O que as quatro bandas significam
Todas as bandas estão aqui em sua totalidade, independentemente da pontuação que você marcou.Espalhado (0 a 10)
Seu processo de contratação depende de caixas de entrada e memória. As candidaturas chegam a ti de muitos lugares, por isso parte de cada semana é dedicada a encontrar pessoas antes que possas julgar alguém. Quando um cliente pergunta por que alguém foi demitido, você está reconstruindo a resposta do zero. Comece com a captação e a definição do papel, porque todas as etapas subsequentes dependem deles.
- Coloque todos os candidatos em um só lugar. Mova todas as buscas ao vivo para um único pipeline antes que a próxima publicação seja publicada. Conecte sua caixa de entrada Gmail ou Microsoft 365 ao agente de e-mail do Curriculo, e os aplicativos que o alcançarem se tornarão candidatos em seu pipeline. Endereços por trabalho, como you+CODE@yourdomain, funcionam apenas no Gmail.
- Defina o que é bom. Antes de a publicação ser publicada, escreva três a cinco resultados que o contratado deve entregar em um documento que você compartilhará com o cliente e obtenha uma confirmação positiva sobre eles. Em seguida, insira uma faixa salarial, uma faixa de experiência, cada localidade e o modo de trabalho no formulário de emprego Curriculo, para que as pessoas saibam para o que estão se candidatando. O guia sobre como construir um pipeline de contratação aborda as etapas que vêm depois.
- Responda a todos os candidatos dentro de dois dias úteis. Um gesto curto e gentil substitui o silêncio, e é o hábito que os candidatos lembram. Os e-mails que o Agente de E-mail não consegue associar a uma vaga vão para "Revisão necessária", sem nenhum e-mail automático sendo enviado, então adicione essa lista à sua rotina de resposta.
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Reativo (11 a 18)
Você tem as peças, mas elas não se conectam. Os candidatos são acompanhados em algum lugar, mas a triagem e as entrevistas mudam de pesquisa para pesquisa. Quando dois finalistas passaram por processos diferentes, você acaba ponderando uma forte impressão sobre um contra algumas notas do outro. Aprimore as transições e suas decisões se tornarão mais fáceis de tomar e explicar.
- Transforme seus requisitos essenciais em uma tabela de pontuação. Liste os resultados para o cargo, atribua a cada um uma classificação de 1 a 4 e peça que cada entrevistador preencha antes da reunião de debriefing. O guia para contratação estruturada mostra como configurar um e onde AI se encaixa.
- Faça as mesmas perguntas em cada etapa. Escolha as perguntas para cada rodada antes da primeira entrevista e compartilhe-as com os entrevistadores do cliente. O gerador de perguntas de entrevista oferece um conjunto inicial, e as entrevistas estruturadas explicam como realizá-las.
- Faça suas perguntas iniciais de primeira linha diretamente. A maioria das primeiras chamadas aborda os mesmos temas, como prazo de aviso prévio, expectativas salariais e localização. Adicione essas perguntas como questões de triagem no formulário de emprego Curriculo, para que as respostas cheguem junto com a candidatura e você possa lê-las ao lado do currículo antes de agendar uma entrevista.
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Estruturado (19 a 25)
Seu processo é repetível. Os candidatos moram em um só lugar, as entrevistas seguem um planejamento e você geralmente consegue explicar uma decisão em uma mensagem. Os próximos ganhos vêm da velocidade e visibilidade, o que significa saber onde os candidatos travam e quanto tempo uma busca realmente leva.
- Avalie cada candidato com base na mesma vaga. Uma vez que suas vagas de emprego dizem claramente o que a função exige, pontuar cada candidato contra a vaga vale a pena, e classificação de candidatos mostra como isso funciona. No Curriculo, o agente de triagem do Currículo faz uma rodada de perguntas a cada candidato e depois atribui uma pontuação de 0 a 100 com um resumo do AI. Uma pessoa toma todas as decisões.
- Mantenha o controle do tempo de contratação. Execute suas últimas três buscas pelo calculador de tempo de contratação e encontre a etapa onde os dias são mais longos. Em seguida, escolha as métricas de recrutamento que realmente serão adotadas e deixe o restante de lado.
- Saiba quem está esperando toda manhã. No início de cada dia, verifique todos os cargos abertos para identificar qualquer pessoa que não tenha recebido notícias suas em dois dias úteis. O agente de briefing diário do Curriculo oferece um resumo matinal do seu pipeline, para que você inicie o trabalho a partir de um resumo e evite rolar pela caixa de entrada.
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No controle (26 a 30)
Seu pipeline está claro, consistente e medido. Os candidatos recebem retorno, os clientes recebem explicações em uma única mensagem e você sabe quanto tempo leva uma busca. O trabalho agora é manter isso assim à medida que você assume mais clientes, e reduzir a administração que ainda chega ao seu escritorio.
- Revise suas fichas de avaliação após cada contratação. Após alguns meses, verifique se as pessoas que tiveram bom desempenho inicial estão performando bem no trabalho e reescreva as perguntas que não previram nada. Se você usar AI na triagem, mantenha uma pessoa em toda decisão de avanço ou rejeição, da maneira que descrevemos em contratação justa AI.
- Reduzir a administração da caixa de entrada. Cada aplicação que você copia à mão é tempo que não está gastando com candidatos ou clientes. Com o Agente de Email, as aplicações que atingem sua caixa de entrada conectada Gmail ou Microsoft 365 se tornam candidatos no seu pipeline, e em Gmail você pode dar a cada trabalho seu próprio endereço, como você+CODE@seudomínio.
- Deixe a página de trabalho fazer o primeiro filtro. Insira a faixa salarial, a faixa de experiência e todas as informações sobre o local de trabalho antes do anúncio ser publicado, para que os candidatos já tenham decidido se o cargo é adequado. As páginas públicas de vagas da Curriculo mostram o salário em destaque e mantêm o botão de candidatura acessível.
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