンス + ランプ + 留保 + 管理者の満足度) / 4。各パートを 0 から 100 に評価します。
例
新しいアカウントエグゼクティブは、最初のレビューで 80 点を獲得しました。彼女は 6 か月の目標に対して 4 か月でフルクォータを達成したため、ランプスコアは 90 です。彼女は 1 年後にまだチームに残っているため、留保率は 100 です。管理者は採用を 85 点評価します。彼女の採用の品質スコアは (80 + 90 + 100 + 85) / 4、または88.75です。
スコアを十分な採用実績がある場合、ソース別または面接官別に平均化します。
共通の間違い
- 人がランプアップする時間を与えずに、早すぎる測定を行う。
- マネージャーの意見のみを使用し、気分や偏見によって漂う可能性がある。
- 異なるターゲットを持つ役割間でスコアを比較する。
- データを収集し、採用方法を変更するために使用しない。
改善方法
役割を開く前に、役割が提供しなければならない成果を定義します。証拠をスクリーニングし、共有されたルーブリックを使用した構造化された面接を行います。次に、上記のスコアを最もよく予測するプロセスのステップを確認します。
完全な 採用品質ガイドを読み、 不適切な採用のコストを参照し、 採用分析 を時間の経過とともに追跡します。