시작 성능 검토 템플릿 (무료)

무료 템플릿, 2026년 6월 업데이트

시작 성능 검토 템플릿 (무료)

깨끗한 복사-연착 성능 리뷰 템플릿과 간단한 영어 지침서 HR 팀 없이 리뷰를 하는 창업자와 관리자를 위해 만들어졌습니다.

한 문장으로

아래의 템플릿을 복사하고, 자사 세부사항으로 묶인 부분을 교환하고, 그 사람이 자기평가를 작성하고, 실제 사례로 자신의 편을 작성하고, 다음 기간에 대한 명확한 목표로 끝나는 정직한 양방향 대화에 앉아보세요.

스타트업에서 성능 평가가 중요하다는 이유 (그리고 어떻게 가벼워지는지)

성능 평가는 누군가의 성과를 간단하고 솔직하게 확인하는 것입니다. 그들이 무엇을 했는지, 그들이 어떤 분야에서 훌륭하고, 그들이 성장할 수 있는 곳과 그들이 당신에게 필요한 다음의 것들을요. 이것은 피드백 루프입니다. 기업 의식이 아닙니다.

스타트업에서는 12페이지의 양식이나 평가위원회가 필요하지 않습니다. 사람들이 자신의 입장을 알고 지지받는다고 확신하는 간단한 방법이 필요합니다. 잘 된 리뷰는 준비하는데 1시간, 그리고 이야기하는데 1시간이 걸립니다. 좋은 사람이 잘하고 있다고 아무도 말하지 않았기 때문에 조용히 체크 आउट하는 느린 추세에서 당신을 구합니다. 또는 어려움을 겪고 있는 사람이 그것을 해결하기 위해 명확한 피드백을 얻지 못했습니다. 이 과정을 가볍게 하고 규칙적으로 하고 인간적인 상태로 유지하세요.

좋은 리뷰가 어떤 내용을 담고 있는지

• ** 목표와 비교해서 그들이 달성한 결과.**
• • 예시를 통해 강점* * 그들이 잘하는 것은 실제 순간으로 뒷받침되며, 모호한 칭찬이 아닙니다.
• 성장할 수 있는 영역.** 성장이 가장 큰 차이를 만들어낼 수 있는 한 두 가지 구체적인 요소가 있습니다.
• 그들은 가치관을 살았다. 그들이 어떻게 일했는가, 그들이 보낸 것뿐만 아니라 팀에 도움이 되었는가, 실수를 스스로 지냈는가, 잘 의사소통했는가.
• ** 다음 기간의 목표.** 다음 기간에 좋은 모습을 보여주는 두 세 가지 명확한 목표.
• • • • • 당신이, 팀 또는 회사가 이 목표 달성을 돕기 위해 할 수 있는 일
• ** 전체적인 평가를.** 그들의 입장을 설명하는 간단한 공유 단어, 그래서 놀라움이 없습니다.

템플릿 (이번을 복사)

사람: [명] 역할: ** 검토 기간:** [기반 달]에서 [달 말]까지. 관리자:

평가 규모

간단한 1~4의 스케일을 사용해서 단어의 의미는 모두에게 동일합니다.

• 1, 개선해야 합니다. 아직 역할의 필요를 충족하지 못해, 우리는 그것을 해결할 계획을 가지고 있습니다.
• 2, 개발. 역할의 일부를 충족하고, 나머지 부분에도 성장합니다.
• 3, 강. 신뢰성 있게 일을 잘하고, 대부분의 탄탄한 사람들이 앉아 있는 곳이다.
• 4, 예외적인. 역할을 훨씬 넘어서 팀과 함께 팀을 끌어올리는 것.

자기 평론 (인자가 먼저 작성하는 것)

• 이 시기에서 가장 자랑스러워하는 것은 무엇이며, 왜?
• 어느 목표를 달성했고, 어느 것을 놓쳤습니까? 왜 방해가 되었죠?
• 이 역할에서 가장 잘하는 게 뭐지?
• 앞으로 몇 달 동안 어떤 곳에서 나아질 수 있을까요?
• 무엇이 당신을 가장 좋은 일을 할 수 있도록 도와줄까요? 나, 팀, 또는 회사에서요?
• 1~4로 어떻게 평가 할 수 있습니까? 왜요?

