왜 AI는 구조화된 고용이 없으면 고용에 실패할까요?

목요일 오후인데 고객님이 전화하고 있어요 그들이 당신이 보낸 선발자 명단을 살펴봤어요. 그리고 당신이 피하기를 바랬던 질문을 던졌습니다. "다나한테 무슨 일이 있었지? 제가 존경하는 회사에서 운영을 맡았어요. 왜 그녀가 여기에 있지 않은가?"

파이프라인을 열어 대나는 중간 점수와 아무런 이유 없이 순위 하단에 가깝습니다. 월요일 CV를 어 봤던 거 기억하시나요? 90번 신청서쯤이었죠. 그래서 기업 계좌에 가볍게 보였다고 하셨죠. 잠시 멈춰요 "우리는 결코 기업이라고 말하지 않았습니다".

그들은 옳습니다. 아무도 기록하지 않았어 직장에 "시작 사고방식을 가진 경험이 많은 운영자"를 요청했습니다. AI 도구는 그 문장에서 찾을 수 있는 모든 것에 순위를 매겼습니다. 그리고 여러분은 기억에서 부족한 부분을 채워주었습니다. 이제 둘 다 합의한 어떤 것도 찾아볼 수 없는 결정을 옹호하고 있어요

AI를 고용하는 것이 진짜 위험입니다. 도구는 그 일을 했습니다. 그 곳엔 확실한 근거가 없었고, 너도 그랬지.

구조화된 고용이란 무엇인가요?

구조화된 채용은 누군가를 만나기 전에 훌륭한 채용이 어떻게 생겼는지 결정하고, 그 다음 모든 후보자를 같은 기준에 따라 평가하는 것을 의미합니다. 각 단계에서는 동일한 질문을 통해 특정 역량을 테스트합니다. 인터뷰를 하는 모든 사람들은 인터뷰 전에 점수표를 작성합니다. 그래서 결정은 누가 가장 열심히 주장하는 것보다는 증거에 기반합니다.

그 뒤에 연구도 있습니다. 사켓, 장, 베리 및 리번스의 대량 2022 메타 분석 (응용 심리학 저널, 2022) 은 구조화된 인터뷰를 연구된 직무 성과의 가장 강력한 예측자로 평가했으며, 구조되지 않은 인터뷰의 평균 유효성은 0.42에 비해 0.19입니다. 후속 논문 (산업 및 조직 심리학, 2023) 은 연구마다 결과가 많이 다르며, 구조화된 인터뷰에서 80% 신뢰성 간격은 0.18에서 0.66입니다. 강력한 으로 대우해 주세요. 어떤 검색도 스스로 진행할 수 있는 공간으로요.

정의된 결과와 역량

임용자가 전달해야 할 내용으로 시작하세요. 간단한 문장으로요. "신장 번호를 가지고 계시고 키웠어요"는 결과를 테스트할 수 있습니다. "강한 상업적 통찰력"은 기분입니다. 각각의 결과에서 그 뒤에 있는 능력으로 돌아가서 필수품과 좋은 것을 구분해 보세요.

기술 기반 고용의 배경에는 같은 사고방식이 있습니다. 어떤 사람이 이 역할을 위해 무엇을 할 수 있는지 판단하고, 과거의 직책은 뒷받침하는 증거가 됩니다.

단계별로 같은 질문을 가진 단계 계획

여러분의 과정의 각 단계는 특정한 것을 테스트하기 위해 존재해야 합니다. 각 단계에서 모든 지원자는 동일한 질문을 받습니다. 그게 우호적인 대화를 구조의인터뷰로 바꾸는 거야 그렇지 않으면 방문을 얼마나 즐겼는지 비교하게 됩니다.

조사 전에 스코어 카드가 채워졌습니다.

면접 스코어 카드는 자신의 과정에 보관되는 짧은 양식으로, 각 면접자가 자신의 단계에 해당하는 능력에 대해 작성합니다. 당신이 정한 척도의 등급과 후보자가 그것을 얻기 위해 무엇을 했는지에 대한 메모가 있습니다. 공유된 문서는 잘 작동합니다.

누구라도 말하기 전에 모든 사람에게 복종하라고 요청하세요. 일단 고객이 전화에서 "나는 그녀를 사랑했다"고 말하면 그 이후의 모든 점수는 그 쪽으로 기울어집니다.

왜 AI가 구조화되지 않은 프로세스를 더 악화시키는지

AI는 어떤 신호를 받든 최적화합니다.

