소규모 기업으로서 고용을 어떻게 할 수 있을까요?

각 후보자가 통과해야 할 결정을 나열하여 고용 파이프라인을 구축하고, 각 후보를 하나의 소유자와의 단계로 만듭니다. 대부분의 소규모 팀들은 5~6개 정도가 필요합니다. 지원, 심사, 첫 인터뷰, 마지막 인터뷰, 제안, 고용 또는 거절. 각 단계에 어떤 Kandidates를 듣고 얼마나 빨리 설정합니다.

아마존 (찾기 및 추천) 및 시노프시스 (Synopsys) 의 전 기계 학습 엔지니어인 Dev Rishi Khare

고용 파이프라인이란 무엇인가요?

채용 파이프 라인은 지원자가 신청하고 최종 결정을 받기 사이에 통과하는 단계의 집합입니다. 각 단계는 후보자가 어떤 위치에 있는지, 누가 행동해야 하는지, 그리고 다음에 무슨 일이 일어나는지 기록합니다.

전체 채용 파이프 라인 정의 를 참조하면 더 넓은 채용 과정에서 파이프 라인 단계를 분리해야합니다.

왜 모든 단계가 선택이어야 할까요?

소규모 팀은 종종 다른 회사 또는 ATS 템플릿에서 무대 이름을 복사합니다. 이렇게 하면 조직된 것처럼 보이지만 아무에게도 무엇을 해야 하는지 알려주지 않는 단계가 남게 됩니다.

한 창업 채용자는 문제를 로 묘사했습니다. "트니를 정교하게 보이도록 존재하는 단계 수". 같은 채용자는 더 나은 버전을 설명했습니다. "지금 각 단계는 특정 사람이 실제로 결정하는 곳으로 지도됩니다".

고용에 필요한 결정들을 적어두는 것부터 시작하세요. 각 결정에 대해 소유자 한 명과 그 사람이 필요로 하는 증거를 명명하세요. 그 결정들을 단계적으로 바꾸세요.

"경영자 심사"라는 단계는 모호합니다. "검색"이라고 불리는 단계에는 명확한 출구 결정이 있습니다. 면접에 참가하도록 초대하거나 신청을 거부합니다.

이 구조는 불필요한 단계도 드러냅니다. 두 단계가 같은 소유자, 증거, 결정을 가지고 있다면, 그것들을 결합하십시오. 중소기업은 채용자 심사, 자기소개서 심사, 프로필 심사, 가결자 심사를 위해 별도의 단계가 거의 필요하지 않습니다.

중소기업은 어떤 단계가 필요할까요?

5~6단계로 대부분의 중소기업의 고용을 다루게 됩니다. 아래 표 는 출발점 이고, 보편적 인 일정 이 아니다. 팀의 사용 가능성과 역할에 따라 자신의 목표 시간을 설정하십시오.

적용 및 검진

적용 단계는 좁은 질문에 답합니다. 이 사람이 과정에 참여했습니까? 심사에서 분리해서 새로운 지원자가 누군가 검토한 후보와 섞이지 않도록 하세요.

선별시, 같은 직업 요구 사항과 모든 신청서를 비교하십시오. 지원자가 도착하기 전에 어떤 증거가 면접을 받을 수 있는지 결정하세요. 만약 당신의 팀이 스코어카드 또는 의사 결정 프로토콜을 필요로 한다면, 을 참조하십시오.

백업 소유자 이름도 알려줘 판매 통화 사이에 애플리케이션을 검토하는 창업자는 알아차리지 않고 전체 파이프라인을 보유할 수 있습니다. 백업 소유자는 주요 리뷰어가 사용할 수 없을 때 대기열이 만지지 않도록합니다.

첫 번째 인터뷰와 마지막 인터뷰

각 면접은 다른 결정을 필요로 합니다. 첫 번째 방법은 지원자가 일을 할 수 있는지, 그리고 그 역할을 원하는지 검사하는 것입니다. 최종적으로 공개된 증거를 해결하고, 근무 조건을 확인하고, 고용 결정을 내릴 수 있습니다.

첫 인터뷰를 더 많은 사람들과 반복하지 마세요. 각 면접자에게 평가할 영역을 정의하고, 그룹 토론 전에 서면 피드백을 요구하십시오. 자신감 있는 연설자가 강한 첫인상을 가지고 증거를 대체하는 것을 막아줍니다.

어떤 역할에선 한 번의 면접이 충분해요 다른 결정이 진짜로 남아있을 때만 마지막 인터뷰를 유지하십시오.

제안, 고용, 거절

제안 단계에는 소유자, 승인된 보상 범위, 그리고 응답 날짜가 필요합니다. 누가 후보자의 질문에 대답하고 누가 변경을 승인할 수 있는지 결정합니다.

