Glossary
A plain-language definition from the Curriculo hiring glossary.
スキルベースの採用は、学歴や出自ではなく、仕事サンプル、テスト、過去の成果を通じて候補者を選びます。
その重要性
多くの仕事では、学歴や経験年数がスキルを代替するものとしてリストされています。その結果、仕事で学んだ人や、キャリアを変更した人、またはブートキャンプ出身者など、有能な人を除外することになります。また、適切な資格を持っているが仕事ができない人も採用される可能性があります。スキルベースの採用では、候補者プールを広げ、必要なスキルをテストすることができます。
実践する方法
- ロールに必要なスキル、たとえばSQLクエリやリリースノートの明確な書き方などをリストアップします。
- 必要な要件ではない学歴や経験年数の規則を削除します。
- スキルが実際に使用されていることを証明するための履歴書のスクリーニングを実施します。
- 実際のタスクを反映した短い仕事サンプルまたは実践的な演習を追加します。
- 全ての候補者を同じ基準で評価します。
短い例
ある会社は、データアナリストのポストから4年間の学歴の規則を削除します。45分間の演習を追加します: 小さなデータセットをクリーンアップし、3つのビジネス質問に答えること。最も強力な結果の2つは、旧来の学歴フィルタで失敗した候補者から来ました。
成果ベースの採用方法との関連性
スキルベースの採用では、誰が仕事をできるかを問う。成果ベースの採用では、誰がどのような成果を上げたかを問う。両者は相互に補完する関係にある。成果を基準にして履歴書を選別し、面接ではスキルを試験する。
一般的な間違い
- 学歴の規則を撤廃するものの、同じ狭い人材発掘チャネルを維持する。
- 1日を費やす帰宅テストで優秀な人材を遠ざける。
- 必要なスキル数ではなく、数十のスキルをリストアップする。
- 共通の評価基準がないため、各面接官が異なる基準で判断する。
成果ベースの採用方法について学び、 成果ベースの採用方法の創設者のガイドを読み、 面接質問生成ツールを使用してスキルに焦点を当てた質問を作成する。 を使用してスキルに焦点を当てた質問を作成する。