AI로 판매되는 대부분의 도구는 채용에서 한 가지 질문에 답합니다. 이 후보가 당신이 요청한 것과 얼마나 밀접하게 일치합니까? 만약 당신이 요청한 것은 모호한 단락과 머릿속의 감정이라면, 여전히 자신감 있는 점수를 얻을 수 있습니다. 이 도구는 페이지에 있는 내용에 따라 순위를 매겨줍니다. 여러분의 직책과 비슷한 직책과 포스트와 겹치는 단어와 같이요.

당신의 클라이언트가 좋은 고용이라고 말하는 건 그런게 아닙니다. 하지만 점수는 정확해 보이므로 사람들은 그들을 신뢰합니다.

같은 도구가 합의된 결과로 만들어진 작업을 하게 되면 그 점수는 여러분이 CV에 대해 어떻게 판단할 것인가와 일치하게 됩니다. 그렇지 않을 때, 그 이유를 알 수 있습니다.

규모의 불일치성은 더 어렵게 발견됩니다.

손으로 움직이는 느린 과정은 느리고 느림은 브레이크 역할을 합니다. 당신은 각 CV을 읽고, 뭔가 이상하다고 느껴지면 알아차리고, 조정합니다. AI을 위에 올려서 브레이크가 없어졌어

창업자가 고객 성공 책임자를 찾아달라고 부탁한다고 합시다. "그 밖에 누가 있는지 보고 싶어서" 임금 범위를 건너뛰고 위치가 열려있도록 합니다. 월요일 점심시간에 모든 신청서가 정렬됩니다. 꼭대기에 있는 사람은 예산의 두 배를 요구하고, 바로 뒤에 있는 사람은 창업자가 함께 일하지 않는 시간대에 있는 사람입니다. 그들의 자기소개서는 포스트의 단어와 일치합니다. 그리고 그 도구가 가지고 있는 것은 그것뿐입니다.

그 목록의 어떤 것도 한눈에 틀린 것처럼 보이지 않습니다. 어쨌든 다 손으로 읽으면 알 수 있고 수요일까지 AI가 구해야 할 일을 다 해냈을 겁니다.

AI가 당신의 채용 과정에서 필요로 하는 것은

만약 AI를 고용에 사용하는 방법을 찾고 있다면, 무엇을 먹이고 무엇을 비교하는 것부터 시작하세요.

직무에 대한 명확한 기준

스크리닝 도구는 당신이 발표한 직장에 대한 점수를 측정합니다. 따라서 직장은 실제 임금 범위와 고용자가 제공해야 할 내용에 대한 설명과 함께 당신의 결과를 가져야 합니다. 여기 가 AI 검사가 어떻게 작동하는지 가 기계가 필요한 경우입니다.

당신의 필수품과 스코어카드는 자신의 과정에 머물러 있습니다. 도구의 출력을 상대하는 것입니다.

그 증거는

숫자만으로 고객에게 반복할 수 있는 것은 없습니다. 당신이 작성한 내용과 비교할 수 있도록 후보자가 직장에 적합한 부분과 부족한 부분을 보여주는 단어 요약이 필요합니다.

당신이 신경쓰지 않는 이유 때문에 좋은 사람들이 낮게 떨어지면 보통 문제는 직무의 표현입니다. 빨리 한번 고쳐서 그만둬 골포스트를 움직이면 소음으로 돌아갑니다.

모든 결정에 참여하는 사람

AI 순위 사람은 스스로 결정합니다. 신청서를 열기 전에 각 역할에 해당하는 사람을 지명하세요. 솔로 검색에서는 당신입니다. 창업자를 고용하면 당신과 공동 창업자가 될 수 있습니다. 그래서 어떻게 분쟁을 해결할지 미리 합의하세요. 순위는 결코 누구라도 앞으로 나아갈 수 없거나, 누구라도 스스로 내려갈 수 없어야 합니다.

5단계로 구조화된 채용 기반을 구축하는 방법

실사 또는 다가올 역할 중 하나를 선택하세요.

단계 1, 클라이언트 또는 고용 관리자와 결과를 합의

결정권을 가진 분과 짧은 전화를 예약하세요. 여러분의 클라이언트, 고용 관리자 또는 공동 설립자입니다. 이 사람이 첫 해가 끝날 때까지 무엇을 제공했을지 물어보세요. 그 다음 그들이 실제로 지불할 임금 범위, 그들이 받아들일 경험 범위, 고용이 어디에서 이루어질 수 있고 어떻게 일할 수 있는지 물어보세요.

한 가지 질문 이 대부분 을 해 줍니다. "만약 누군가 종이 위에서 완벽해 보이지만 한 가지 것 이 부족하다면, 무엇 때문에 거절할 것 입니까?" 어떤 질문 이 나오든 반드시 가져야 할 것 들 의 목록 에 올라갑니다. 이메일로 돌려서 서면으로 동의를 부탁해 그 메일은 후보 명단에 의문을 제기될 때 당신의 기록입니다.

