スタートアップのパフォーマンスレビュー模板（無料）

無料テンプレート、2026年6月更新

スタートアップのパフォーマンスレビュー・テンプレート（無料）

クリーンでコピペ可能なパフォーマンスレビュー・テンプレートと、実際に人を成長させるレビューの実施方法についての短い、平易な英語ガイド。HRチームなしでレビューを実施する創業者やマネージャー向けに設計された。

一文で

以下のテンプレートをコピーし、角括弧の部分を自身の詳細に置き換え、自律レビューを実施し、実際の例を用いて自身のレビューを書き、最後に次の期間の明確な目標を設定するために、オープンな二者間の対話を実施する。

スタートアップでパフォーマンスレビューが重要な理由（そしてそれを簡単に保つ方法）

パフォーマンスレビューとは、誰かがどうやって仕事をしているかを短く正直に確認することである。つまり、達成したこと、得意なこと、成長できる点、そして次に何が必要かを確認する。フィードバックループであり、企業の儀式ではない。

スタートアップでは、12ページのフォームや評価委員会は必要ない。人々が自分の立場を理解し、サポートされていると感じるためのシンプルな方法が必要である。うまく行えば、レビューの準備に1時間、話し合いに1時間かかるだけで、誰かが静かに離脱したり、誰かが苦労しているのにフィードバックが遅れたりするのを防ぐことができる。プロセスを軽く保ち、定期的に行い、人間らしく保つ。

良いレビューの内容

• 目標に対する達成度。 前回合意した目標に対する結果を届けたもの。
• 強み、例を挙げて。 本当にうまく行っている点を、具体的な例を挙げて説明する。漠然とした賛辞ではなく、実際の瞬間を示す。
• 成長すべき点。 最も大きな違いをもたらす1、2つの具体的な点を、成長としてではなく、非難として表現する。
• 価値観を体現したか。 仕事のやり方、ただしっぽされたものではなく、チームを助けたか、ミスを認めたか、うまくコミュニケーションをとれたか。
• 次期の目標。 いい結果をもたらす2、3つの明確な目標を設定する。
• 必要なサポート。 目標を達成するために、あなた、チーム、会社が何をしてあげられるか。
• 全体的な評価。 どこに立っているかを示すためのシンプルな共通の言葉、驚きがないようにする。

テンプレート（これをコピー）

：[name]。 ：[role]。 ：[start month]～[end month]。 ：[your name]。

評価尺度

1から4までのシンプルな尺度を使用して、すべての人にとって同じ意味を持たせる:

• **1、改善が必要。**まだ役割のニーズに応えていない；改善する計画がある。
• **2、発展中。**役割のいくつかの部分を果たしているが、まだ成長中。
• **3、強い。**信頼性があり、仕事をうまくこなしている；ほとんどの人がここにいる。
• **4、例外的。**役割を超えてチームを牽引している。

セルフレビュー（個人によって最初に記入される）

• この期間で最も誇れることは何ですか、それはなぜですか？
• どの目標を達成しましたか、どの目標を達成できませんでしたか？何が障害となりましたか？
• この役割で最も得意なことは何ですか？
• 次の数ヶ月でどのように改善したいですか？
• あなたが最高の仕事をするために必要なことは何ですか：私、チーム、会社から何が必要ですか？
• あなた自身の評価を1から4の範囲で評価してください。その理由もお話しください。

マネージャーレビュー（あなたが記入してください）

• 結果と目標[目標していたことと実際に起こったこと、一つまたは二つの具体的な例を挙げてください。]
• 強み[トップの一つまたは二つの強み、それぞれがこの期間からのリアルな瞬間と結びついています。]
• 成長すべき分野[成長の次のステップとして具体的に取り組むべき一つまたは二つのこと。]
• 価値観を体現する[チームとの協力と難しい瞬間の取り組み方。]
• 次期の目標[二つまたは三つの明確な目標、それぞれが達成したかどうかを簡単に判断できる方法を持ちます。]
• 私があなたをサポートする方法[あなたを助けるために私が行うこと：時間、ツール、インターン、コーチング、明確なブリーフィング。]
• 全体的な評価[1から4の範囲で評価し、理由を一文で述べてください。]

角括弧内の部分をあなた自身の詳細に置き換え、チームに合わない行を削除してください。実際の例で裏付けられない点については、推測するよりも省略してください。

レビューの実施方法（会話のやり方）

ミーティング前に書面でのフィードバックを共有する。レビューを1日前に送ることで、相手は冷静に読むことができ、即座に反応するのではなく、時間をかけて考えることができる。フィードバックを受ける人は、時間をかけて考えることで、よりよく受け入れることができる。

