Glossary
A plain-language definition from the Curriculo hiring glossary.
根据候选人实际取得的可衡量结果进行招聘筛选和排名，而不是依靠关键词、职称或他们的毕业学校。
為什麼它很重要
一个人过去工作中取得的成就比他们简历上的文字更有说服力。两个候选人可能拥有相同的职称和技能清单，但其中一个推动了产品的收入增长，而另一个仅仅维持了现状。基于结果的招聘方法可以区分他们，并给予每个人公平的机会，无论他们的背景如何。
它寻找的结果类型
- 收入：成交的交易、增长的收入或节省的资金。
- 团队：招聘、管理或培养的人员。
- 系统：构建、发布或扩展的产品。
- 问题：解决的艰难或新问题，具有明显的前后对比。
如何开始
- 编写新员工在第一年内必须实现的三个到五个结果。
- 审查简历，以寻找类似规模下类似结果的证据。
- 在面试中，请候选人详细介绍一个结果：目标、他们的角色和结果。
- 使用相同的评分标准评估每个答案。
一个简短的例子
对于增长营销人员，第一年的目标是降低注册成本。过去公司通过测试新渠道降低了每个潜在客户的成本的候选人，展示了直接的证据。列出十个营销工具但没有结果的候选人，表现较差。
常见错误
- 过度奖励大公司的高数字，而不询问个人贡献。
- 惩罚那些来自结果难以发表的角色的人。
- 在面试之后而不是之前定义结果。
- 跳过结构化面试，因此屏幕和面试评估不同的内容。