Porque é que a AI não consegue contratar sem uma contratação estruturada?

É quinta-feira à tarde e o seu cliente está a ligar. Eles percorreram a lista que enviaste e fazem a pergunta que esperavas evitar. "O que aconteceu à Dana? Ela dirigiu operações numa empresa que eu respeito. Porque não está ela aqui?"

Abre o oleoduto. A Dana está perto do final da classificação com uma pontuação média e sem razão. Lembras-te de ter examinado o CV dela na segunda-feira, por volta das noventa, por isso dizes que ela parecia leve nas contas empresariais. Há uma pausa. "Nunca dissemos empreendimento".

Eles têm razão. Ninguém escreveu. O post de emprego pediu um "operador experiente com uma mentalidade de arranque", a ferramenta AI classificava o que pudesse encontrar nessa frase, e você preencheu as lacunas da memória. Agora estão a defender uma decisão que não podem rastrear a qualquer coisa que vocês dois concordaram.

Esse é o risco real com o AI na contratação. A ferramenta fez o seu trabalho. Não tinha nada sólido para trabalhar, e tu também não.

O que é contratação estruturada?

A contratação estruturada significa decidir como é uma boa contratação antes de conhecer alguém, e depois julgar cada candidato com base nos mesmos critérios. Cada estágio testa competências específicas com as mesmas perguntas, e todos os entrevistados preenchem um cartão de pontuação antes do debriefing, de modo que a decisão baseia-se em evidências em vez de em quem argumenta mais duro.

Há pesquisas por trás disso também. Uma grande meta-análise de métodos de contratação de 2022 por Sackett, Zhang, Berry e Lievens (Journal of Applied Psychology, 2022) classificou entrevistas estruturadas como o mais forte preditor do desempenho no trabalho que estudou, com uma validade média de .42 contra .19 para entrevistas não estruturadas. O artigo de acompanhamento (Industrial and Organizational Psychology, 2023) observa que os resultados variam muito de estudo para estudo, com um intervalo de credibilidade de 80% de .18 a .66 para entrevistas estruturadas. Trata-a como uma forte inclinação, com espaço para qualquer busca ir em seu próprio caminho.

Resultados e competências definidos

Comece com o que o empregado tem para entregar, em frases simples. "Possui um número de renovação e cresceu" é um resultado que você pode testar. "Forte perspicacia comercial" é um humor. Trabalhar de volta a cada resultado para a competência por trás dele, e dividir o que tem de ser feito dos bons para ser feito.

É o mesmo pensamento por trás Contratação baseada em competências- Não . Você julga o que alguém pode fazer para este papel, e títulos de trabalho passados tornam-se provas de suporte.

Um plano de fase com as mesmas perguntas por fase

Cada fase do seu processo deve existir para testar algo específico. Dentro de cada etapa, cada candidato recebe as mesmas perguntas, formuladas da mesma forma. É isso que transforma uma conversa amigável numa entrevista estruturada . Caso contrário, você acaba comparando o quanto você gostou de cada chamada.

Cartões de pontuação preenchidos antes da apresentação do relatório

Uma carta de pontuação de entrevista é um formulário curto, mantido no seu próprio processo, que cada entrevistador preenche para as competências que seu palco abrange. Ele tem uma classificação numa escala que você definiu e uma nota sobre o que o candidato disse ou fez para ganhá-la. Um documento compartilhado funciona bem.

Peça a todos que se submetam antes que alguém fale. Uma vez que um cliente diz "eu a amava" numa chamada, cada pontuação depois disso se inclina para ele.

Por que o AI piora um processo não estruturado

O AI optimiza para qualquer sinal que receba

A maioria das ferramentas vendidas como AI no recrutamento responde a uma pergunta: Quão perto este candidato corresponde ao que você pediu? Se o que você pediu é um parágrafo vago e um sentimento na sua cabeça, você ainda obtém uma pontuação confiante. A ferramenta classifica o que está na página, como títulos de emprego que parecem com os teus e palavras que se sobrepõem com a postagem.

Nada disso é o que o seu cliente quer dizer com uma boa contratação, mas as pontuações parecem precisas, por isso as pessoas confiam nelas.

Dá à mesma ferramenta um trabalho construído a partir de resultados acordados e as suas pontuações começam a alinhar-se com a forma como julgaria o CV. Quando não o fazem, percebes o porquê.

A inconsistência na escala é mais difícil de detectar

Um processo solto executado à mão é lento, e a lentidão funciona como um freio. Leia cada CV, perceba quando algo se sente mal e ajusta-se. Ponha o AI no topo e o freio desaparece.

Digamos que um fundador te pede para encontrar um chefe de sucesso de clientes. Salta a faixa de salário porque "querem ver quem está lá fora", e deixa o local aberto. Até segunda-feira à hora do almoço, todos os pedidos são resolvidos. Perto do topo está alguém a pedir o dobro do orçamento, e logo atrás deles está alguém numa zona horária com a qual o seu fundador não vai trabalhar. Os seus currículos coincidem com as palavras do post, e é tudo o que a ferramenta tinha.

