Construir um pipeline de contratação listando as decisões que cada candidato tem que passar, e depois fazer de cada uma um um estágio com um proprietário. A maioria das pequenas equipes precisa de cinco ou seis: candidatas, exames, primeira entrevista, entrevista final, oferta e contratação ou rejeição. Determine o que os candidatos ouvem em cada etapa e o quão rápido.
Por Dev Rishi Khare, ex-engenheiro de aprendizado de máquina na Amazon (pesquisa e recomendações) e Synopsys
O que é um pipeline de contratação, numa linha?
Um pipeline de contratação é o conjunto de etapas que um candidato passa entre a aplicação e a recepção de uma decisão final. Cada etapa registra onde o candidato está, quem precisa agir e o que acontece a seguir.
Veja a definição completa do pipeline de contratação se precisar separar os estágios do pipeline do processo de recrutamento mais amplo.
Porque é que cada etapa deve ser uma decisão, não um rótulo?
Pequenas equipes muitas vezes copiam nomes de palcos de outra empresa ou um modelo ATS. Isso pode deixar-te com etapas que parecem organizadas, mas não dizes a ninguém o que fazer.
Um recrutador fundador descreveu o problema como "Contagem de estágios que existiam para fazer um funil parecer sofisticado". O mesmo recrutador descreveu a versão melhor: "Cada etapa agora mapeia uma decisão que uma pessoa específica realmente faz".
Comece por escrever as decisões necessárias para uma contratação. Para cada decisão, nomeie um proprietário e as provas que essa pessoa precisa. Transforma essas decisões em etapas.
Um estágio chamado "revisão do gerente" é vago. Uma fase chamada "Screened" tem uma decisão clara de saída: convidar o candidato para uma entrevista ou rejeitar o pedido.
Esta estrutura também expõe passos desnecessários. Se dois estágios tiverem o mesmo dono, evidência e decisão, combine-os. Uma pequena empresa raramente precisa de etapas separadas para a revisão de recrutadores, revisão de currículos, revisão de perfis e revisão de listas selecionadas.
Que estágios é necessário para uma pequena empresa?
Cinco ou seis etapas cobrirão a maioria das contratações de pequenas empresas. A tabela abaixo é um ponto de partida, não um cronograma universal. Determine o seu próprio horário-alvo com base na disponibilidade da sua equipe e no papel.
| Estágio | Decisão tomada | Proprietário | Alvo sugerido que você definiu | O que o candidato ouve |
|---|---|---|---|---|
| Aplicação | O pedido é completo e é elegível para revisão? | Recrutador ou titular de funções | Revisão no prazo de dois dias úteis | Confirmação da chegada do pedido |
| Revisão | Há provas suficientes para uma conversa? | Recrutador ou gerente de contratação | Decidir em dois dias úteis | Convite ou recusa a entrevista |
| Primeira entrevista | O candidato satisfaz os requisitos essenciais do cargo? | Gestor de contratação | Registrar a decisão no mesmo dia | O próximo passo, o momento, ou a rejeição |
| Entrevista final | A equipa tem provas suficientes para contratar? | Proprietário da decisão final | Recolher feedback no prazo de um dia útil | O calendário da decisão e quaisquer passos restantes |
| Ofereça | A empresa fará uma oferta e o candidato aceitará? | Contratação de gerentes ou fundadores | Estabelecer uma data de resposta interna | Data de oferta e resposta por escrito |
| Contratação ou rejeição | O processo está fechado para este candidato? | Recrutador ou titular de funções | Fechar quando a decisão for definitiva | Detalhes de acolhimento ou rejeição direta |
Aplicados e exibidos
A fase aplicada responde a uma pequena pergunta: esta pessoa entrou no processo? Mantenha-o separado do exame para que as novas candidaturas não se misturem com os candidatos que alguém revisou.
No exame, compare cada candidatura com os mesmos requisitos de emprego. Decida qual é a prova que merece uma entrevista antes da chegada dos pedidos. Se a sua equipe precisar de um cartão de pontuação ou um protocolo de decisão, veja o resto de um sistema de contratação.
Também nomee um proprietário de reserva. Um fundador que revisa as aplicações entre as chamadas de vendas pode manter todo o pipeline sem perceber. Um proprietário de reserva impede que a fila permaneça intocada quando o revisor principal não está disponível.