2단계, 결과를 스코어카드로 바꾸세요

각각의 결과에 대해 그 결과의 뒷부분에 있는 역량을 적고 약한 증거, 단단한 증거, 강한 증거가 어떻게 생겼는지 한 줄로 적어주세요. 잘생긴 놈들을 꼬리표로 붙여서 나중에 거래 깨는 놈으로 돌아가지 않도록 해 모든 것을 짧게 써서 후보자에게 읽어주실 수 있도록 하세요.

단계 3, 각 역량을 한 면접 단계로 지도

모든 능력에 집을 주어야 합니다. CV이 신뢰성 있게 보여주지 않는 사실들, 예를 들어 고발 기간이나 일할 권리, 신청서의 검사 질문에 들어가죠. 팀 리더는 첫 번째 통화에서 일 샘플에서 문제를 해결하는 자리에 앉을 수 있습니다. 그러면 모든 라운드에 질문을 받거나, 건너뛰는 것도 없습니다. 만약 당신의 단계가 개선되어야 한다면, 가 작은 사업에 대한 채용 파이프라인을 구축하는 방법은 다음과 같습니다..

단계 4, 각 단계 에 대한 질문 을 작성

첫 인터뷰 전에 질문을 적어 그 단계의 모든 지원자와 함께 사용하세요. 사람들이 실제로 한 일에 대해 물어보십시오. "너 거의 놓친 갱신에 대해 말해줘"는 "너 어떻게 압박을 처리하는가"보다 낫습니다. 면접 질문 생성기 은 네 자신의 말로 다시 쓸 수 있는 초안을 제공합니다.

5단계, 증거에 대한 보고, 그리고 결정

모두들 심사 전에 스코어카드를 제출하세요 그 다음 증거들을 기준별로 살펴보고 그 결정을 내리는 사람이 결정하도록 하세요.

클라이언트와 함께 한 문장 형식을 합의해 줄 겁니다. 항상 한 기준에 묶여서요. "그녀는 팀을 이끌지 못했고, 우리는 그것이 필수라고 동의했다"는 질문은 종료됩니다. "AI가 낮은 점수를 줬어"는 말은 그들의 신뢰를 잃게 만들죠. 질문하는 후보들에게도 사용하세요.

AI는 구조가 설치되면 도움이 됩니다.

동일한 기준에 따라 신청자를 검사

합의된 결과로 작성된 작업으로 점수는 그 자리를 차지합니다. 가 모든 지원자를 0에서 100까지 평가하는 도구는 가장 강력한 신청서를 먼저 읽을 수 있습니다. 점수 카드 를 열고 각 요약 을 읽어 보십시오. 아래쪽 에서도 몇 개 를 체크 하십시오. 강인한 사람이 낮은 곳에 앉아 있다면, 그 일을 하는 데 무엇이 그들을 밀어 넣었는지 알아내라.

후보자의 이메일과 수신기

아마 고객 청구서와 판매 실을 보관하는 하나의 인박스에서 채용을 실행할 것입니다. AI는 지원 이메일을 파이프라인에 있는 지원자로 바꾸어 계산서에 묻히지 않게 도와줍니다. 일과 맞지 않는 메일에 무슨 일이 일어나는지 보세요. 자동 응답이 나오지 않고, 여러분이 볼 수 있는 곳에서 기다려야 합니다.

파이프 라인에 대한 매일의 가시성

한꺼번에 여러 검색을 하면 한 가지의 추적을 잃는 게 쉽죠. 여러분의 파이프 라인의 아침 요약은 첫 번째 고객 전화 전에 읽을 수 있도록 합니다. 그래서 여러분은 여러분의 인박스에서 그림을 재구성하지 않습니다.

AI가 채용에 있어서는 하지 말아야 할 것

AI는 누가 앞으로 나아갈지, 누가 거절당할지 결정해서는 안 됩니다. 신청서가 도착한 후에 기준을 작성해서는 안 됩니다. 왜냐하면 그 다음에는 필요한 고용이 아닌 고객에게 설명하는 게 아니어야 합니다.

당신은 당신의 판단에 대한 비용을 지불하는 클라이언트에게 당신의 선택을 설명합니다. 또는 당신이 선택한 사람과 함께 앉을 공동 창업자에게요. 모든 AI 출력을 한 사람이 확인할 수 있는 초안으로 취급하세요. 공정성에 대한 더 넓은 질문에 대해서는 공정 AI 고용에 대한 가이드를 참조하십시오..