Nada naquela lista parece errado. Só descobrem quando lerem tudo à mão, e na quarta-feira já fizeram o trabalho que o AI deveria salvar.

O que a AI precisa do seu processo de contratação

Se está a pensar em como usar o AI na contratação, comece com o que o alimenta e com o que o contrata.

Critérios claros ligados ao trabalho

Uma ferramenta de triagem pontua o trabalho que você publica, então o trabalho tem que levar os seus resultados, com uma faixa de salário real e uma descrição escrita a partir do que o empregado deve entregar. Aqui está o como a triagem AI funciona se quiser a mecânica.

Os teus deveres e o teu cartão de pontuação ficam no teu próprio processo. É contra eles que se mantém a saída da ferramenta.

Evidências que podem indicar

Um número por si só não lhe dá nada para repetir a um cliente. Precisas de um resumo em palavras que mostre onde o candidato coincidiu com o trabalho e onde falhou, para que possas verificar com o que escreveu.

Se as pessoas boas continuam a ficar baixas por uma razão que não te interessa, a redação do emprego é geralmente o problema. Repara-o uma vez, cedo, e depois deixa-o em paz. Mover os postes de meta no meio da pesquisa torna-o ruidoso.

Uma pessoa em cada decisão

AI está em posição. Uma pessoa decide. Nomear essa pessoa para cada papel antes de abrir as candidaturas. Em uma busca individual, és tu. Em uma contratação de fundadores, pode ser você e um co-fundador, por isso, concordem com antecedência como resolverão um desavenço. A classificação nunca deve fazer avançar ninguém ou recusar ninguém por conta própria.

Como construir uma fundação estruturada de contratação em cinco etapas

Escolha um papel ao vivo ou próximo.

Passo 1, concordar com os resultados com o cliente ou o gerente de contratação

Reserva uma breve ligação com quem quer que seja o dono da decisão, seja o teu cliente, o seu gerente de contratação ou o teu co-fundador. Pergunte o que essa pessoa deve ter feito no final do primeiro ano. Depois, peça uma faixa de salário que eles vão realmente pagar, a faixa de experiência que aceitarão, onde a contratação pode ser baseada e como eles vão trabalhar.

Uma pergunta faz a maior parte do trabalho: "Se alguém parecesse perfeito no papel, mas faltasse uma coisa, o que o faria dizer que não?" O que quer que apareça é incluído na lista de produtos obrigatórios. Envie-me o e-mail e peça um "sim" por escrito. Aquele e-mail é o teu registo quando a lista é interrogatória.

Passo 2, transformar os resultados em um cartão de resultados

Para cada resultado, escreva a competência por trás dele e uma linha sobre o que as provas fracas, sólidas e fortes parecem. Marca os bons para não voltarem a fazer negócios. Mantém a história curta o suficiente para a ler a um candidato.

Passo 3, mapear cada competência para uma fase de entrevista

Dê a cada competência uma casa. Os fatos que um CV não mostrará de forma confiável, como período de aviso ou direito ao trabalho, entram nas perguntas de triagem no pedido. A liderança da equipe pode sentar-se na primeira chamada, resolver problemas numa amostra de trabalho. Então, nada é pedido a cada rodada ou ignorado. Se os seus estágios precisam de trabalho, aqui está como construir um pipeline de contratação para uma pequena empresa.

Passo 4, escreva as perguntas para cada etapa

Escreva as perguntas antes da primeira entrevista e use-as com cada candidato naquela fase. Pergunte sobre as coisas que as pessoas realmente fizeram: "Diga-me sobre uma renovação que quase perdeu" bate "Como você lida com a pressão?" O gerador de perguntas de entrevista dá-lhe rascunhos para reescrever em suas próprias palavras.

Passo 5, debriefing sobre a evidência, depois decidir

Todos enviam o seu cartão de pontuação antes da reunião. Depois, falem sobre as provas, critério por critério, e deixem que a pessoa que tem a decisão o tome.

Concordar com o seu cliente sobre um formato de uma frase para explicar um corte, sempre vinculado a um critério. "Ela não gerenciou uma equipe, e concordamos que era uma obrigação" encerra a pergunta. "O AI marcou menos" custa-lhe a confiança. Usa-o com candidatos que também perguntam.

Onde o AI ajuda uma vez que a estrutura está em seu lugar

Verificação dos candidatos com base nos mesmos critérios

Com o trabalho escrito a partir de resultados acordados, a pontuação ganha o seu lugar. Ferramentas que pontua cada candidato 0 a 100 permitem que você leia as aplicações mais fortes primeiro. Leia cada resumo com o seu cartão de pontuação aberto, e verifique um punhado a partir do fundo também. Se alguém forte está em baixo, descubra o que o empurrou para baixo.

E-mails dos candidatos e sua caixa de entrada

Provavelmente, contratas a partir de uma caixa de entrada que também contém faturas de clientes e fios de vendas. O AI ajuda transformando os e-mails de candidatura em candidatos em um pipeline, para que eles parem de ficar debaixo das faturas. Veja o que acontece aos e-mails que não correspondem a um trabalho. Deveriam esperar em algum lugar onde os possas ver, sem resposta automática.

