免费工具 · 10 道题目 · 3 分钟

你的招聘流程真的高效吗？

本次招聘流程评估包含10个问题，旨在了解您上次搜索求职的真实经历，完成约需3分钟。你的分数、等级以及需要优先改进的阶段会直接显示在页面上，无需提供电子邮件。

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为什么要服用？

当整个招聘流程都经过你

今天是周一，你的收件箱里躺着140份申请，为周四上线的岗位。有些来自招聘网站，有些是客户转发的，还有少数是作为对旧帖子的回复出现的。在你打开一个之前，上周的一位候选人回信询问“什么时间方便？”

随后，客户会询问为何他们推荐的人选未进入你的短名单。你有理由，但那理由在你上周二的脑子里。没有任何东西会一下子全部崩溃。小差错在每一个阶段都会出现，而你要在晚上为它们付出代价。

进行评估

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回答你最近的搜索，按照它实际发生的方式。如果两个答案都符合，选择较低的那个。

你的结果

你的分数和等级

您回答 Q10 后，我们会立即为您累计积分。每道题的分值为0到3分，因此最高得分是30分。您的总分将您归入四个等级之一。

您的结果会显示分数、等级以及对您下次搜索的简短说明。本页下方详细介绍了每个乐队，并提供了三个后续步骤。

你最薄弱的领域

在您的分数下方，得分最低的两到三个问题会显示为“优先修复”卡片。每张卡片标明区域并提供一个修复方案，如需更多详情可点击链接。当两个问题并列时，较早的问题排在前面。以下是每个领域的修复方案。

  • 跟踪。 将每个活跃搜索移动到 一个流水线 本周，这样就不会有应用程序依赖于您记住它落在哪个收件箱中。
  • 角色定义。 在职位发布之前，写下三到五个招聘者必须实现的结果，并让客户同意，这是 结构化招聘的第一步。.
  • 筛查。 将每份简历与相同的必备条件进行对比，而不是与你之前看到的最后一份优秀简历相比，或者使用 候选人排名 来评估每位申请人与岗位的匹配度，再做出决定。
  • 采访。 在第一次面试之前，为每个阶段选择问题，并从由 面试问题生成器构建的集合中向所有人提问。.
  • 反馈。 让每个面试官，包括客户，在总结之前填写一份一页的评分卡，这是使 结构化面试 起作用的习惯。
  • 候选人沟通 在两个工作日内回复每位申请人，并让 电子邮件代理 将进入您已连接收件箱的申请转化为管道中的申请人，而不是存放在一个被遗忘的文件夹中。
  • 速度。 使用 招聘时间计算器计算您的实际招聘时间，然后优先减少最长的等待时间。
  • 可见性 为流程的每个阶段命名，并明确其负责人。例如 “如何构建招聘管道”，然后每天检查所有开放职位，查看是否有任何人在等待你的回复。
  • 指标。 从招聘时间和招聘来源开始，并在你打算根据它们采取行动时再增加更多招聘指标 。
  • 决定。 在告知客户之前，必须书面记录每个是和每个否的理由，并且在 AI 完成初步审查后，仍须在每个电话中保留一名人员，如我们在 中所解释的公平 AI 招聘流程.

首先应该修复什么

从你最小的牌开始。如果两个区域出现平局，优先修复流程中较早出现的区域，因为追踪和角色定义决定了后续所有工作的上限。如果申请流程分散，或简历仅凭直觉筛选，快速生成的候选名单只会让你更快接触到错误的人选。选择一个修复方案，在下次搜索期间实施，并在该搜索结束后重新参加评估。你实际做出的一个改变，胜过你计划中的三个。

您的分数、段位以及需要优先改进的领域已显示在屏幕上方。如果您希望偶尔收到 Curriculo 的更新，请添加您的电子邮件。

这四个带子的含义

每个乐队都全员到齐，无论你的得分如何。

分散 （0 到 10）

你的招聘依赖于收件箱和内存。申请纷至沓来，来源众多，因此每周都有部分时间用于在评判任何人之前先了解他们。当客户询问某人被裁的原因时，你需要从头构建答案。从收集信息和定义角色开始，因为后续每个阶段都取决于它们。

  1. 将所有申请人放在一个地方。 将每个活跃搜索移动到 一个管道 中，在下一个职位发布之前。将您的 Gmail 或 Microsoft 365 收件箱连接到 Curriculo 的电子邮件代理，并且发送到它的申请将成为您管道中的申请人。每个工作的地址，例如 you+CODE@yourdomain，只适用于 Gmail。
  2. 写下什么是好的标准。 在职位发布之前，写下三到五个招聘必须实现的结果，在与客户共享的文档中，并获得他们的确认。然后在 Curriculo 工作表单中填写薪资范围、经验范围、每个位置和工作模式，以便人们知道他们申请的是什么。 中关于如何构建招聘管道的指南 涵盖了之后的阶段。
  3. 在两个工作日内回复每位申请人。 简短、亲切，胜过沉默，这是候选人会记住的习惯。无法匹配到职位的电子邮件将发送至“需要审核”，并且不会自动发送电子邮件，因此请将此列表添加到您的回复流程中。