Curriculo가 구조화된 과정에 어떻게 적응하는지

Curriculo는 하나의 인박스에서 고용하는 사람들을 위한 ATS입니다. 구글이나 마이크로소프트로 로그인해서 Gmail이나 Microsoft 365의 인박스를 연결합니다. 메일 에이전트는 해당 수신기에 도착하는 애플리케이션을 파이프라인에 있는 지원자로 변환합니다. 직무와 일치할 수 없는 이메일은 자동 이메일 전송 없이 검토가 필요합니다. 직무 주소 (you+CODE@yourdomain) 는 Gmail에서만 작동합니다.

직업 양식은 임금 범위, 경험 범위, 여러 위치, 작업 방식 및 심사 질문을 포함합니다. 공개된 일자리 페이지에서는 급여를 미리 표시하고 신청 버튼을 손쉽게 사용하세요.

이력서 심사 담당자는 각 지원자에게 1회 질문을 하고, AI 요약과 함께 0에서 100까지 점수를 줍니다. 점수는 직무에 반대합니다. 결과부터 점수표까지 작성된 기준은 여러분의 과정과 각 요약서를 읽는 방식에 달려 있습니다. 모든 결정은 한 사람이 합니다. 클라이언트가 다나에 대해 물어보면 그녀의 요약과 두 사람이 합의한 기준으로 대답할 수 있습니다.

데일리 브리핑 에이전트는 여러분의 일정에 대한 아침 요약서를 제공하고, 캘린더 에이전트는 여러분의 캘린더를 이용합니다.

자주 묻는 질문

구조화된 고용이란 무엇인가요?

구조화된 채용은 누군가를 만나기 전에 훌륭한 채용이 어떻게 생겼는지 결정하고, 그 다음 모든 후보자를 같은 기준에 따라 평가하는 것을 의미합니다. 각 단계에서는 동일한 질문으로 특정 역량을 테스트하고 면접자는 면접 전에 점수표를 작성하여 증거에 근거하여 결정을 내립니다.

왜 AI는 구조화된 고용을 필요로 할까요?

AI은 주어진 신호만 작동합니다. 합의된 결과로 작성된 작업은 실제로 점수를 받을 수 있는 무언가를 제공합니다. 그리고 점수카드는 출력을 확인할 수 있습니다. 구조가 없다면, 불일치한 판단을 더 빨리 반복하게 되고, 실수를 더 어렵게 발견하게 됩니다.

면접 스코어카드란 무엇인가요?

면접 점수표는 각 면접자가 자신의 단계에 해당하는 능력에 대해 작성하는 양식입니다. 그것은 정의된 척도의 등급을 가지고 있으며 후보자가 그것을 얻기 위해 무엇을 말하거나했는지에 대한 메모를 가지고 있습니다. 스코어카드는 후보자를 비교할 수 있게 하고 증거에 초점을 맞춘 브리핑을 유지합니다.

AI는 스스로 고용 결정을 할 수 있나요?

그럴 필요는 없어요. AI는 지원자를 분류하고, 수신기를 정리하고 요약하는 데 유용하지만, 사람은 모든 사전 또는 거부 결정을 내리고 이유를 설명 할 수 있어야합니다. AI의 추론을 눈에 띄게 하고 점수 카드와 비교하고 최종 결정을 직접 기록하세요.

구조화된 고용이 편견을 줄여주나요?

도움이 될 수 있지만 아무런 보장도 없습니다. 모든 후보에게 똑같은 질문을 던지고 기사를 작성하면 결정을 비교하고 확인하는 것이 더 쉬워집니다. 결과는 여전히 여러분이 선택한 기준과 사람들이 얼마나 신중하게 적용하느냐에 달려 있습니다. 박람회 AI 고용 에 대한 우리의 가이드는 더 넓은 질문을 다루고 있습니다.

작은 팀에서 조직적인 채용을 어떻게 시작하죠?

다음의 공개된 역할을 선택하고 고객, 고용 관리자 또는 공동 창업자와 결과를 합의하십시오. 점수표로 바꾸고, 각 능력에 한 번의 면접 단계를 부여하고, 각 단계에 몇 가지 질문을 작성하세요. 모든 사람들이 기사를 제출하도록 요청하고 다음 역할에 다시 포맷을 사용하십시오.

AI은 구조화된 채용 과정에서 무엇을 해야 할까요?

AI은 그 양을 처리해야 합니다. 예를 들어, 지원자 메일을 지원자로 바꾸고, 모든 지원자를 동일한 직장에 대해 점수를 주고, 각각을 요약하고, 아침부터 여러분의 사업의 요약을 제공해야 합니다. 그 사람은 그 결과물을 스코어카드와 비교해 보고 모든 결정을 내립니다.