通过列出每个候选人必须通过的决定,大多数小团队需要五个或六个:申请,选,第一次面试,最后面试,设定候选人在每个阶段听到什么,以及如何快速.
作者 Dev Rishi Khare，前亚马逊（搜索与推荐）机器学习工程师，亦曾任职 Synopsys
一条线的招聘管道是什么?
招聘管道是候选人申请到获得最终决定之间的阶段.每个阶段都记录了候选人站在哪里,谁需要行动,
如果您需要将管道阶段与更广泛的招聘过程分开,请查看 招聘管道的完整定义 .
为什么每个阶段都应该是一个决定,而不是一个标签?
小组团队经常复制其他公司或ATS模板的舞台名称.这可能会让你看起来有组织的阶段,
一位创始人招聘人员描述了这个问题,称其为 "阶段数量是为了让一个道看起来复杂的. " 同一个招聘人员描述了更好的版本: "现在每个阶段都将一个特定的人实际做出的决定映射出来".
首先要写下雇佣所需的决定.每个决定,请给出一个所有者的名字,以及他需要的证据.把这些决定变成阶段.
"管理者审查"是一个模糊的阶段.一个叫做"选"的阶段有一个明确的退出决定:邀请候选人参加面试或拒绝申请.
这种结构也揭示了不必要的步骤.如果两个阶段有相同的主体,证据和决定,小企业很少需要单独的阶段来审查招聘人员,简历审查,个人资料审查和短名单审查.
一个小企业需要哪些阶段?
五到六个阶段将涵盖大多数小型企业的招聘.下面的表是个起点,而不是一个普遍的时间表.根据团队的可用性和角色设定自己的目标时间.
| 阶段 | 已作出决定 | 拥有者 | 你设定的目标 | 候选人听到的 |
|---|---|---|---|---|
| 适用 | 申请是否完整且可进行审查? | 招聘人员或职位所有者 | 两天内审查 | 申请到达的确认 |
| 屏幕 | 有没有足够的证据来进行对话? | 招聘人员或招聘经理 | 在两个工作日内决定 | 面试邀请或拒绝 |
| 第一次面试 | 候选人是否符合职位的核心要求? | 招聘经理 | 记录决定在同一天 | 下一步,时间,或拒绝 |
| 最后面试 | 团队有足够的证据吗? | 最终决策的主人 | 在一个工作日内收集反 | 决策时间和任何剩余的步骤 |
| 提供 | 企业会做出一项报价,候选人会接受? | 招聘经理或创始人 | 设置内部响应日期 | 书面报价和回应日期 |
| 雇佣或拒绝 | 这位候选人是否已结束? | 招聘人员或职位所有者 | 一旦决定是最终的,就会结束. | 接待细节或直接拒绝 |
应用和选
应用阶段回答了一个狭的问题:这个人是否进入了这个过程?让它与选分开,以免新申请与有人审查的候选人混在一起.
在选时,将每个申请与相同的工作要求进行比较.在申请到达之前,决定有哪些证据可以接受采访.如果您的团队需要一个分数卡或决策协议,请查看 其他招聘系统.
给一个备用车主一个名字.一个在销售电话之间审查应用程序的创始人,备份所有者在首席审查员不到位时,防止排队保持无干扰.
第一次和最后一次面试
每次面试都需要一个不同的决定.第一个可能是测试候选人是否能够完成工作,并且是否想要工作.终结会解决公开证据,确认工作条件,
不要再跟更多人进行第一次采访.给每个面试者一个定义的领域来评估,然后在小组讨论之前要求书面反.这样,一个自信的演讲者不会用强烈的第一印象取代证据.
对于某些角色,一个面试就足够了.只有当另一个决定真正存在时,才能进行最后面试.
报价,雇佣和拒绝
报价阶段需要一个所有者,批准的赔偿范围,以及响应日期.决定谁能回答候选人的问题,谁能批准任何变化.
只有在接受后才把候选人转移到招聘.在决定最终后,关闭被拒绝的候选人,包括你在程序中认为的强有力的候选人.让他们在面试阶段,使管道不值得信赖,
在每个阶段,候选人应该听到什么?
候选人不应该从沉默中推断他们的地位.在打开角色之前,写一个简短的信息.
申请确认应说明申请到达,面试邀请书应包括格式,参与者,预期长度和安排说明.一个拒绝应明确说明决定,
您的内部过程应该涵盖五个点:
- 候选人进入舞台时发送的信息.
- 负责发送的人.
- 最长的时间在候选人收到更新之前.
- 候选人的下一步行动.
- 联系人.
当候选人改变阶段时,一个ATS可以处理 阶段移动电子邮件 .短暂的可选延迟给了主机在消息传出之前的时间,在发送拒绝消息之前,请检查拒绝消息,特别是面试后.
