数据报告，2026年6月
2026年创始人招聘状态
本报告汇集了2026年初创公司和小型企业招聘的最佳公开数据：招聘所需时间、成本、还有多少团队仍然通过电子邮件收件箱进行招聘、人工智能的应用，以及薪酬法律的变化。我们没有进行自己的调查，而是将来自指定公共来源（SHRM、LinkedIn、Glassdoor、美国劳工部以及其他2024至2026年的行业报告）的当前数据汇编成一个清晰的图景，并在文中列出每个来源，以便您进行查证。
四个发现的大局
招聘缓慢且越来越慢：根据SHRM和Josh Bersin Company在2025年行业报告中引用的数据，全球招聘平均时间上升至约44天，高于2023年的31天。成本高昂：SHRM基准将每次招聘的平均成本置于近4700美元，而其2025年报告将非执行职位的费用更高，约5475美元。申请堆积如山：根据在2025年和2026年招募报告中引用的Glassdoor数据，一份典型的美国公司职位发布现在收到约250份申请，而其中仅有约4到6人获得面试机会。人工智能现在已成为筛选步骤的标准：根据2026年HiringThing的招聘数据总结，到2025年年底，约83%的公司正在使用人工智能来筛选简历。贯穿其中的线索是：小团队被申请者淹没，并没有足够的时间去阅读这些申请。
关键发现一览
- **招聘平均时间约为44天。**这比2023年的31天有所上升，反映出更长的面试周期和更谨慎的决策（SHRM和Josh Bersin Company的数据，引用于2025年行业报告）。
- **典型的公司职位发布现在收到约250份申请。**入门级岗位通常会吸引400份或更多的申请（Glassdoor数据，引用于2025年和2026年招募报告）。
- **在这250名申请者中，只有约4到6人获得面试机会，仅有一人被录用。**申请者与面试的比例已降至约2%到3%（HiringThing 2026对超过1000万份申请的分析）。
- **每次招聘的平均成本约为4700美元。**SHRM的2025年基准将非执行职位的费用设定得更高，约5475美元，而执行招聘的平均成本约在28000至36000美元之间（SHRM）。
- **一次错误的招聘至少会使雇主损失该员工第一年收入的30%。**这是美国劳工部广泛引用的规划估计，真实的总成本通常更高，一旦算上失去的生产力（美国劳工部）。
- **到2025年年底，约83%的公司使用人工智能来筛选简历。**人工智能现在成为大多数招聘漏斗的“前门”（2026年HiringThing的招聘数据总结）。
- **2025年使用人工智能进行人力资源任务的组织比例跃升至43%，较2024年的26%有所增加。**采用率在一年内几乎翻了一番（SHRM 2025年人才趋势，通过Truffle）。
- **大约20%的小型和中型企业使用申请跟踪系统，较之大型公司的70%相形见绌。**许多小团队仍然用电子表格和电子邮件进行招聘（SelectSoftwareReviews，更新至2026年）。
- **使用人工智能的招聘人员每周节省约20%的工作时间，相当于一天的工作时间。**效率是报告的最大获益（LinkedIn 2025年招聘的未来）。
- **截至2026年，18个州以及华盛顿特区要求雇主披露薪资信息。**薪酬透明度规则现在涵盖了相当大比例的美国员工（Rippling逐州指南，2026年）。
招聘所需时间
招聘所需时间往往比大多数创始人预期的要长，而且趋势正朝着错误的方向发展。根据SHRM和Josh Bersin公司在2025年人才报告中的数据，全球平均招聘时间在2025年上升到44天，而在2023年为31天。填补职位的时间更早开始计算（当工作批准时，而不是候选人进入管道时），用SHRM和iCIMS的基准来看，某些情况下的填补时间可高达54天。SHRM Recruiter Nation的一项独立报告在2024年显示填补时间为41天，较2023年的48天有所下降，因此确切的数字取决于报告和测量方式。将42到44天视为合理的计划基准。
