Para parar de ser sobrecarregado por submissões de currículos, mude o trabalho de leitura para filtragem. Você não está tentando ler duzentos currículos. Você está tentando remover os errados noventa por cento rapidamente e gastar sua atenção real nos dez por cento que valem a pena entrevistar. Isso significa um anúncio de emprego mais afiado para atrair menos candidatos errados, uma pergunta de triagem para classificá-los, um método de pontuação que classifica com base em resultados em vez de palavras-chave, e uma maneira rápida de responder a todos para que a pilha nunca apodreça em sua caixa de entrada. Feito corretamente, uma inundação de duzentos currículos se torna uma tarefa de duas horas.
Eu estive no lado ruim disso. Nosso fundador gastou cerca de quinze horas por semana lendo currículos à mão antes de construir Curriculo, e a lição de todas aquelas horas foi simples: o sobrecarregamento não é um problema de volume, é um problema de método. Aqui está o método.
Por que o sobrecarregamento de currículos acontece
A pilha parece esmagadora por três razões, e nomeá-las ajuda.
Primeiro, você está tratando cada currículo como algo a ser lido do início ao fim. A maioria não merece isso. Segundo, os candidatos estão errados para o papel com mais frequência do que estão desqualificados em geral, o que significa que o seu anúncio de emprego está fazendo parte do dano. Terceiro, não há sistema, então cada currículo compete pela mesma atenção cansada na mesma baixa prioridade, e a tarefa de responder a todos é constantemente adiada para “mais tarde”, o que nunca chega.
Corrija esses três e o sentimento melhora, mesmo que o número de candidatos permaneça o mesmo.
A mudança de mentalidade: você está filtrando, não lendo
Recrutadores que lidam com grande volume não lêem mais do que você. Eles lêem menos, e melhor. Eles sabem como é um sim antes de abrir um único arquivo, então seus olhos vão direto para as duas ou três coisas que importam e pulam o resto.
Você quer chegar a um ponto em que um currículo médio leve de quinze a trinta segundos, não cinco minutos. Isso só parece imprudente se você acha que ler é sinônimo de justiça. Não é. Uma leitura lenta e exausta às 23h é menos justa do que um filtro rápido e consistente aplicado a todos da mesma forma.
Sete maneiras de reduzir uma grande pilha a uma lista curta
1. Escreva um anúncio de emprego mais preciso para que menos pessoas erradas se candidatem
Metade do estresse do currículo é gerado upstream. Um anúncio vago ("procurando um marketer rockstar") convida todos. Um anúncio específico ("você será responsável por nosso programa de e-mail e deve ter gerenciado pelo menos uma lista de 10.000 ou mais assinantes") filtra as pessoas educadamente antes que elas se candidatem. Nomeie as uma ou duas coisas que o candidato deve ter feito realmente. Você receberá menos currículos e uma maior parcela de currículos reais.
2. Faça uma pergunta de triagem
Adicione uma única pergunta específica do papel ao formulário de candidatura. Não dez. Uma. "Qual é o maior orçamento que você gerenciou pessoalmente?" ou "Cole um link para algo que você construiu." A resposta separa os candidatos sérios dos que se candidatam em massa em segundos, e as pessoas que pulam a pergunta se excluíram por você.
3. Avalie com base em resultados, não em palavras-chave
A maneira antiga de procurar palavras-chave é por que as pessoas boas são perdidas e as medianas passam. Alguém que escreve "aumentou a conversão de teste para paga em 40%" está dizendo mais do que alguém que lista todas as ferramentas que já tocou. Julgue com base no que uma pessoa moveu, construiu ou enviou. Palavras-chave dizem o que as pessoas sabem. Resultados dizem o que elas podem fazer.
4. Faça a revisão em lotes
Não revise os currículos à medida que eles chegam. Cada vez que você verifica “só para ver”, paga o custo de mudar de contexto e julga de forma inconsistente porque seu humor está sempre mudando. Defina um ou dois blocos por semana, revise o lote inteiro em uma sessão e avalie todos contra o mesmo padrão enquanto está fresco em sua mente.
5. Pare de ler currículos completos primeiro
Na primeira passagem, não abra o documento completo. Olhe apenas para os dois ou três sinais que fariam de alguém um sim: um resultado relevante, a experiência necessária, a resposta de triagem. Se esses estiverem faltando, vá em frente. Você só lê o currículo completo para as pessoas que sobrevivem à primeira passagem, que é uma pequena fração do monte.