관리자 검토 (이번을 작성하세요)

• ** 목표와 결과.**[ 그들이 무엇을 목표로 하고 있었는지, 그리고 실제로 무슨 일이 일어났는지, 하나 또는 두 가지 구체적인 예와 함께.]
• ** 강점***[이 기간의 실제 순간과 연결된 최고 강점 하나 또는 두 가지.]
• ** 성장할 수 있는 영역.**[ 성장의 다음 단계로 구성된 일 또는 두 가지 구체적인 작업.
• • 가치관을 살면서**[ 팀과 함께 일하면서 힘든 순간을 처리하는 방법]
• ** 다음 기간의 목표.**[ 두 세 가지 명확한 목표, 각각의 목표가 완료된다고 알기 쉬운 방법.]
• 내가 당신을 어떻게 지원할 것인가.[당신이 도움이 될 수 있는 방법: 시간, 도구, 소개, 코칭, 명확한 요약.]
• ** 전체 평점.**[1~4, 왜 그런지 한 마디로 솔직하게 설명해.]

모든 괄호를 바꾼 후 자신의 세부 사항에 대해 알아보고 팀에 맞지 않는 라인을 잘라내십시오. 실제 예 를 통해 그 점 을 뒷받침 할 수 없다면 추측 하기 보다는 그 점 을 놓아라.

검토 (회담) 를 수행 하는 방법

• 회담 전 에 적힌 피드백 을 공유 하십시오.** 그 사람 이 즉시 반응 하기 보다는 진정 하게 읽을 수 있도록 하루 앞 에 작성 된 리뷰 를 보내십시오. 사람들은 피드백을 더 잘 받아들인다.

• 두 사람 간 대화 를 하게 하십시오.** 먼저, 그 들 이 어떻게 생각 하는 것 입니까? 평가는 대화입니다. 음으로 읽은 판결은 아닙니다. 당신 의 견해 를 변화 시키는 것 을 종종 알게 될 것 입니다.

** 구체적 인 사례를 사용하십시오.** "당신은 출시 주를 잘 처리했습니다"는 "당신은 목요일에 청구 버그를 발견하고 고객이 알아차리기 전에 수정을 보냈습니다".라고 추가하면 훨씬 더 어려워집니다.

** 임금 결정과 성장 피드백을 분리하십시오.** 누군가의 개선이 가능한 부분과 같은 호흡을 맞추어 상승에 대해 이야기한다면, 그들은 성장 부분의 소리를 듣지 않고 숫자를 기다립니다. 개발 기사를 리뷰에 보관하고, 자신의 대화에서 임금을 처리하십시오.

** 다음 기간 에 대한 두 가지 또는 세 가지 목표 를 합의 하고, 어떤 지원 을 할 것인지를 결정 하여 다음 기간 에 명확 한 목표 를 세우십시오. 그 사람은 자신이 어디에 서 있는지 그리고 다음의 좋은 모습은 정확히 알고 떠나야 합니다.

어떻게 공평하게 평가할 수 있는지

경영자들이 리뷰에서 저지르는 실수

• ** 최근 편향.** 지난 2주 동안의 전체 기간을 판단하면 모든 걸 참고해 보세요. 그래서 리뷰는 실제 이야기를 담아냅니다.
• 한 피드백. "더 적극적인 사람이라"는 실제로 무엇을 해야 하는지 아무에게도 말하지 않습니다. 그 순간과 더 나은 움직임을 명명해
• ** 깜짝 비판.** 리뷰에 새롭지 않은 것은 없다. 문제가 있다면, 그 때 말해야 했어야 했습니다.
• **모든 사람을 3등급으로 평가하는 것은 어려운 대화를 피하기 위해 안전한 중간 점수를 주는 것이 강한 인물을 인정하고, 투쟁하는 사람들을 명확하게 인식하는 것을 빼앗아가는 것입니다.
• ** 각 리뷰를 직결해서 승리로 묶는 것.*** 유일한 점은 숫자일 때, 성장 피드백은 무시된다. 두 가지 대화를 분리시켜라
• 년에 한 번만 하는 것. * 1년에 한 번만 검토하는 것은 아무것도 고칠 수 없을 정도로 느리죠. 더 가볍고 더 자주 체크인하는 것은 하나의 큰 이벤트를 이길 수 있습니다.