您实际感受到的数字取决于职位。SHRM在2025年的基准工作，由Mitratech总结，发现入门级职位通常在30到60天内填补，中级职位往往在31到60天内，而高级职位通常需要超过90天。技术职位的时间通常比平均时间长：在科技领域，招聘时间可能超过60天，因为团队对特定技能的要求更高。对于初创公司来说，高层职位的招聘更为困难：Lightspeed Venture Partners在2025年的一项对127家公司的调查中报告称，执行人才的招聘平均需要约六个月，有些甚至更长。还有一个值得记住的数字：根据SHRM基准引用的数据，顶尖候选人通常在被雇用前仅有大约10天的可用时间。如果您的流程需要44天，您喜欢的候选人通常在第二周就会被招聘走。
招聘成本
主要数字是每次招聘的成本，SHRM基准将典型职位的成本定在约$4,700。SHRM在2025年的报告将非执行职位的数字提高到约$5,475，而执行职位的平均成本则更高，在$28,000至$36,000之间，具体取决于年份。这些是直接成本：职位广告、招聘者时间、入职培训。SHRM还单独指出，聘用的全部成本在增加软性成本后，可能是职位薪水的三到四倍，因此一个$60,000的工作可能会产生超过六位数的真实成本。
错误的成本更高。美国劳工部广泛引用的估计是，糟糕的招聘至少会让该员工第一年的收入损失30%，这意味着在$60,000的薪水下损失约$18,000。这是直接打击的规划基准，大多数分析师表示，一旦加入失去的生产力、团队士气以及再次进行招聘的成本，实际总成本会更高。Inop引用的一项2024年的LinkedIn研究估计，替换一个糟糕的招聘在最坏的情况下可能达到该人年薪的三倍，85%的HR专业人士告诉LinkedIn，一个糟糕的招聘会损害整个团队的士气和产出。将这些较高的数字作为估算，而非确切数字。
另外，还有空缺职位的成本。根据2026年的一项估算（Pin引用SHRM的填补时间数据），以填补时间中位数约为44天，空缺职位的成本可能超过$22,000，而您还未支付任何招聘费用。行业估算通常将未填补的标准职位的每日成本定在接近$500，而像销售这样的创收角色则要高得多。对于一个小团队而言，缓慢的招聘不仅是一个人力资源指标，而是每周职位空缺带来的实际资金损失。
初创公司实际上是如何招聘的
大多数小公司在招聘时没有大型公司认为理所当然的工具。根据 SelectSoftwareReviews 2026 年的更新，只有约 20% 的中小型企业使用申请跟踪系统，而大型公司的这一比例约为 70%。其他 2026 年的总结将小企业的采用率标得更高：HiredAI 引用 Recruit CRM 的调查称，约 60% 的 1 到 50 名员工的企业已经采用了 ATS，而另外 40% 的企业仍然通过电子邮件收件箱、电子表格和日历应用进行招聘。具体的比例取决于调查，所以请将这些视为一个范围，而不是固定的数字。无论如何，结论是一致的：相当一部分小团队仍在手动跟踪候选人。
这点很重要，因为手动设置在处理大量申请时会很快崩溃。当单个职位发布吸引到 250 份申请时，Word 文档的职位描述、充满的收件箱和状态电子表格是远远不够的，而优秀的候选人会在此过程中被遗漏。 Eightfold 引用 LinkedIn 的一则帖子中的数据直接指出：HR 团队每周在审核单个职位的候选人上花费约 13 小时。对于同时构建产品和与客户交流的创始人来说，这样的时间是不存在的。许多初创公司在早期阶段根本没有专门的招聘人员，依赖于朋友和前同事的推荐，直到这条路走到尽头，这种模式在 SeekLab 和其他初创招聘的报道中有描述。需要注意的是，公开数据中没有精准衡量没有招聘人员的初创公司所占的比例，因此我们将其描述为一种常见模式，而不是精确统计。
招聘中的人工智能
人工智能在筛选步骤中从实验变为默认大约用了两年时间。到 2025 年底，约 83% 的公司在使用人工智能筛选简历，根据 2026 年 HiringThing 招聘数据的总结。更广泛的人力资源采用率也快速上升：SHRM 2025 年的 Talent Trends 数据引用 Truffle 的数据显示，2025 年 43% 的组织在 HR 任务中使用人工智能，较 2024 年的 26% 上升。LinkedIn 的《2025 年招聘的未来》报告发现，73% 的人才获得专业人士一致认为人工智能将改变组织的招聘方式，在实验或整合生成性人工智能的团队中，平均节省的时间约为工作周的 20%，每周回归一天的工作。