6. Deixe o software classificar, você decide
É aqui que o software de contratação ganha seu preço. Uma boa ferramenta lê todos os duzentos currículos em relação ao seu papel e os classifica, para que você comece com os candidatos mais fortes em vez de uma ordem aleatória de caixa de entrada. A parte que importa não é a classificação, é o raciocínio. O Curriculo pontua cada candidato de zero a cem e escreve um parágrafo curto explicando por quê, com base em resultados em vez de palavras-chave. Você ainda é quem decide. Você está apenas decidindo a partir do topo de uma pilha ordenada em vez do meio de uma bagunça. Aqui está como funciona a pontuação](/ai-candidate-scoring/).
7. Responda a todos, mesmo as rejeições
O monte parece pesado em parte devido à culpa. Você sabe que há quarenta pessoas esperando para ouvir de volta, e você não escreveu para elas. Ignorá-las danifica seu nome e mantém a tarefa pendente sobre você. A solução é tornar a rejeição rápida: um modelo curto, quente e honesto que sai no mesmo dia em que você decide. Ferramentas melhores criam esses para você e até mesmo informam ao candidato a lacuna que os impediu, o que transforma uma rejeição em algo útil. Envie-os em lote no final do seu bloco de revisão e o monte está realmente fechado, não apenas triado.
O que construímos após ler currículos por 15 horas por semana
Toda parte do sistema acima é algo que vivenciamos antes de automatizá-lo. As quinze horas semanais do fundador eram em grande parte um desperdício de tempo: reler, redecidir, esquecer quem era quem, se sentir mal com as pessoas a quem nunca respondemos.
Então, o Curriculo faz a filtragem para você. Os candidatos se aplicam por e-mail, o AI os classifica por resultados reais com uma razão escrita para cada pontuação, e os candidatos rejeitados podem receber uma nota rápida e gentil que aponta para a lacuna real em vez de silêncio. A configuração leva cerca de quinze minutos, o plano gratuito lida com listagens de emprego ilimitadas com 1.000 candidatos classificados por Pontuação de Impacto, e há uma garantia por trás disso: se não economizar dez horas, você não paga nada. Mais de duzentos fundadores estão usando isso em versão beta. É cedo, e está melhorando a cada semana.
Um sistema semanal simples que você pode começar hoje
Mesmo sem software, você pode executá-lo na manhã de segunda-feira.
- Ajuste a descrição do emprego antes de republicá-la e adicione uma pergunta de triagem.
- Bloqueie uma sessão de revisão e faça todo o lote de uma vez.
- Primeira etapa: quinze a trinta segundos cada, procurando apenas o que é essencial e um resultado real. Sim, talvez ou não.
- Segunda etapa: leia o currículo completo apenas para os candidatos que estão nos montes de sim e talvez.
- Envie rejeições para o monte de não no mesmo dia, em lote, com uma nota honesta e breve.
É isso. A enxurrada deixa de se sentir como uma enxurrada porque você parou de tentar bebê-la e começou a passá-la por um filtro.
Perguntas comuns
Quantos currículos devo realmente ler por completo?
Apenas os que passam por um filtro rápido de primeira etapa, geralmente dez a vinte por cento do total. Ler cada currículo do início ao fim é o hábito que cria o excesso de trabalho no início.
É rude rejeitar candidatos com um modelo?
Um modelo rápido e respeitoso é melhor do que o silêncio. O que as pessoas ressentem é serem ignoradas, não serem informadas de que não foram selecionadas. Uma nota breve que explica a lacuna é ainda melhor, e o software pode criar essas notas para você em segundos.
O AI pode selecionar currículos de forma justa?
Pode ajudar, se explicar seu raciocínio e avaliar os resultados em vez de filtrar por palavras-chave. A abordagem de correspondência de palavras-chave é o que causou rejeições injustas em sistemas mais antigos. Procure uma ferramenta que mostre por que avaliou um candidato de uma determinada forma e mantenha um ser humano na decisão final.
Qual é a forma mais rápida de criar uma lista curta a partir de centenas de candidatos?
Classifique primeiro, leia depois. Use software para ordenar os candidatos por compatibilidade, revise o topo da lista em um bloco focado e responda ao restante em lote. Se você quiser uma ferramenta criada para isso, comece com o plano gratuito e veja quanto da sua semana você pode recuperar.
