对于小型招聘团队，ATS指标中哪些重要，哪些可以跳过

对于一个小团队来说，值得关注的ATS指标包括阶段时间、响应时间、阶段转换率、填充时间和简短的招聘质量列表。大多数申请跟踪系统（ATS）可以从时间戳中记录前四个指标。招聘质量和录用拒绝原因需要人工输入。在每年大约10次招聘的情况下，阅读名称和数量之前的百分比。

作者：Dev Rishi Khare，前亚马逊（搜索和推荐）和 Synopsys 机器学习工程师

您打开报告页面在您的ATS中，会发现比开放职位更多的图表。其中大多数描述的是活动情况，很少有能够告诉您是否即将错过招聘机会。该指南将数字分为系统已经记录的、只有在有人写下来时才存在的，以及不需要关注的指标。

这里的经验法则是开发者的观点，而不是测量数据。对于该主题的更广泛的介绍，请参阅什么是招聘分析。

大多数ATS自动记录的指标

大多数ATS在候选人申请、转阶段或收到回复时都会记录日期和时间。这足以在不需要额外工作的情况下计算出这五个指标。

阶段时间是最早发现问题的指标。如果候选人在“招聘经理审查”阶段停留超过一周，而其他阶段只需一两天，你就知道角色在哪里卡住了，甚至在有人抱怨之前。

阶段转换率与每次招聘的候选人数量](/blogs/candidates-interviewed-per-hire/)有关，这有其自己的指南和基准数据。在小规模招聘中，按季度阅读转换率，因为单个角色很少有足够的候选人来说明问题。

来源量也是工具变化首先体现的地方。如果申请人数量在更换系统的月份下降，请在阅读趋势之前先完成为什么申请人数量在切换ATS后下降的检查。

需要人工输入的指标

没有时间戳可以告诉你招聘是否成功或为什么Offer被拒绝。只有有人记录了这些数据，才能得到这三个指标。

招聘质量

Dev的建议是保持简单。在90天和6个月或12个月时，问招聘经理两个问题：

• 你会再次聘用这个人吗，是或否？
• 他们是否达到、符合或超过入职时设定的期望？

添加该人是否在90天和12个月时仍然在职。保持每次招聘一行，阅读列表，因为基于八行的百分比会隐藏更多信息。如果你是代理机构，使用客户的答案，并记录客户是否再次带来另一个角色。

拒绝Offer的原因

为每个被拒绝的Offer提供一个来自固定列表的原因：薪酬、竞争Offer、其他Offer、地点或远程政策、职责范围、流程太慢或其他。固定列表比确切的措辞更重要。自由文本原因无法被统计，而且到了第三个拒绝时，已经记不住第一个拒绝的原因了。

每位招聘成本

公式是外部成本加上内部成本，除以招聘人数。外部成本包括广告、赞助帖子、代理费和工具。内部成本，如招聘人员和面试官的时间，是可选的，只要你说明了所包括的内容。

在r/smallbusiness线程中的一个回复，招聘平台？你使用indeed吗？，将更好的版本放在一行："跟踪每位合格面试者的成本，而不是每位申请者的成本。"

招聘时间与填充时间

人们经常将这两个术语混用，但它们衡量的是不同的事情。

招聘时间从最终被录用的候选人进入流程的那天开始，到他们接受Offer的那天结束。它告诉你找到候选人后，你移动他们的速度有多快。

填充时间从职位开放或被批准的那天开始，到Offer被接受的那天结束。有些团队将其结束于入职日期，所以请说明你使用的是哪一个。它告诉你这个职位空置了多长时间。

填充时间总是等于或长于招聘时间。两者之间的差距是找到这个人的时间。长差距指出了来源或职位发布的问题，而长的招聘时间则指出了你自己的流程问题。如果你想比较外部的数字，请参见2026年招聘时间基准，并阅读下一节的警告。

为什么百分比在每年10次招聘时会产生误导

每年大约招聘10人，任何基于个位数的百分比都会因一个人而产生很大波动。录用率、90天内员工留存率和招聘来源等指标都可能因一个人而变化10到20个百分点。

示例，而非数据

假设去年的10个招聘中，9个在90天后仍然在职，而今年只有8个。这样看来，90%的留存率下降到80%，下降了10个百分点，或者说相对下降了11%。这种差异仅仅是因为一个人。因此，在做出任何改变之前，应该先了解为什么那个人离开。

平均值也存在同样的弱点。一个缓慢的高管招聘过程可能会使平均招聘时间延长数周，因此应该使用中位数或列出每个招聘的日期。大公司的基准也是不恰当的比较。与他们相比，你可能看起来很慢，但实际上你是正常的，或者你看起来很正常，但实际上你的竞争对手可能更快。

