창업 사업자 들 이 고용 에 어려움을 겪는 이유

스타트업 고용의 실제 이유는

스타트업은 인재 시장이 좋지 않기 때문에 고용에 어려움을 겪지 않습니다. 그들은 고용제도가 급속히 조립되어서 실제 검토의 혜택을 받지 못했기 때문에 어려움을 겪고 있습니다. SHRM에 인용된 자료는 일반적인 역할에 대한 평균 고용비용이 약 4,700달러로 나타내고, 경영자들에게는 28,000달러로 올라가고, 나쁜 고용의 비용은 직원의 연봉의 반에서 두 배로 올라간다. 30명의 스타트업 기업에서 1년에 2명의 부적절한 고용은 6자릿수의 실수입니다. 이는 모집 비용, 시간, 생산성 손실, 교체 비용에 걸쳐서 퍼져 있기 때문에 레이더를 뒤덮습니다. McKinsey의 고용 결정에 대한 연구는 조직이 나쁜 고용을 하는 세 가지 구조적 이유를 발견했습니다. "좋은"에 대한 명확한 정의, 객관적인 성능 측정값이 부족, 그리고 폐쇄에 몇 년이 걸리는 피드백 루프. 규모로 고용 절차를 실행한 스타트업 창업자는 보통 첫 12명의 고용에 대해 모두 잘못 알고 두 명을 해고한 후에야 깨달을 수 있습니다.

창업자의 4가지 실수로 80%의 스타트업 고용의 고통이

만약 우리가 오늘 여러분의 고용 함선 진단을 내린다면, 우리가 살펴볼 순서는 다음과 같습니다. 왜냐하면 대략 80%의 경우, 이 네 가지 중 하나가 실제 원인이 되기 때문입니다.

• 점수 카드 없습니다. 역할은 미묘한 JD와 정의되지 않은 "5가지가 있어야 하고, 3가지가 거래를 끊어야 한다".
• 초기 필터링이 없습니다. 400개의 지원서가 접수되며, 창립자는 20개를 읽습니다. 나머지 380개는 대기하거나 다른 제안을 수락합니다.
• 인터뷰 순서도 없습니다. 각 라운드는 누군가가 그것을 할 때 계획됩니다. 3단계 루프는 8일 대신 18일입니다.
• 문서화된 근거가 없습니다. 결정은 Slack 스레드에서 이루어집니다. 후보가 왜 진출했는지 혹은 거절당했는지 기록이 없습니다. 그래서 팀은 배울 수 없습니다.

이 모든 것들은 "좋은 엔지니어를 찾는 것"에 관한 것이 아니라 시스템을 고쳐서, 지난 3분기 불가능한 것처럼 느껴진 재능 시장은 정상적인 시장처럼 느껴집니다.

우리가 아마존에서

우리의 창립자 Dev는 Curriculo을 시작하기 전에 아마존의 검색 및 추천 팀에서 수년을 보냈습니다. 그 작업에서 얻은 가장 일반적인 교훈은 높은 볼륨의 시스템에서 나쁜 결과가 팀의 재능 부족에서 오지 않고 누락된 입력에서 온다는 것입니다. 검색 결과가 나쁘면, 답은 거의 "재능 있는 관련 엔지니어를 고용하십시오"가 아닙니다. 답은 "펀넬을 계측하고 입력을 표시하십시오"입니다.

고용은 같은 방식으로 진행됩니다. 대부분의 창업자들은 고용을 한 번씩 결정하는 일련의 결정으로 간주합니다. 이 또는 그 후보, 이 또는 다른 라운드. 고용에서 승리한 팀은 측정 가능한 입력으로 된 함선으로 취급합니다. 시간대 첫 번째 응답 결정의 시간 점수와 결과의 상관관계가 거절된 후보자에 대한 논리질요 이 중 어느 것도 HR 팀의 측정값이 아닙니다. 매주마다 운영하는 창업자는 그렇지 않은 창업자를 고용하는 겁니다.

이것은 임팩트 스코어링의 철학입니다. 모든 후보자는 점수를 얻으며 기사를 작성하여 논의를 할 수 있습니다. 그래서 은 종말에서 종말까지 감사할 수 있습니다. 왜 3주 전에 누군가를 거절했는지 기억할 필요는 없어요 시스템이 기억합니다.

