为什么AI在招聘失败没有结构化招聘?

星期四下午,你的客户正在打电话.他们过你发送的选项列表,问你希望逃避的问题."丹娜发生了什么?她在我尊重的公司经营.为什么她不在这里?"

你开管道.达纳接近排名的底部,平均分数,没有理由.周一你记得她在90年左右的CV扫描,所以你说她在企业账户上看起来很轻松.有一个暂停."我们从来没有说企业.

他们是对的。没有人把它写下来。招聘信息要求“具有创业思维的有经验的运营者”，AI工具根据它能找到的内容对该短语进行排名，而你则凭记忆填补空白。现在你在为一个无法追溯到你们双方达成的任何共识的决定辩护。

这就是AI招聘的真正风险.工具做了自己的工作.它只是没有什么坚实的工作,你也没有.

结构化招聘是什么?

结构化招聘意味着在遇到任何人之前决定一个很好的招聘是什么样子,然后根据相同的标准判断每个候选人.每个阶段都用同样的问题测试特定的能力, 面试的人都在面试之前填写一个分数卡, 所以决定取决于证据而不是谁最难辩论.

这里也有研究.萨克特,张,贝里和利文斯 (Journal of Applied Psychology, 2022) 进行的一项大规模2022年招聘方法的超级分析将结构化面试列为它研究的工作绩效最强的预测因素,对非结构化面试的平均有效率为 .42与 .19后续论文 (工业和组织心理学, 2023) 指出,研究结果从研究到研究不同,让它成为一个强大的倾斜, 让任何一个搜索都能走自己的路.

确定结果和能力

首先要用简单的句子来解释雇佣人要做什么."已经拥有续签号码,并增长了"是你可以测试的结果."强大的商业敏"是一种情绪.从每一个结果开始,回到背后的能力,

基于 技能的招聘的想法同样.你判断一个人能为这个角色做些什么, 过去的职位标题成为支持证据.

每个阶段都有相同的问题的阶段计划

你的过程中的每一个阶段都应该存在,在每个阶段,每个候选人都会得到相同的问题,这就是让一个友好的聊天变成一个 结构采访.否则你最终会比较你每次电话都多么享受.

报告前填写的成绩单

面试成绩单是一个简短的表格,根据您所定义的标准,它包含了评分,以及候选人说或做什么才能获得评分.一个共享的文档可以很好.

要求大家在任何人都说话之前提交.一旦一个客户在电话中说"我爱她",

为什么AI会使一个不结构化的过程变得更糟

AI对任何信号进行优化

大多数以 AI 在招聘 销售的工具只能回答一个问题：该候选人与您需求的匹配程度如何？即使您的需求只是模糊的文字描述或脑中的感受，仍会得到一个看似自信的分数。该工具依据页面内容进行排序，例如与您职位相似的职称以及与招聘信息重叠的关键词。

你的客户所指的不是一个好雇佣,但结果看起来很准确,所以人们信任他们.

给同一个工具一个由已达成的结果构成的工作,它的分数开始与你自己如何评判CV相一致.当他们没有,你能看到为什么.

尺度不一致难以发现

一个手动运行的松散过程是缓慢的,你阅读每一个CV,注意到什么东西觉得不好,然后调整.放AI上,车就消失了.

假设一个创始人要求你找到一个客户成功的负责人.你跳过工资范围,因为他们"想看谁在外面",在周一午餐时间之前,每个申请都会被分类.在顶部附近,有人要求两倍的预算, 而在他们身后,有人在一个时区,他们的简历与帖子中的字符相匹配,这就是工具的全部.

在一子看来,这列表中没有什么看起来是错误的.你只能知道,只要你手头阅读一切, 到周三你已经完成了AI应该拯救的工作.

您的招聘过程中AI需要什么

如果您正在研究如何使用AI在招聘时, 首先要知道您如何养它,以及您如何控制它.

工作相关的明确标准

一个选工具与你发布的工作进行评分,所以工作必须实现你的结果,这里有 AI 选工作方式 如果你想要机械.

你必须要做的事情和分数卡都在自己的过程中.它们是工具的输出.

证据可以指出

一个单独的号码给你什么都不给客户重复.你需要一个词汇总,说明候选人在哪里匹配工作,

如果你不关心的原因导致好人继续低迷, 工作的措辞通常是问题.一次,提前修复,然后放弃.在搜索中移动目标柱子会让你重新开始噪音.

一个人在每一个决定上

在AI级别.一个人决定.在申请开放之前,给每个角色命名.在一个单身的搜索中,是你.在一个创始人雇佣上,可能是你和一个联合创始人,所以提前同意如何解决分歧.排名永远不应该让任何人向前走,

如何在五步中建立一个结构化的招聘基础

选择一个现场或即将到来的角色.

一步,与客户或招聘经理达成协议

预订一个短暂的电话与谁拥有决定,无论是你的客户,他们的招聘经理或你的联合创始人.问问这个人在第一年结束时已经完成了什么.然后请问他们实际付出的工资范围,他们接受的经验范围, 雇佣的基础以及他们的工作方式.