在这种招聘量下，Dev的建议是：跟踪招聘数量和每个招聘的日期列表，并在6到12个月内分析趋势，而不是每月分析。

每年大约10个招聘的五项指标仪表盘

如果你想要一个招聘指标仪表盘，可以在一个屏幕上显示，Dev建议使用以下五个数字。

1. 当前开放的职位数量，以及30天或60天以上未填充的职位数量。
2. 过去30天内首次回复的中位数天数。
3. 每个招聘的首次面试（或提交）数量，滚动12个月。
4. 填充时间的中位数，滚动12个月，并列出每个招聘的详细信息。
5. 招聘质量列表：过去12个月内的每个招聘，包括90天后是否愿意再次录用和是否仍在职的答案。

Dev 建议每月阅读一次如下内容：

• 与滚动12个月进行比较，而不是与上个月比较。
• 阅读每个数字后面的列表，因为一个缓慢的搜索或一个早期离开者通常可以解释一个波动。
• 仅在出现模式时采取行动，例如三个月移动相同的方向或同样的下降原因两次。
• 每月最多采取一个行动，并在下个月检查。

完全忽略月度百分比变化，在这个规模下。

代理机构的每周客户报告

如果您为客户招聘，您的报告与自己的仪表盘是不同的文档。开发团队建议的版本是每个职位一屏:

• 每个阶段的候选人，当前面向客户的候选人是谁，以及每个候选人的下一步是什么。
• 等待客户反馈的天数，按候选人命名。
• 关于市场的信息，例如工资压力、竞争性报价或人才短缺。
• 客户需要做出的决定，包括日期。

有些事情保持内部。您的完整来源渠道和外联数字保持不在报告中，同样，所有被筛除的候选人及其原因也不在报告中，因为客户只会看到短名单。工资期望在提出报价时才会被提及。其他客户或角色，以及您自己的转化率，也保持内部。开发团队的理由是，客户购买结果，而不是活动日志。

当创始人是招聘者时

在开发团队看来，创始人在日常工作之余招聘时，需要比任何指标更需要以下三个习惯:

1. 所有候选人在一个地方，包括他们的阶段和最后一次联系的日期。
2. 每个决定的简要理由，包括拒绝、晋级和拒绝报价。
3. 每月花15分钟时间查看开放职位、首次回复的天数，以及录用和拒绝的名单。

该一句话理由也能保持拒绝邮件的诚实，这份关于如何拒绝申请者而不忽视任何人](/blogs/reject-applicants-without-ghosting/)的指南逐步介绍了这一过程。

对于只有一个职位且申请人少于30到50人的情况，电子表格是足够的。开发人员的信号是转移到ATS的任何一个:

• 有多个职位开放。
• 收到申请后无法在2个工作日内回复。
• 多个人接触候选人，例如联合创始人或代理机构。
• 第一次丢失某个人的踪迹。

切换的真正原因是候选人不再在Gmail和电子表格之间丢失。指标是随之而来的副产品。

一个常见的错误是从不记录候选人拒绝、被拒绝或停滞的原因。没有这些原因，后来的数字将无法解释它们。

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停止跟踪的内容

开发人员的首选是小团队无真实广告或代理支出的每次招聘成本。该数字最终是基于估计的时间和少数招聘，促使您选择最低成本的选项，而不是快速或好的选项。他的次要观点是，申请人每个职位的数量是衡量成功的指标，因为它奖励噪音。

他的反对观点是：在小规模中，列表优于仪表盘。十个带有日期、来源、接受原因和90天表现的名称将告诉您比任何图表更有价值的信息。一旦您拥有足够的数据来支持率，您就有权获得率。

常见问题

对于小团队来说，什么是最重要的ATS指标?

阶段时间、响应时间、阶段转换率、填充时间和招聘质量列表。大多数申请跟踪系统（ATS）从时间戳记录前四个指标。招聘质量需要在90天和6或12个月后由经理回答。

招聘时间和填充时间有什么区别?

招聘时间从最终被录用的候选人进入流程开始。填充时间从职位开放或被批准开始。两者通常在录用offer被接受时结束，填充时间通常与招聘时间相同或更长。

哪些ATS指标不能自动记录?

招聘质量、offer拒绝原因和每位招聘的内部成本。这些指标需要人工输入答案，理想情况下从固定列表中选择，以便稍后可以统计。

如果每年只有10次招聘，如何阅读招聘指标?

开发团队的建议是使用计数、中位数和每次招聘的日期列表。将其与滚动12个月进行比较，并在6到12个月内阅读趋势。从10分中的9分到8分的变化只是一个人，所以在做出任何改变之前检查原因。

哪些ATS报告显示阶段转换和退出原因?

大多数申请跟踪系统（ATS）使用时间戳记录阶段变化，因此阶段转换通常是可用的。退出和拒绝原因通常取决于您的团队每次选择一个固定的原因，因此请检查该字段是否存在并且有人填写。

更多招聘指标和招聘指南请参阅Curriculo ATS博客。

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