创业公司招聘失败的真正原因
创业公司在招聘方面遇到的困难并不是因为人才市场不好。他们遇到的困难是因为他们的招聘系统是在匆忙中组建的，且从未经过真正的审查。 SHRM 引用的数据显示，平均招聘成本约为 4,700 美元，适用于典型的职位，高管职位可达 28,000 美元，而不良招聘的成本约为员工年薪的半到两倍。对于一家 30 人的创业公司，一年内有两个不良招聘就是一个六位数的错误，因为它分散在招聘成本、爬坡时间、失去的生产力和更换成本中。 McKinsey 对招聘决策的研究发现，组织做出不良招聘的三个结构性原因是：对“好”的定义不明确，缺乏客观的绩效指标，以及需要数年时间才能关闭的反馈循环。从未在大规模运行过招聘流程的创业公司创始人通常在他们的前十几个招聘中都会犯这三个错误，并且只有在解雇两个人之后才会意识到这一点。
四种创始人错误，解释了 80% 的创业公司招聘痛点
如果我们今天诊断你的招聘漏斗，我们会按照以下顺序检查，因为在大约 80% 的情况下，这四个原因中有一个是实际原因。
- 没有评分卡。 该角色是在模糊的 JD 和未定义的“5 个必须具备，3 个不可接受”条件下开放的。每个面试官都在根据不同的思维模型进行评估。
- 没有初步筛选。 400 份申请提交。创始人阅读 20 份，其余 380 份被搁置。强势候选人在那 380 份中可能会被忽略或接受其他 offer。
- 没有面试节奏。 每轮面试都是在有人有空的时候安排的。一个 3 阶段的循环需要 18 天，而不是 8 天。
- 没有记录的理由。 决策是在 Slack 线程中做出的。没有书面记录说明为什么候选人被选中或被拒绝，所以团队无法学习。
注意，这些问题都不是关于「找到好的工程师」。它们都关于围绕人员的系统。解决系统问题，同样的人才市场在上个季度感觉像是一个正常的市场。
我们在 Amazon 学到的关于招聘的系统知识
我们的创始人 Dev 在 Amazon 的搜索和推荐团队工作多年，然后创立了 Curriculo。从那段工作中获得的最普遍的教训是：任何高容量系统中的糟糕结果都是由于缺乏输入，而不是团队中缺乏人才。如果搜索结果不好，答案很少是「雇佣更聪明的相关工程师」。答案是「仪表化漏斗并使输入可见」。
招聘也遵循同样的规律。大多数创始人将招聘视为一系列一次性的决定：这个候选人或那个候选人，这一轮或另一轮。成功的团队将招聘视为一个具有可衡量输入的漏斗。首次响应时间。决策时间。评分与结果的相关性。拒绝候选人的理由质量。这些都不是 HR 团队的指标，而是运营指标，一个每周运行它们的创始人将比不运行它们的创始人更擅长招聘。
这是影响评分的理念：每位候选人都获得一个评分和书面推理段落，因此整个漏斗都是可审计的。您不需要记住为什么三个星期前拒绝了某个人。系统会记住。
当创始人将招聘视为产品，而不是事件时会发生什么变化
创始人可以做出的最有用的重构是：招聘是产品，而不是事件。事件有开始和结束。产品有版本、遥测、回归和改进。将招聘视为事件的创始人会在每个角色中重复相同的错误，因为每个角色都是一个新的努力，没有复合。将招聘视为产品的创始人会开始每个季度发布更好的版本，因为他们正在衡量相同的事情、从相同的数据中学习并拒绝失去已经获得的进展。具体来说，版本1的招聘产品是一个一页的评分卡、一个3阶段的面试循环和一个单一的工具，根据信号对入站进行排名。版本2添加了面试后24小时内每位面试官填写的书面总结模板。版本3添加了每月对假阴性（被团队拒绝但被其他公司雇佣并表现良好的强候选人）的审查。大多数创始人从未超越版本0，即他们第一次所做的事情。那些在大规模招聘中获胜的团队，即McKinsey在其招聘决策研究中确定的团队，正在运行版本4或5。它们没有更大的预算。它们有迭代循环，同样的循环类型，其工程团队在产品本身上运行。将候选人视为语料库，将聘用视为结果，将推理段落视为连接两者的数据。
50名员工以下的初创公司招聘的5步解决方案
如果您有不到50名员工且招聘出现问题，请按照此顺序运行这五个解决方案。不要跳过。
- 编写评分卡应在 JD 之前。 必须具备五项条件和三个不可接受的条件，全部放在一页内。如果无法编写，则说明还不了解该职位，发布招聘信息将浪费 60 天。
- 获取一个能够根据信号而非关键词进行筛选的 ATS。 将 400 份申请按优先级排序，仅需 10 分钟。阅读段落，而非简历。
- 将面试流程控制在 3 轮，10 个工作日内完成。 初步筛选、技术面试、创始人面谈。不得增加第四轮面试或临时添加其他环节。如果需要更多信息，说明面试流程有问题，而不是流程长度有问题。
- 及时编写拒绝通知。 不要批量发送。两句话，具体说明理由。"我们正在优先考虑 X." 累积成本为每个拒绝通知 30 秒，并在六个月后显著改善招聘流程的顶层。
- 每周进行 10 分钟的招聘审查。 打开收件箱，按评分排序，决定每个候选人，安排等待的面试。如果无法在 10 分钟内完成，则说明工具有问题。
这些都不需要招聘人员。所有这些都需要一个能够筛选出合适候选人的工具和每周保护 10 分钟的日历纪律。
坚持纪律的难点在于度过不可避免的糟糕周 —— 例如某个交易失败、联合创始人出差、同时三名工程师请病假的那一周。10分钟的审查是创始人在那些周内首先跳过的事情，而跳过一次通常会导致三次跳过。到第四周，队列变得难以管理，创始人得出结论「这个系统不起作用」。系统本身是有效的，问题在于日程安排。将10分钟的审查视为不可商量的，持续一个季度，就像对待董事会会议一样，这样系统就会产生积累效应。坚持三个月的创始人一致报告招聘时间缩短了三分之一，而没有改变招聘过程的其他任何方面。