Primeira e última entrevista
Cada entrevista precisa de uma decisão distinta. O primeiro pode testar se o candidato pode fazer o trabalho e quer o papel. O final pode resolver evidências abertas, confirmar os termos de trabalho e tomar a decisão de contratação.
Não repita a primeira entrevista com mais pessoas. Dê a cada entrevistador uma área definida para avaliar, e, em seguida, solicite feedback por escrito antes da discussão em grupo. Isso impede que um orador confiante substitua evidências por uma forte primeira impressão.
Para alguns papéis, uma entrevista é suficiente. Faça uma entrevista final apenas quando uma outra decisão permaneça genuína.
Oferecer, contratar e rejeitar
A fase de oferta requer um proprietário, uma faixa de compensação aprovada e uma data de resposta. Decida quem pode responder às perguntas dos candidatos e quem pode aprovar qualquer alteração.
Mover candidatos para contratar só após a aceitação. Fechar candidatos rejeitados quando a decisão for definitiva, incluindo candidatos fortes que considerou atrasados no processo. Deixá-los numa fase de entrevista torna o pipeline pouco confiável e pode causar missos de acompanhamento.
O que devem ouvir os candidatos em cada etapa?
Os candidatos não deveriam ter de inferir o seu status do silêncio. Escreva uma breve mensagem para cada mudança de estágio antes de abrir o papel.
Uma confirmação de pedido deve indicar a chegada do pedido e o que acontece a seguir. Um convite para entrevista deve incluir o formato, os participantes, a duração prevista e as instruções de programação. Uma rejeição deve declarar claramente a decisão sem um feedback promissor que você não possa fornecer.
O seu processo interno deve abranger cinco pontos:
- A mensagem enviada quando um candidato entra no palco.
- A pessoa responsável por enviá-lo.
- O máximo de espera antes de o candidato receber uma actualização.
- A próxima ação esperada do candidato.
- A pessoa de contacto para perguntas.
Um ATS pode lidar com os e-mails de mudança de estágio quando um candidato muda de estágio. Um curto atraso opcional dá ao proprietário tempo para perceber um movimento errado antes que a mensagem saia. Examine as mensagens de rejeição antes de enviá-las, especialmente após entrevistas.
Quando uma planilha deixa de funcionar?
Uma planilha pode lidar com um papel quando uma pessoa é dono de todas as decisões. Os problemas começam quando o trabalho se move fora da folha.
Um chefe da Aquisição de Talentos descreveu um processo anterior desta forma: "Antes de usar [it], nós estávamos dependendo de planilhas e uma mistura de ferramentas desconectadas para rastrear candidatos, o que criou muito ruído e trabalho manual".
Os sinais de alerta práticos são fáceis de detectar:
- Abre um segundo papel e duplica as fichas ou fórmulas.
- Um segundo revisor mantém feedback em e-mail ou chat.
- As respostas dos candidatos ficam numa caixa de entrada sem uma atualização correspondente.
- Duas pessoas contam com o mesmo candidato.
- Ninguém sabe quanto tempo um pedido tem esperado.
- Os candidatos rejeitados permanecem misturados com os candidatos ativos.
O problema não é a própria planilha. É a lacuna entre a fila e as conversas ao seu redor. Um consultor de recrutamento descreveu ver o "Sis meses depois, metade dos seus recrutadores estavam de volta nas planilhas, gerentes de contratação estavam enviando feedback por e-mail em vez de registrá-lo".
Mover para contratar software de pipeline quando manter a folha precisa torna-se um trabalho separado. O gatilho mais forte é geralmente a coordenação: um segundo papel aberto, um segundo revisor, ou a comunicação dos candidatos espalhados através de fios de e-mail.
O que é que você deve medir num pequeno tubo?
Contam as pistas antes de construir um painel. Com um pequeno número de candidatos, um único candidato pode alterar drasticamente a percentagem de conversão.
Comece com três medidas:
- Contar por estágio. Isto mostra onde os candidatos estão à espera agora.
- Tempo no palco. Isto mostra qual decisão ou proprietário está a realizar o processo.
- Conversão de estágio. Isto mostra quantos candidatos passam de um estágio para o outro.
Leia as medidas juntas. Uma grande fila de exibição com tempo crescente nos estágios aponta para a capacidade de revisor. Uma queda acentuada após a primeira entrevista pode indicar que os critérios de triagem são perdidos ou que uma entrevista teste algo que nunca foi abordado no pedido.