一个问题在大部分作品中都提出:"如果有人在纸上看起来很完美,但缺少一件事,你会说不吗?"给我回邮件,请我写下一个答案.当选名单被质疑时,这封电子邮件是你的记录.

步骤 2,将结果转化为一个分数卡

每个结果都需要写出其背后的能力,并列出弱,坚实和强有力的证据.标签好人,以免他们后面被打破交易.让整个事实足够简短,以至于你会乐意向候选人阅读.

第三步,将每个能力映射到一个面试阶段

给每一个能力一个回家.一个CV不会可靠地显示的事实,比如通知期限或工作权,进入申请的选问题.团队领导可能在第一次电话中坐下来,在工作样本中解决问题.然后每次都没有被要求或跳过任何东西.如果你的阶段需要工作,这里是 如何为一个小企业构建招聘管道.

第4步,写出每个阶段的问题

在第一次面试前写下问题,并在那个阶段与每个候选人使用它们.询问人们实际做的事情: "告诉我你几乎失去了的续约"比"你如何应对压力?" 面试问题生成器 给你用自己的话重新写草稿.

第五步,查询证据,然后决定

每个人都在审讯之前提交他们的分数卡.然后通过证据进行讨论,标准对标准,让拥有决定的人做出决定.

与客户达成一句解答的协议,总是依据标准."她没有管理一个团队,"AI得分较低"损失了他们的信任.用它与要求的候选人,也是.

在AI帮助一个结构在位置

对申请人进行相同标准的选

工作是基于达成的结果,工具中, 将每个申请人评分为0到100个 让你先阅读最强大的应用程序.阅读每一个总结,你的分数卡是开放的,如果有强者低头,找出工作中的原因.

候选人的电子邮件和收件箱

您可能在同一收件箱中同时处理招聘、客户发票和销售邮件。AI 通过将申请邮件转化为候选人并置入招聘流程，帮助其不再混在发票中。观察无法匹配职位的邮件会怎样，它们应停留在您可见的位置，且不发送自动回复。

每日可见的管道

当你同时进行多次搜索时,很容易失去一个.您的电信线的早晨总结,在第一次客户通话之前会给您一个阅读,所以您不会从收件箱中重新构建图片.

在招聘时,AI不应该做什么

AI不应该决定谁会向前走,谁会被拒绝.在申请到达后,它不应该写出你的标准,因为那时它描述了你得到的堆积而不是你需要的雇佣.这不是你给客户的解释.

你向一个为你的判断付费的客户解释你的选择,或者一个共同创始人,处理每一个AI输出作为一个草稿,一个人可以检查.查看我们的 公平AI招聘指南.

如何适应Curriculo的结构化过程

对于那些从一个信箱出租的人来说,Curriculo是ATS.接下来连接一个Gmail或Microsoft 365邮箱.电子邮件代理将到达信箱的应用程序转化为您的申请人.没有自动发送电子邮件的电子邮件.每个工作地址 (您+CODE@您的域名) 仅适用于Gmail.

工作表包括工资范围,经验范围,多个地点,工作模式和选问题.公共工作页面上显示了工资前面,并将申请按放在手里.

简历选代理向每个申请人提出一轮问题,然后给出0到100分,并提供AI总结.结果是反对这份工作.你的书面标准,从结果到分数卡,一个人做出每一个决定.当客户问关于达纳时,你可以从她的总结和你双方同意的标准中回答.

每日通讯代理给你一个早晨的概述,

常见问题

结构化招聘是什么?

结构化招聘意味着在遇到任何人之前决定一个很好的招聘是什么样子,然后根据相同的标准判断每个候选人.每个阶段都用相同的问题测试特定的能力,面试人员在面试之前填写一个分数卡,

为什么AI在招聘需要结构化招聘?

AI只能使用给出的信号来运作.一个由已达成的结果编写的工作给了它一些真正的得分,没有结构,它会更快地重复不一致的判断,

面试成绩单是什么?

面试成绩单是每个面试者填写的表单,以表达他们所涉及的能力.它在定义的尺度上有评分,并记录了候选人所说或所做的事情.评分卡使候选人可比较,并将报告集中在证据上.

AI可以自己做出招聘决定吗?

这不应该.对于分类申请人,组织邮箱和总结,AI是有用的,但一个人应该做出每一个提前或拒绝决定,并能够解释为什么.保持AI的推理可见, 检查它与你的分数卡,

结构化招聘能减少偏见吗?

这可能有帮助,但没有保证.提问候选人每个人相同的问题,并在审讯之前记录证据,结果仍然取决于你选择的标准以及人们如何仔细应用它们.我们的 公平AI招聘 指南涵盖了更广泛的问题.

如何开始在一个小团队中组织招聘?

选择你的下一个职位并与你的客户,招聘经理或联合创始人达成一致.把它们变成一个分数表,给每个能力一个面试阶段,并每阶段写一些问题.要求所有人在回报之前提交分数,然后再使用下一个角色的格式.

在结构化招聘过程中,AI应该做什么?

AI应该处理这个数量,比如把申请电子邮件变成申请人,一个人会对得分卡进行分析,然后做出每一个决定.