창업자가 고용을 상품으로 취급하는 것이 아니라 이벤트로 취급하는 것은

창업자가 만들 수 있는 가장 유용한 재편은 다음과 같습니다. 고용은 이벤트가 아니라 제품입니다. 어떤 사건은 시작과 끝을 가지고 있습니다. 제품에는 버전, 텔레메트리, 회귀, 개선이 있습니다. 모집을 행사로 하는 창업자들은 같은 실수를 역할에 따라 반복합니다. 왜냐하면 각각의 역할은 새로운 노력이기 때문에 합병이 없습니다. 제품으로 고용을 운영하는 창업자들은 같은 데이터를 측정하고 같은 데이터에서 배우고 이미 얻은 지지를 잃지 않기 때문에 분기마다 더 나은 버전을 배포하기 시작합니다. 구체적으로, 버전-1 고용 제품은 1 페이지의 점수 카드와 3단계 인터뷰 루프와 신호에 따라 입출자를 순위하는 단일 도구입니다. 버전 2는 인터뷰가 끝난 후 24시간 이내에 작성된 글쓰기 면접 템플릿을 추가합니다. 버전 3은 거짓 부정적 인 월간 리뷰를 추가합니다. 팀의 강력한 후보자는 다른 회사가 고용하고 잘 랜덤했다고 거부했습니다. 대부분의 창업자들은 0번 버전을 넘지 못합니다. 처음엔 뭐든 해봤습니다. 고용에 성공한 팀들은 McKinsey의 고용 결정 연구에서 확인한 팀들이 4번이나 5번의 버전을 운영하고 있습니다. 그 중 누구도 더 큰 예산이 없습니다. 그들은 반복 루프를 가지고 있습니다. 엔지니어링 팀들이 제품 자체에서 실행하는 것과 같은 루프입니다. 후보자를 하나의 몸집으로, 고용을 결과로, 그리고 논리 문서를 두 가지를 연결하는 자료로 취급하십시오.

50명 미만의 스타트업 채용을 위한 5단계 해결책

만약 50명 이하의 직원이 있고 고용이 실패한다면, 이 다섯 가지 수정 사항을 다음과 같이 실행하세요. 앞을 놓지 마세요.

• JD보다 먼저 점수 카드를 작성하세요. 5가지 필수품과 3가지 거래 해체자 글쓰기 못하면 아직 역할이 안 됐고, 60일이나 쓸 수 없어
• ATS를 얻으세요. 신호를 통해 필터링하는 거죠. 키워드 대신요. 400개의 애플리케이션을 10분 안에 상위 쿼티로 분류합니다. 서사진을 읽지 말고 문서를 읽지
• 3회까지 로프를 잠겨 10일 동안 스크린, 기술, 창업자 네 번째 라운드, 추가 추가도 없습니다. 더 많은 신호가 필요하다면 인터뷰가 틀렸어요
• 거절 메모를 지금 당장 작성하세요. 팩을 하지 마 두 문장, 구체적으로 "X를 우선시하고 있습니다". 누적 비용은 거절당 30초이고 6개월 후 상위권에 측정 가능한 개선입니다.
• 10분 동안 매주 고용 검토를 해 우편 상자를 열고, 점수를 따라 분류하고, 각 점수를 결정하고, 대기중 인터뷰를 계획합니다. 만약 10분 안에 이 일을 할 수 없다면, 도구가 틀렸죠.

이 모든 것은 채용자가 필요하지 않습니다. 이 모든 것은 적절한 후보자를 선보이는 도구와 일주일에 10분씩 보호하는 캘린더 규율을 필요로 합니다.

어려운 부분은 필연적으로 나쁜 주를 거쳐도 학문을 유지하는데 있습니다. 거래가 떨어지는 주, 공동 설립자가 여행하고, 세 명의 엔지니어가 병에 걸리고 있습니다. 10분 간 리뷰는 창업자들이 그 주 동안 가장 먼저 놓치는 일입니다. 한 번만 놓으면 보통 3번이나 놓을 수 있습니다. 네 번째 주에, 줄을 서는 것은 통제 불가능합니다. 그리고 창업자는 "이 시스템은 작동하지 않습니다". 달력 슬롯은 그렇지 않았습니다. 10분 간 검토를 1분 동안 협상할 수 없는 것으로 간주해 보죠. 이사회 회의와 시스템 구성과 같은 방식으로 말이죠. 3개월 동안 그 자리를 지키고 있는 창업자들은 고용 과정에 대해 다른 어떤 변화가 없이 고용 기간이 3분의 1로 줄어들었다고 보고합니다.