합격 후만 지원자를 고용으로 옮깁니다. 결정이 최종되면 거절 당한 지원자를 닫습니다. 그 중에서도 당신이 후반에 고려한 강력한 지원자를 포함합니다. 인터뷰 단계에 남겨두면 파이프 라인 계산이 신뢰할 수 없게 되고 뒤늦게 추적을 놓칠 수 있습니다.

지원자들은 각 단계에서 무엇을 듣고 있어야 할까요?

후보자는 침묵으로 자신의 지위를 추론하지 않아야 합니다. 각 단계 변경에 대해 짧은 메시지를 적어

신청서 확인서에는 신청서가 도착했고 다음에 무슨 일이 일어날지 알려야 합니다. 면접 초청에는 형식, 참가자, 예상 기간 및 스케줄 지침이 포함되어야 합니다. 거절은 당신이 제공할 수 없는 피드백을 약속하지 않고 명확하게 결정을 명시해야 합니다.

내부 프로세스는 5가지 요소를 포함해야 합니다.

1. 후보자가 무대에 올 때 보내는 메시지입니다.
2. 보내주신 분
3. 후보자가 업데이트를 받기 전에 최대 대기 시간
4. 후보자로부터 기대되는 다음 행동.
5. 질문의 연락처

ATS은 후보자가 단계를 변경할 때 스테이지 이동 이메일을 처리 할 수 있습니다. 짧은 선택적 지연은 메시지가 발송되기 전에 소유자가 잘못된 움직임을 잡을 수 있는 시간을 제공합니다. 보내기 전, 특히 면접 후 거절 메시지를 검토하세요.

스프레드시트는 언제 작동하지 않을까요?

스프레드시트는 한 사람이 모든 결정을 할 때 하나의 역할을 처리할 수 있습니다. 문제가 시작되는 것은 작업이 시트를 벗어날 때입니다.

인재 인수 책임자는 이전 프로세스를 다음과 같이 설명했습니다: " [를 사용하기 전에], 우리는 스프레드시트와 연결되지 않은 도구의 혼합을 사용하여 후보자를 추적했습니다. 이것은 많은 소음과 수동 작업을 만들었습니다. "

실제적 인 경고 징후 는 쉽게 발견 할 수 있다.

• 두 번째 역할을 열고 탭이나 공식을 복제합니다.
• 두 번째 리뷰어는 이메일이나 채팅에서 피드백을 보관합니다.
• 후보자의 답은 접수함 안에 있습니다.
• 두 사람이 같은 후보에게 연락합니다.
• 신청서가 얼마나 기다렸는지 아무도 알 수 없습니다.
• 거절 당한 지원자는 활동하는 지원자와 섞여 있습니다.

문제는 스프레드시트 자체가 아닙니다. 그 격차와 그 주변의 대화 사이의 격차입니다. 채용 컨설턴트는 을 보고 있다고 묘사했습니다. "6개월 후, 채용자의 절반은 스프레드시트에 돌아갔고, 채용 관리자들은 로그링 대신 피드백을 이메일로 보냈습니다"..

로 이동 파이프 라인 소프트웨어 를 고용하면 정밀을 유지하는 것은 별도의 작업이됩니다. 가장 강력한 트리거는 보통 조정입니다. 두 번째 오픈 롤, 두 번째 리뷰어, 또는 이메일 스레드에 퍼진 후보 의사소통.

작은 파이프라인에서 무엇을 측정해야 할까요?

대시보드를 짓기 전에 트랙을 계산합니다. 소수의 지원자라면 한 명의 지원자가 전환 비율을 급격히 바꿀 수 있습니다.

세 가지 조치로 시작하세요.

1. 각 단계별로 세세요. 이것은 후보자들이 지금 기다리고 있는 곳을 보여줍니다.
2. 무대에 올 시간입니다. 이것은 어떤 결정 또는 소유자가 프로세스를 보유하고 있는지 보여줍니다.
3. 무대 전환 이것은 한 단계에서 다음 단계로 얼마나 많은 후보자가 이동하는지 보여줍니다.

함께 조준을 읽어보세요. 많은 스크리닝 대기열과 단계의 증가 시간이 리뷰어 용량에 지점을줍니다. 첫 번째 면접 후 급격한 하락은 느슨한 심사 기준을 나타낼 수 있습니다. 또는 면접은 신청서에 포함되지 않은 것을 테스트합니다.

직업별로 분해해 보세요. 영업 역할과 전문 엔지니어링 역할을 결합하면 둘 다에서 일어나는 일을 숨길 수 있습니다.

작은 팀에 중요한 ATS 메트릭을 검토하고 보다 넓은 측정 세트를 위해 면접량이 문제가 된다면, 고용당 면접을 받은 후보들과 당신의 프로세스를 비교해 보세요..

어떻게 관리자를 채용할 수 있을까요?

고용 관리자에게 파이프 라인 뷰와 고정된 검토 루틴을 제공합니다. 어떤 지원자가 피드백을 필요로 하는지, 어떤 면접이 예정되어 있는지, 어떤 결정이 지연되었는지 별도의 업데이트를 요청하지 않고 볼 수 있어야 합니다.