훌륭한 평가는 훌륭한 고용으로 시작됩니다.

솔직히 말해서, 당신이 검토하는 사람들은 당신이 고용한 사람들입니다. 정말 일을 할 수 있는 사람을 고용하면 평가는 강한 사람이 더 나아질 수 있도록 돕는 것에 관한 것입니다. 임대차는 처음부터 너무 많았을 때, 모든 리뷰는 손해배상 통제로 변합니다. 올바른 고용은 수년 동안 평가를 더 쉽게 만듭니다. Curriculo ATS가 등장하는 곳입니다. ATS는 모든 레지뷰를 읽고, 임팩트 스코어에 따라 후보자를 순위화하고, 각각의 짧은 글이 적혀있는 이유와 함께, 그래서 당신은 직관적인 느낌이나 맑은 레지뷰 대신 실제 결과에 고용합니다. 무료 시작: 무료 시작은 영원히 무료이며 제한없는 직업 목록, 1,000 명의 후보자가 임팩트 스코어 순위, 고급 파이프라인 및 팀 협력을 포함합니다. 프로는 한 달에 100달러 (현재 초조기 50달러) 를 지불하며, 좌석 수수료와 무제한 이용자가 없습니다. 이 분야에 새로운 사람이야? ATS는 이고, 의 질을 측정하는 방법을 참조하십시오. 또는 Startup Job Description Template]를 사용하여 다음으로 고용하는 역할에 대해 알아보십시오.

자주 묻는 질문

스타트업은 얼마나 자주 성능 평가를 해야 할까요?

6개월마다 작은 팀에 좋은 리듬이 있고, 매월 더 가벼운 체크인 때문에 놀라울 게 없습니다. 한 해에 한 번은 문제를 해결하거나 좋은 사람들을 동기를 부여하기에는 너무 느립니다. 한 번씩 재고 하는 것 은 드물고 무거운 것 이 아니라 짧고 규칙적 으로 해 보십시오.

성능 검토 는 무엇 을 포함 해야 합니까?

그 사람이 목표에 비해 성취한 것, 실제 사례로 강점, 성장할 수 있는 한 두 가지 영역, 팀과 함께 어떻게 일했는지, 다음 기간에 대한 명확한 목표 등을 설명하십시오. 전체적인 평가를 추가해 그들이 정확히 어떤 위치에 있는지 알 수 있도록 항상 다음으로 어떤 지원을 아끼는지로 끝맺습니다.

성능 평가는 돈을 지불해야 하는가?

다른 대화로 나누세요. 성장 피드백과 상승 토론을 혼합하면 사람들은 피드백을 듣지 않고 숫자를 기다립니다. 평가를 통해 성과와 발전에 대해 이야기하고, 그 다음 자신의 회의에서 지불 결정을 처리합니다.

HR팀이 없는 사람을 어떻게 검토할 수 있을까요?

이 페이지의 템플릿에서 시작하여 자막된 부분을 자신의 세부 사항으로 교환하십시오. 먼저 자기평가를 작성하고, 실제 사례를 가지고 자신의 편을 작성하고, 만나기 하루 전에 공유하고, 두 가지 대화로 이야기하십시오. HR나 특별한 소프트웨어가 잘 작동할 필요는 없습니다.

어떤 평가를 사용해야 할까요?

간단한 1~4의 규모는 스타트업에 가장 잘 작동합니다. 1은 개선해야 하고, 2는 개발해야 하고, 3은 강하고, 4은 예외적입니다. 4점 규모는 안전한 중간이 없기 때문에 모든 사람을 평균적으로 평가함으로써 어려운 문제를 피할 수 없습니다. 각 레벨을 간단하게 정의해 보세요. 그래서 평가가 모두에게 동일합니다.