Visibilidade diária para o gasoduto

Quando executamos várias buscas ao mesmo tempo, é fácil perder a noção de uma. Um resumo matinal da sua pipeline dá-lhe uma leitura antes da primeira chamada do cliente, por isso não está a reconstruir a imagem da sua caixa de entrada.

O que a AI não deve fazer na contratação

O AI não deve decidir quem vai avançar ou quem é recusado. Não deve escrever os seus critérios depois que as candidaturas chegam, porque então descreve a pilha que tem em vez da contratação que precisa. E não deve ser a explicação que dás a um cliente.

Estás a explicar as tuas escolhas a um cliente que paga pelo teu julgamento, ou a um co-fundador que vai sentar-se ao lado de quem escolher. Trate cada saída AI como um rascunho para uma pessoa verificar. Para as perguntas mais amplas sobre a justiça, consulte o nosso guia para a contratação justa de para AI.

Como o Curriculo se adapta a um processo estruturado

O Curriculo é um ATS para pessoas que contratam a partir de uma caixa de entrada. Você faz login com o Google ou a Microsoft, e depois conecta uma caixa de entrada Gmail ou Microsoft 365. O agente de e-mail transforma os aplicativos que chegam a essa caixa de entrada em candidatos no seu pipeline. Os e-mails que não podem ser combinados com um trabalho vão para Review necessária, sem e-mail automática enviada para eles. Os endereços de emprego (você+CODE@seu domínio) só funcionam no Gmail.

O formulário de emprego abrange a variedade de salários, a variedade de experiências, vários locais, o modo de trabalho e as questões de selecção. As páginas públicas de emprego mostram o salário na frente e mantêm o botão de inscrição ao seu alcance.

O agente de triagem do currículo faz a cada requerente uma rodada de perguntas e, em seguida, dá uma pontuação de 0 a 100 com um resumo do AI. A pontuação é contra o trabalho. Os seus critérios escritos, desde os resultados até a carta de pontuação, vivem no seu próprio processo e na forma como lê cada resumo. Uma pessoa toma todas as decisões. Quando um cliente pergunta sobre a Dana, pode responder a partir do resumo dela e dos critérios que ambos concordaram.

O agente de briefing do Daily dá-lhe um resumo da manhã da sua pipeline, e o agente do Calendário trabalha com o seu calendário.

Perguntas frequentes

O que é contratação estruturada?

A contratação estruturada significa decidir como é uma boa contratação antes de conhecer alguém, e depois julgar cada candidato com base nos mesmos critérios. Cada etapa testa competências específicas com as mesmas perguntas, e os entrevistadores preenchem um cartão de pontuação antes do debriefing, de modo que as decisões se baseiam em evidências.

Porque é que o AI na contratação precisa de contratação estruturada?

O AI só pode funcionar com os sinais que lhe são dados. Um trabalho escrito a partir de resultados acordados dá-lhe algo real para marcar, e o seu cartão de pontuação permite-lhe verificar a saída. Sem estrutura, repete mais rapidamente julgamentos inconsistentes, onde os erros são mais difíceis de detectar.

O que é um cartão de entrevistas?

Um cartão de pontuação de entrevista é um formulário que cada entrevistador preenche para as competências que o seu palco abrange. Contém uma classificação numa escala definida e uma nota do que o candidato disse ou fez para ganhá-la. Os cartões de pontuação tornam os candidatos comparáveis e mantêm os relatórios centrados nas evidências.

O AI pode tomar decisões de contratação sozinho?

Não devia. O AI é útil para classificar os candidatos, organizar a caixa de entrada e resumir, mas uma pessoa deve tomar todas as decisões adiantadas ou rejeitadas e ser capaz de explicar o porquê. Mantenha o raciocínio do AI visível, verifique-o contra o seu cartão de pontuação e registre a decisão final você mesmo.

A contratação estruturada reduz os preconceitos?

Pode ajudar, embora não garanta nada. Fazer as mesmas perguntas a cada candidato e escrever provas antes do debriefing torna as decisões mais fáceis de comparar e verificar. Os resultados ainda dependem dos critérios escolhidos e da atenção com que as pessoas os aplicam. Nosso guia para a Fair AI contratação abrange as questões mais amplas.

Como é que começamos a contratar pessoas numa equipa pequena?

Escolha o seu próximo papel aberto e concorde com o seu cliente, gerente de contratação ou cofundador. Transforme-os em um cartão de pontuação, dê a cada competência uma fase de entrevista e escreva algumas perguntas por etapa. Peça a todos que enviem as pontuações antes da apresentação, e depois reutilize o formato para o próximo papel.

O que deve fazer a AI num processo estruturado de contratação?

O AI deve lidar com o volume, como transformar os e-mails de candidaturas em candidatos, avaliar cada candidato contra o mesmo emprego, resumir cada um e dar-lhe um resumo matinal da sua pipeline. Uma pessoa lê essa saída contra o cartão de pontuação e toma todas as decisões.