IT 및 채용 운영 검토자는 그 설정의 가치를 설명했습니다: "후보자 파이프 라인 뷰는 직관적이며 채용 관리자가 HR에 업데이트를 요청하지 않고 각 지원자가 어디에 있는지 정확하게 볼 수 있도록합니다. "

접근만으로는 습관을 만들 수 없습니다. 각 관리자가 후보자를 재검토할 수 있는 시간을 지정하세요. 피드백 요청은 후보와 단계에 묶어두세요. 만약 관리자가 여전히 이메일로 피드백을 보내면, 한 소유자는 파이프라인에 결정을 기록해야 합니다.

일일 브리핑은 다른 상태 회의를 하지 않고도 미뤄지지 않은 일을 드러낼 수 있습니다. 파이프라인은 기록으로 남아 있고, 브리핑은 각 소유자를 기다리고 있는 결정으로 안내합니다.

Curriculo는 어떻게 설치할까요?

Curriculo는 이 모델을 실행에 옮기는 방법 중 하나입니다. 작업별로 사용자 정의 단계를 만들 수 있고 반복 가능한 단계 작업을 처리하기 위해 파이프라인 자동화를 사용할 수 있습니다. 스테이지 이동 이메일은 선택적 지연을 지원합니다. 그리고 모든 직업에는 애플리케이션을 파이프라인으로 보내는 애플리케이션 주소가 있습니다.

Curriculo ATS은(는) 귀하의 직무에 대해 후보자를 0에서 100까지 점수 매기고, 적합성에 대한 서면 AI 요약을 제공합니다. 최종적으로 진행자를 결정하고 제안을 받을 대상을 선택합니다.

일상적인 청소를 위해, 당신은 직무 파이프라인에서 여러 후보를 동시에 거부할 수 있습니다. 이것은 리뷰를 대체하거나 모든 거절을 자동 이메일로 바꾸지는 않습니다.

스타터는 영원히 무료이며, 무제한의 활성 작업, 무제한의 팀원, 그리고 1,000명의 순위 후보가 포함되어 있습니다. 프로는 10,000명의 순위 후보를 포함하고 있습니다. 그리고 매월 50달러가 들죠. 100달러 목록 가격보다 50% 더 저렴합니다. 좌석에 대한 수수료는 없습니다.

스타터에서 무료 시작.

자주 묻는 질문

채용 파이프 라인의 단계는 무엇입니까?

소규모 기업 채용 파이프라인에는 일반적으로 지원, 심사, 첫 인터뷰, 마지막 인터뷰, 제안, 고용 또는 거절이 포함됩니다. 각 단계는 결정에 대응하고, 하나의 소유자가 있어야 하며, 다음으로 후보자가 듣는 것을 정의해야 합니다. 마지막 면접을 제거할 수 있습니다. 한 면접이 고용 결정을 내리는 데 충분한 증거를 제공하면요.

고용 파이프라인과 인재 파이프라인의 차이는 무엇일까요?

채용 파이프라인은 특정 직장에 대한 적극적인 채용 과정을 거치는 지원자를 추적합니다. 인재 파이프라인 는 현재 또는 미래의 역할에 적합할 수있는 사람들의 풀입니다. 신청하지 않은 사람들을 포함합니다. 하나는 적극적인 의사결정을 관리하는 것입니다. 다른 하나는 후속 연락을 위해 잠재적인 후보자를 확보합니다.

소규모 사업자 채용 파이프라인은 몇 단계가 있어야 할까요?

대부분의 작은 팀들은 5~6단계 정도가 필요합니다. 올바른 숫자는 팀에서 얼마나 많은 결정을 내리는지에 달려 있습니다. 같은 소유자와 결정이 있을 때 단계들을 결합합니다. 다른 결과를 기록할 때만 스테이지를 추가합니다. 마지막 면접에 누가 도달하는지 결정하는 작업 샘플과 같은 것입니다.

Gmail이나 스프레드시트에서 채용 파이프라인을 실행할 수 있나요?

네, 한 명의 소유자와 함께 한 역할에 대한 것입니다. 다른 리뷰어, 다른 공직, 또는 여러 이메일 스레드에서 후보자 대화를 추가하면 더 어려워집니다. 스프레드시트 유지가 별도의 작업이 될 때 또는 팀 구성원이 업데이트를 요청하지 않고 최신 결정을 볼 수 없을 때 ATS으로 이동합니다.

소규모 팀에서 고용의 기준이 중요한 건 무엇일까요?

각 단계의 후보자 수, 후보자가 얼마나 오래 머물고 단계 간 전환을 추적합니다. 고용량이 낮을 때 비율보다 먼저 계산을 검토하세요. 다양한 역할을 결합하는 대신 직무에 따라 측정합니다. 이 수치들은 어떤 일이 기다리고 있는지 그리고 어떤 기준이 검토되어야 하는지 보여줍니다.