初创公司绩效审查模板（免费）

免费模板，更新于2026年6月

初创公司绩效评估模板（免费）

一个干净的、可复制的绩效评估模板，以及一份简短的、易于理解的指南，教您如何运行真正有助于人们成长的评估。为没有HR团队的创始人和经理设计。

一句话概括

复制下面的模板，替换括号中的部分为自己的详细信息，让该人填写自我评估，写下您自己的评估并附上真实的例子，然后坐下来进行一次诚实的双向对话，最后确定下一阶段的明确目标。

初创公司的绩效评估为什么重要（以及如何保持轻松）

绩效评估是一种简短、诚实的检查，用于评估某人表现如何：他们完成了什么，擅长什么，需要改进什么，以及他们下一步需要什么。这是一个反馈循环，而不是公司仪式。

在初创公司中，你不需要12页的表格或评级委员会。你需要一个简单的方式来确保人们知道自己的位置并感到支持。做得好，评估需要一个小时准备和一个小时讨论，并且可以避免因为没有人告诉他们做得好而导致优秀员工悄悄离开，或者挣扎的员工没有及时获得清晰的反馈来改进。保持过程轻松，保持定期，保持人性化。

好的评估应该涵盖的内容

• **他们实现的目标。**他们交付的结果与上次同意的目标相比。
• **优势，附带例子。**他们做得非常好的地方，通过一个真实的例子来支持，而不是模糊的赞美。
• **需要改进的领域。**一到两个具体的方面，如果改进了，将会带来最大的不同，应该以成长为导向，而不是责备。
• **他们是否践行了价值观。**他们的工作方式，而不仅仅是他们完成了什么：他们是否帮助了团队，承担了错误，沟通良好。
• **下一阶段的目标。**两个或三个明确的目标，指向下一阶段的成功标准。
• **他们需要的支持。**你、团队或公司可以做什么来帮助他们实现这些目标。
• **整体评级。**一个简单的共享词语，用于描述他们的当前状态，以避免意外。

模板（复制此内容）

人员： [name]。 职位： [role]。 评估周期： [start month] 至 [end month]。 主管： [your name]。

评分标准

使用简单的1到4的评分标准，这样每个人都能理解其含义：

• 1，需要改进。 尚未达到该职位的要求；我们有计划来解决它。
• 2，发展中。 达到部分职位要求，仍在成长为其他部分。
• 3，优秀。 可靠地完成工作；大多数优秀的人都处于这一水平。
• 4，杰出。 超出了该职位的要求，并带动了团队的进步。

自我评估（该人员首先填写）

• 您在此期间最自豪的是什么，为什么？
• 您实现了哪些目标，哪些目标没有实现？是什么阻碍了您？
• 您认为在该职位上您最擅长的是什么？
• 您希望在接下来的几个月内在哪些方面有所改进？
• 您需要什么来做出最好的工作：是来自我的支持、团队的协助还是公司的资源？
• 您如何评估自己的整体表现，1到4分，为什么？

主管评审（您需要填写）

• 结果与目标。[他们的目标是什么，实际结果如何，举一两个具体例子。]
• 优势。[他们的顶级优势，各自与本期的真实时刻相关。]
• 成长领域。[一两个需要改进的具体事项，作为他们成长的下一步。]
• 践行价值观。[他们如何与团队合作，如何处理困难时刻。]
• 下一期目标。[两个或三个明确的目标，每个目标都有一个简单的衡量标准。]
• 我将如何支持您。[您将做什么来帮助：时间、工具、反思、指导、更明确的任务简介。]
• 整体评分。[1到4分，附上一句诚实的解释。]

用您自己的细节替换括号中的部分，删除不适合您团队的任何行。如果您不能用真实例子支持某一点，请省略而不要猜测。

如何进行评审（对话）

在会议前分享书面反馈。 将填写好的评审发送给对方一天前，这样他们可以在会议前静静地阅读，而不是当场做出反应。人们在有时间思考后更容易接受反馈。

使其成为双向对话。 首先询问他们对本期的看法，然后一起讨论笔记。评审是一次对话，而不是大声朗读的判决。你经常会学到一些改变你看法的事情。

具体一些，举例说明。 "你处理发布周很好"这个评价，当你添加"你在星期四发现了计费漏洞，并在任何客户注意到之前发布了修复"时，会更有说服力。具体细节证明你一直在关注，他们使赞扬和成长反馈都更可信。