Descompõe os números por trabalho. Combinar um papel de vendas com um papel de engenharia especializada pode esconder o que está acontecendo em ambos.
Revisar as métricas ATS que são importantes para as pequenas equipes para um conjunto de medições mais amplo. Se o volume das entrevistas for a preocupação, compare o seu processo com os candidatos entrevistados por contratação.
Como é que mantém os gerentes a trabalhar sem pings de status?
Dê aos gerentes de contratação uma visão de linha e uma rotina fixa de revisão. Devem poder ver quais candidatos precisam de feedback, quais entrevistas estão programadas e quais decisões estão atrasadas sem pedir uma atualização separada.
Um revisor de operações de contratação e de IT descreveu o valor dessa configuração: "A visão de pipeline de candidatos é intuitiva e facilita aos gerentes de contratação ver exatamente onde está cada candidato sem ter que pedir uma atualização a HR".
Só o acesso não cria um hábito. Assinar a cada gerente um tempo recorrente para rever os seus candidatos. Mantenha os pedidos de feedback ligados a um candidato e ao estágio. Se o gerente ainda enviar feedback por e-mail, um proprietário deve registar a decisão no pipeline.
Um briefing diário pode surgir em trabalho pendente sem outra reunião de status. O gasoduto permanece o registro, enquanto o briefing aponta cada proprietário para as decisões que o esperam.
Como é que o Curriculo configura isto?
O Curriculo é uma forma de pôr este modelo em prática. Você pode criar etapas personalizadas por tarefa e usar automações de pipeline para lidar com ações de etapas repetíveis. Os e-mails de mudança de estágio suportam um atraso opcional, e cada trabalho tem um endereço de candidatura que envia os aplicativos para o seu pipeline.
O Curriculo ATS classifica cada candidato de 0 a 100 contra o seu trabalho, com um resumo escrito do AI do ajuste. Ainda é você que decide quem avança e quem recebe a oferta.
Para uma limpeza de rotina, pode recusar vários candidatos ao mesmo tempo. Isto não substitui a revisão ou transforma cada rejeição num email automático.
O Starter é gratuito para sempre e inclui empregos ativos ilimitados, membros ilimitados da equipe e 1.000 candidatos classificados. O Pro inclui 10.000 candidatos classificados e custa US$ 50 por mês, o que é 50% de desconto do preço de lista de US$ 100. Não há taxas por assento.
Perguntas frequentes
Quais são os estágios de um processo de contratação?
Um pipeline de contratação para pequenas empresas geralmente inclui candidatos, exames, primeira entrevista, entrevista final, oferta e contratação ou rejeição. Cada etapa deve corresponder a uma decisão, ter um proprietário e definir o que o candidato ouve a seguir. Você pode remover a entrevista final quando uma entrevista fornece provas suficientes para tomar a decisão de contratação.
Qual é a diferença entre um pipeline de contratação e um pipeline de talentos?
Um pipeline de contratação acompanha os candidatos que se movem através de um processo de contratação ativo para um emprego específico. Um pipeline de talentos é um grupo de pessoas que podem se adequar a funções atuais ou futuras, incluindo pessoas que não se candidataram. Um gerencia decisões ativas. O outro mantém os potenciais candidatos disponíveis para contato posterior.
Quantas etapas deve ter um pipeline de contratação de pequenas empresas?
A maioria das equipes pequenas precisa de cinco ou seis etapas. O número certo depende de quantas decisões distintas a sua equipa toma. Combinar etapas quando têm o mesmo dono e decisão. Adicione um estágio apenas quando registra um resultado separado, como uma amostra de trabalho que determina quem chega à entrevista final.
Posso executar um pipeline de contratação no Gmail ou numa planilha?
Sim, para um papel com um dono. Torna-se mais difícil quando adicionar outro revisor, outro emprego aberto ou conversas de candidatos em vários fios de e-mail. Mover para um ATS quando a manutenção da planilha se torna trabalho separado ou quando os membros da equipe não podem ver a última decisão sem pedir uma atualização.
Que métricas de contratação são importantes para uma pequena equipe?
Seguir o número de candidatos em cada etapa, o tempo que os candidatos permanecem e a conversão entre as fases. Revisar as contas antes de percentagens quando o volume de contratação é baixo. Medir por trabalho, em vez de combinar diferentes papéis. Estes números mostram onde o trabalho está à espera e onde os seus critérios podem necessitar de revisão.