双方向の会話にする。まず相手に期間の経過についてどう思ったか聞き、次にノートを一緒に確認する。レビューは会話であり、声高に読み上げる判決ではない。相手から新たな発見をすることが多く、自分の見方を変えることがある。

具体的で、例を示す。「ランチウィークをうまく処理した」という評価は、「木曜日に請求バグを発見して、顧客に気づかれる前に修正をリリースした」という具体例を加えることで、より効果的になる。具体例は、注意を払っていたことを証明し、賛辞や成長フィードバックの両方を信憑性のあるものにする。

成長フィードバックと給与決定を分ける。成長について話し合う際に、昇給についても同時に話すと、相手は成長の部分を聞かずに、ただ金額だけを待つようになる。開発に関する話はレビューで行い、給与については別の会話で扱う。

明確な次の目標で終える。最後に、次の期間の2〜3つの目標と、どのようなサポートを提供するかについて合意する。相手は、自分がどこに立っていて、次に何が求められているかを明確に理解してレビューを終えるべきである。

公平に評価する方法

マネージャーがレビューで犯すミス

• 新しさの偏見。最後の2週間で全期間を判断する。実際のストーリーをカバーするために、随時ノートを取る。
• 不明確なフィードバック。「もっと積極的に動いてください」という言葉は、実際に何をすればよいのかを伝えていない。具体的な時期と改善点を指摘する必要がある。
• **突然の批判。**レビューでは新しい情報を伝えるべきではない。問題がある場合、起こったときに指摘するべきだ。
• **全員を3点で評価する。**安全な中間点を与えて難しい話を避けることは、優秀な人材を評価できず、苦労している人に明確な指導を与えられない。評価の公平性を保つことが重要だ。
• **レビューを昇給と直結させる。**昇給のみを目的とすると、成長に関するフィードバックが見落とされる。昇給とレビューを別々に行うべきだ。
• **1年に1回のみ実施する。**1年に1回のレビューでは問題を解決するのに遅い。軽量で頻繁なチェックインが1回の大きなイベントよりも優れている。

優れたレビューは優れた採用から始まる

正直な部分はこちら：レビューを受ける人はあなたが採用した人だ。本当に仕事ができる人を採用した場合、レビューは優秀な人をさらに成長させるためのものになる。採用が最初から厳しい場合、レビューはダメージコントロールになる。採用を正しく行うことで、数年間のレビューを容易にすることができる。そこでCurriculo ATSが登場する。ATSはリクルーター側のツールで、すべての履歴書を読み、インパクトスコアに基づいて候補者をランク付けし、各候補者に対する短い理由書を提供する。実際の成果に基づいて採用することができる。Free Starterは無料で始められ、無制限の求人掲載、1,000人の候補者をインパクトスコアでランク付け、先進的なパイプライン、チームコラボレーションが含まれる。Proは月額100ドル（現在50ドルで早期鳥特価）で、シート料金は不要で、ユーザー数は無制限だ。新規の場合、ATSとは何かを読んだり、採用の質を測定する方法を見たり、次に採用する役割のためのスタートアップの求人テンプレートを入手したりする。

よくある質問

スタートアップはどのくらいの頻度でパフォーマンスレビューを行うべきか

小規模チームの場合、6ヶ月ごとが適切なリズムです。毎月軽いチェックインを行うことで、驚くことなく進めることができます。1年に1回は問題を解決したり、優秀な人材をモチベーションを維持するには遅すぎます。レビューは短く定期的に行うことが重要です。

パフォーマンスレビューには何を含めるべきか?

個人が目標に対して達成した内容、強みと実例、成長すべき1、2つの分野、チームとの協力、次期の明確な目標をカバーする必要があります。全体的な評価を追加して、個人が自分の立場を明確に理解できるようにします。常に最後に、次に提供するサポートについて説明します。

パフォーマンスレビューを給与と結びつけるべきか?

別々の会話で行うことが重要です。成長に関するフィードバックと昇給の議論を混合すると、人々はフィードバックを聞かなくなり、ただ数字を待つだけになります。レビューでパフォーマンスと開発について話し合い、給与の決定は別の会議で行います。

HRチームがない人のレビューはどう行うべきか?

このページのテンプレートから始めて、角括弧の部分を自分の詳細に置き換えます。個人が短い自己レビューを書いた後、実例を含む自分の側面を書き、会議の1日前に共有し、2つの会話として話し合います。HRや特別なソフトウェアは必要ありません。

どのような評価尺度を使用するべきか?

スタートアップの場合、1から4のシンプルな尺度が最も適切です。1は改善が必要、2は発展中、3は強み、4は例外的です。4点尺度には安全な中間点がないため、平均的な評価を避けて硬い判断を下すことができます。各レベルを平易な言葉で定義することで、評価がすべての人にとって同じ意味を持つことができます。