什么时候一个电子表格停止工作?
一个电子表格可以处理一个角色,工作在外面出现时就会出现麻烦.
一位人才获取负责人这样描述了早期的过程: "在使用 [it]之前,我们依赖于电子表格和离线工具的组合来跟踪候选人,这产生了大量的噪音和手动工作.
实际的警告标志很容易发现:
- 你打开第二个角色,复制或公式.
- 第二个评论员在电子邮件或聊天中留下反.
- 候选人的答案在收件箱里,没有相应的管道更新.
- 两个人联系同一名候选人.
- 没有人知道申请已经等了多久.
- 被拒绝的候选人仍然与活跃的候选人混合在一起.
问题不是电子表格本身.这就是连线与周围的对话之间的差距.一位招聘顾问描述看到 "六个月后,他们的招聘人员的一半回到电子表格中,.
搬到 招聘管道软件 当保持文件的准确成为一个独立的工作.最强的触发因素通常是协调:第二个开放角色,第二个评论员或通过电子邮件线程传播的候选人沟通.
在一个小管道中,你应该测量什么?
在构建仪表板之前,只有少数申请人,一个候选人可以大幅改变转换百分比.
首先要采取三个措施:
- 按阶段计算.这表明候选人现在在哪里等待.
- 时间上台.这表明哪个决定或所有者正在进行程序.
- 转型阶段.这表明有多少候选人从一个阶段转移到另一个阶段.
我们一起阅读这些措施.大批选队列,阶段时间增加,指向审核人数.在第一次面试之后,急剧下降可能会表明, 选标准或面试试验未被申请的东西.
按工作分类.结合销售和专业工程角色可以掩盖两者中的情况.
检查 ATS指标,对于小组 来说很重要,以获得更广泛的测量.如果面试量是问题,请与每次面试的 候选人进行比较..
你怎么能在没有状态的情况下保持招聘经理的了解?
给雇员管理人员一个直线视图和一个固定的审查程序.他们应该能够看到哪些候选人需要反,哪些面试计划,哪些决定迟到,而不需要单独更新.
一位IT和招聘运营审查员描述了该设置的价值： “候选人管道视图直观，招聘经理可以轻松准确地了解每位申请人的进度，无需向HR询问更新。”
仅仅是访问,就不会产生一种习惯.每一位经理都会定期审查候选人.保持反请求与候选人和阶段相关.如果经理仍然通过电子邮件发送反,一个所有者应将决定记录在管道中.
每日简报可以在没有另一次状态会议的情况下出现待定工作.管道仍然是记录,而简报指向所有者,
如何设置Curriculo?
Curriculo是将这个模型实践的一种方式.您可以创建每个任务的自定义阶段,并使用管道自动化来处理可重复的阶段操作.每个工作都有一个申请地址,将申请送入其管道.
Curriculo ATS将每位候选人分数从0到100对你的工作,并写出AI合适的总结.你仍然决定谁会继续前进,谁会接受报价.
您可以一次地拒绝一项工作的几位候选人.这不会取代审查或将每一次拒绝变成一个自动的电子邮件.
开始是永久免费的,包括无限的活跃工作,无限的团队成员和1000名排名的候选人.专业项目包括1万名排名的候选人,每月的费用为50美元,没有每座位的费用.
常见问题
招聘管道的阶段是什么?
小企业招聘管道通常包括申请,选,第一次面试,最后面试,报价,以及被聘请或拒绝.每个阶段都应与一个决定相符,有一个主持人,并定义了候选人接下来会听到什么.你可以删除最后一次采访, 当一个采访提供足够的证据,
招聘管道和人才管道之间有什么区别?
招聘管道跟踪申请人通过积极的招聘过程进行特定工作.一个 人才管道 是一个可能适合当前或未来角色的人群,包括未申请的人群.一个人能做出积极的决定.另一个将潜在的候选人保持可供后来的联系.
一个小型企业的招聘管道应该有多少阶段?
大多数小组都需要五到六个阶段.合适的数量取决于你的团队做出多少不同的决定.结合一个阶段,他们有相同的所有者和决定.只有在记录一个单独的结果时添加一个阶段,例如一个工作样本来确定谁能到达最后面试.
可以在 Gmail 或电子表格中运行招聘流程吗？
是的,只有一个角色,只有一个主人.当你添加另一个评论员,另一个公开工作或候选人对话时,移动到 ATS 当维护电子表变得独立的工作或当团队成员不能看到最新的决定,
招聘管道对一个小团队有什么影响?
追踪每个阶段的候选人数量,候选人留在那里多久,以及阶段之间的转换.在招聘量低的时候,按工作量衡量,而不是把不同的角色结合在一起.这些数据显示工作在哪里等待,以及您的标准可能需要审查.