这些数据的好处是真实的，但需要谨慎解读。LinkedIn 发现在使用人工智能辅助信息传递的招聘人员中，做出优质招聘的可能性比低使用者高出约 9%。与此同时，候选人的信任感却有些脆弱。2025 年 Dice 关于技术招聘的报告发现，许多候选人如今在游戏规则中运作：45% 的人会为关键词定制每一个申请，26% 的人因为相信人工智能在筛选他们而放弃了针对性的申请，转而走数目游戏。Dice 还引用了布鲁金斯研究，发现人工智能招聘工具显示出人口统计差异，在一项测试中更倾向于传递男性姓名的简历远远超过女性姓名。诚实的解读是：人工智能节省了真实的时间并可以提高质量，但它也可能放大偏见并挫败你希望招聘的那些人，这就是为什么可解释的、人工检查的评分至关重要。
创始人面临的最大招聘挑战
公开数据和针对创始人的报告指出了一些反复出现的挑战。
- 申请量太大，时间不够。 每个职位约有250份申请，但只有4到6次面试（根据Glassdoor的数据），瓶颈在于阅读和排名，而不是吸引申请者。AI辅助的大规模申请使申请量增加：一个招聘网络报告称每个职位的申请量在一年内上升了52%（Dan Schawbel引用平台数据）。
- 速度。 顶尖候选人的可用时间约为10天，但平均招聘过程需要44天（SHRM引用的数据）。SeekLab的创业招聘文章提到，候选人在步骤之间读取长达一周的间隔被视为无组织而放弃。
- 与大公司的薪酬和股权竞争。 Lightspeed 2025年对127家公司的调查发现，初创公司经常将顶尖候选人输给提供更高薪水、更大股权和更低感知风险的后期或上市公司。ZipRecruiter的研究也发现约40%的雇主将薪酬和福利竞争视为前三大招聘挑战之一。
- 在喧嚣之下候选人质量下滑。 高申请量可能掩盖真正候选人质量的下降，因此招聘人员花费数小时筛选低意向申请者，并且可能错过强有力的申请者（Dan Schawbel引用平台数据）。来自UVA Darden的学术研究发现，初创公司在经济低迷时尤其难以吸引高质量人才。
薪酬透明度和补偿
薪酬透明度在大约五年内从单一州法律发展到全国性的拼凑。根据Rippling的州别指南，截至2026年，18个州和华盛顿特区已颁布州级薪酬透明度法律，更多法律将于2027年生效。此运动始于2019年科罗拉多州的法律，目前包括加利福尼亚州、康涅狄格州、马里兰州、内华达州、纽约州、罗德岛州、华盛顿州、伊利诺伊州、明尼苏达州、新泽西州、佛蒙特州、马萨诸塞州等州。弗吉尼亚州的法律将于2026年7月1日生效，缅因州的法律将在2026年7月稍晚生效，根据GovDocs和本周就业法的信息。有些列表包括仅市级的条例（例如纽约市、泽西市、部分俄亥俄州），而其他列表仅计算州级法律，因此18个州是可以依赖的州级数据。
规则在细节上有所不同。大多数法律要求在职位招聘信息中包含薪水范围（加利福尼亚州、科罗拉多州、华盛顿州），而少数州（如康涅狄格州）仅在请求时或在提供前要求显示薪水范围。惩罚从纽约的每个职位1000美元到3000美元不等，直到加利福尼亚州的每次违规100美元到1万元不等，根据SixFifty和Rippling的数据。远程工作这一变化让许多小团队感到困扰：法律可能跨越州界，因此纽约州要求对任何向纽约办公室报告的角色提供薪资范围，即使该职位在其他地方执行（凯利服务）。关于影响：Factorial的一个较旧摘要引用Zippia指出，美国的薪资范围职位列表从2019年的8%上升到2022年的12%，研究表明透明度法律大约缩小了性别薪酬差距20%到40%，尽管这个影响数字是估算的，并因研究而异。
创始人应关注的数据含义