将成长反馈与薪酬决定分开。 如果你在同一句话中讨论加薪和成长反馈，员工会停止听取成长部分，只等待数字。将发展讨论留在评审中，将薪酬处理在单独的对话中。

以明确的下一步目标结束。 最后，同意下一期的两个或三个目标和你将提供的支持。员工应该知道他们的立场和下一步的目标是什么。

如何公平评分

经理在评估中常犯的错误

• 最近偏见。仅凭借最近两周的表现来判断整个时期。整个过程中保持记录，这样评估才能反映真实情况。
• 模糊的反馈。仅说「更积极一些」并不能告诉人们该怎么做。要指出具体时刻和更好的行动方案。
• 突然的批评。评估中不应该有新出现的问题。如果是问题，应该在发生时就提出来。
• 所有人都评为3。为了避免艰难的对话而给出中等分数，会剥夺优秀员工的认可和挣扎者明确的反馈。
• 将每次评估直接与加薪挂钩。如果唯一的目的就是数字，那么成长反馈就会被忽略。应将两者分开讨论。
• 仅一年一次的评估。一年只进行一次评估，对于解决问题来说太慢了。更轻松、更频繁的检查比单次大型评估更有效。

优秀的评估始于优秀的招聘

这里是诚实的部分：被评估的人是你招聘的人。当你招聘到真正能做好这份工作的人时，评估主要是关于帮助优秀的人变得更好的过程。当招聘从一开始就是一个挑战，每次评估都变成损害控制。招聘做对了，会使评估在未来几年变得更容易。这就是 Curriculo ATS 的作用。它是招聘方的 ATS，会阅读每份简历，并根据影响力评分对候选人进行排名，并为每个候选人提供书面理由，这样你可以根据真正的结果而不是直觉或精心制作的简历进行招聘。免费开始：免费入门版永久免费，包括无限职位发布、1000名候选人根据影响力评分排名、高级管道和团队协作。专业版为每月100美元（目前50美元早鸟价），无需每人费用，用户数量无限。新手？阅读 什么是 ATS，了解如何衡量 招聘质量，或获取我们的 创业工作描述模板 用于您下一次招聘的职位。

常见问题

创业公司应该多久进行一次绩效评估？

对于小团队来说，每六个月进行一次绩效评估是一个很好的节奏，每个月进行一次轻量级的检查，以确保没有任何意外。每年一次的评估周期太长，无法及时解决问题或保持员工的积极性。评估应该简短、定期进行，而不是罕见且繁重。

绩效评估应该包括什么内容?

评估应涵盖个人在目标实现方面的成就、优势（附带真实例子）、一到两个需要改进的领域、团队合作情况以及下一阶段的明确目标。同时，应给出一个总体评分，以便员工明确自己的位置。评估结束时，应说明将提供什么样的支持。

绩效评估是否应该与薪酬挂钩?

这两个话题应分开讨论。当你将成长反馈与加薪讨论混在一起时，员工会停止聆听反馈，只等待数字。应使用评估来讨论绩效和发展，然后在单独的会议中处理薪酬决定。

如何评估没有HR团队的员工?

从本页的模板开始，替换括号中的部分为自己的详细信息。让员工先填写一份简短的自我评估，写下自己的评估（附带真实例子），在会议前一天分享，然后作为双向对话进行讨论。你不需要HR或特殊软件来完成这项工作。

我应该使用什么样的评分标准?

对于初创公司来说，简单的1到4分制是最有效的：1表示需要改进，2表示正在发展，3表示强，4表示杰出。四分制没有安全的中间区间，因此你无法通过给每个人平均分来回避艰难的决定。应以平白的语言定义每个级别，以确保评分对所有人有相同的含义。