将数字结合在一起，可以发现一个瓶颈无处不在：小团队被申请者淹没，缺乏时间去阅读申请。一个职位发布大约收到250份申请，只有4到6人能获得面试，平均雇佣时间约为44天，最佳候选人在10天内就被抢走，而一次错误的雇佣至少会导致第一年工资的30%的损失。创始人失去的是筛选和速度，而不是人才来源。Curriculo ATS 是为了解决这个问题而构建的招聘方申请跟踪系统。它读取每一份申请，并根据候选人实际的表现为他们打分，生成简短且易读的评分理由，因此创始人只需关注最强的候选人，而无需手动打开250份简历。免费开始：免费入门版永久免费，涵盖无限职位列表、1000名根据影响分数排名的候选人、高级管道和团队协作。专业版每月固定收费100美元（目前早鸟优惠为50美元），没有每席费用，并且用户无限，因此随着团队扩展，费用不会增加。有关更深层数字的分析，请参见初创公司的最佳ATS、我们的招聘时间分析以及每次招聘成本的全景。
关于本报告
本报告汇总了截至2026年6月的初创公司和创始人招聘的公开数据，数据来源包括SHRM、LinkedIn、Glassdoor、Gem、美国劳工部、Rippling、Lightspeed Venture Partners、Dice、SelectSoftwareReviews及其他2024至2026年的行业报告。这不是一个专有的Curriculo调查；我们没有收集自己的数据。数据来源在每个数字旁边注明。招聘数据会随时间变化而更新，有些统计数据因来源和指标测量方式（例如，招聘时间与完成时间）而有所不同，因此我们在基础数据稀疏的地方注明了范围和保守估计。在依赖某个数据做出决策之前，请始终确认该数据与其原始来源的一致性。
常见问题解答
初创公司雇佣一个人的时间是多长？
根据2025年报告中引用的SHRM和Josh Bersin公司的数据，全球平均招聘时间大约为44天，较2023年的31天有所上升。这个数字取决于职位：入门级职位通常在30到60天内填满，而高级和技术职位则经常超过90天。对于初创公司，最高级别的招聘更为困难，Lightspeed Venture Partners发现高管招聘平均需要约六个月。因为顶级候选人通常仅有大约10天的时间可以选择，所以慢的招聘流程常常会在你发出报价之前就失去你最喜欢的人。
初创公司招聘的成本是多少？
SHRM的基准数据显示，平均每次招聘的成本约为4700美元，而2025年的非高管招聘成本更高，约为5475美元，高管招聘的成本平均在28000到36000美元之间。这些是直接成本，SHRM指出，考虑到软成本，总成本可能达到职位薪资的三到四倍。根据美国劳工部的数据，错误雇佣的成本至少是该人第一年收入的30%，而通常在计算损失的生产力和重复搜索后更高。空缺职位也会造成经济损失：据2026年的一项估算，在44天的招聘过程中，空缺成本可能超过22000美元。
有多少初创公司使用ATS？
小团队的采用率远远落后于大型公司。更新至2026年的SelectSoftwareReviews报告显示，只有约20%的小型和中型企业使用申请跟踪系统，而大型公司的这一比例约为70%。一些2026年的总结引用了一项Recruit CRM的调查，认为小企业的采用率接近60%，剩余的40%仍通过电子邮件收件箱和电子表格进行招聘。确切的比例取决于调查，但一致的结论是，大量小团队仍在手动跟踪候选人。
初创公司在招聘中如何使用人工智能？
主要用于筛选和排序申请堆。根据2026年的HiringThing总结，到2025年底，大约83%的公司使用人工智能筛选简历，2025年用于人力资源任务的人工智能使用率从2024年的26%上升到43%。LinkedIn发现，使用人工智能的招聘人员每周节省约20%的工作时间，相当于一天，并且更有可能进行高质量的招聘，增加了约9%。问题在于信任和公平：2025年的Dice报告发现，许多候选人认为人工智能在过滤他们，同时布鲁金斯研究发现，人工智能招聘工具可能存在人口统计偏见，因此可解释的评分与人工干预的重要性不言而喻。
创始人在招聘中最困难的部分是什么？
筛选和速度，而不是寻找申请者。典型的职位发布大约会吸引250份申请，但只有4到6人获得面试，因此工作的重心在于阅读和排名这一堆申请，而且人工智能辅助的批量申请使得这一堆变得更大。创始人还因薪酬和股权的原因失去顶级候选人：Lightspeed在2025年的调查发现，初创公司经常因为薪资竞争而失去领导者，ZipRecruiter的研究发现，约40%的雇主将薪资竞争列为主要挑战。速度加剧了这一情况，因为平均44天的招聘过程超过了优秀候选人可供选择的约10天。