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反应性 （11 至 18）

你有零件，但它们无法连接。候选人信息会被记录在案，但筛选和面试方式因招聘需求而异。当两位决赛选手经历了不同的流程时，你最终只能将对其中一人的强烈感受与另一人的几处表现进行权衡。优化交接流程，让决策更易于制定和解释。

  1. 将您的必备条件转化为评分卡。 列出该职位的结果，给每个结果一个1到4的评分，并让每位面试官在总结讨论之前填写。有关 结构化招聘 的指南显示如何设置并确定 AI 的位置。
  2. 在每个阶段提出相同的问题。 在第一次面试之前，为每轮面试选择问题，并与客户的面试官分享。 面试问题生成器 提供一组起始问题，而 结构化面试 则说明如何执行这些面试。
  3. 提前提出首次呼叫的问题。 大多数初次通话都会涉及相同的话题，例如通知期、薪资期望和工作地点。将这些内容作为Curriculo职位申请表中的筛选问题，这样答案会随申请一起提交，你可以在预约面试前，在简历旁边阅读这些答案。

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结构化 （19 至 25）

你的过程是可重复的。候选人住在一个地方，面试按计划进行，而且你通常可以用一条消息解释一个决定。接下来的收益来自速度和可见性，这意味着要了解候选人在何处停滞以及搜索真正需要多长时间。

  1. 对每位申请人按照同一职位进行评分。 一旦您的职位招聘广告清楚地说明了角色需求，根据职位对每位申请人进行评分就是值得做的，并且 候选人排名 展示了这是如何运作的。在 Curriculo 中，简历筛选代理会向每位申请人提问一轮问题，然后给出一个 0 到 100 的评分，并附上 AI 总结。每个人都会做出每一个决定。
  2. 衡量您的招聘时间。 运行您的最后三个搜索通过 招聘时间计算器 并找到天数增加的阶段。然后选择您将实际采取行动的 招聘指标 ，并忽略其余的。
  3. 知道每天早晨都在等待的人。 每天开始时，检查所有开放角色中是否有两天未收到你消息的人员。Curriculo 的每日简报代理为您提供管道晨间摘要，让您从概览开始工作，无需再翻阅收件箱。

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在控制 （26 至 30）

你的管道清晰、一致且经过精确测量。候选人能收到反馈，客户能在一条消息中了解原因，并且你能掌握招聘所需的时间。随着客户不断增加，现在的工作重点是保持这种状态，并削减那些仍然落到你办公桌上的行政工作。

  1. 每次招聘后请复核评分卡。 几个月后，检查那些早期得分高的人在工作中表现是否良好，并重写那些没有预测力的问题。如果在筛选过程中使用 AI，在每次晋升或拒绝决定时都要保留人员，正如我们在 公平 AI 招聘中所描述的那样。.
  2. 删除收件箱管理员。 手动复制每一个应用程序，都是在浪费你本可以用于与候选人或客户交流的时间。通过 电子邮件代理，发送到您已连接的 Gmail 或 Microsoft 365 收件箱的应用将作为候选人进入您的招聘流程。在 Gmail 上，您可以为每个职位分配专属邮箱地址，例如 you+CODE@yourdomain。
  3. 让职位页面先进行初步筛选。 在职位上线前，将薪资范围、经验要求以及所有工作地点列出，以便申请者能够提前判断该岗位是否适合自己的情况。Curriculo的公开职位页面会提前显示薪资，并将申请按钮置于显眼位置。

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招聘流程评估衡量什么

把它当作一次快速招聘流程的自我审计。这十个问题涵盖了你流程的五个部分。如果你想先了解基本定义，可以从“ 什么是招聘流程”开始.

追踪与单一事实来源

这部分检查每位候选人是否都住在一个你信任的地方。如果应用分散在你的收件箱中，LinkedIn 消息以及客户端转发的一切，你整周都在找人，然后才能对他们做出评判。单一数据源还意味着，无需打开三个标签页即可回答“这位候选人位于何处？”

角色定义与筛选

角色定义要求你在应用提交之前，明确知晓“良好”的标准，并将其书面化且与客户达成一致。筛选机制要求审视：每位申请者是否都依据同一标准进行评估，还是说该标准会随时间推移以及之前收到的简历数量而不断变动。明确的分工使筛选工作更快，且更容易解释。

面试与评分表

结构化面试意味着每个职位在各个环节对所有候选人提出相同的问题，从而使两名最终候选人能够在相同的评估基础上进行比较。计分卡是为每个角色编写的一页纸。它以简单的评分列出每项结果，每位面试官在简报前填写。共享文档足以支撑其运行，并防止第一个发言者塑造其他人的观点。

速度与候选人沟通

速度指从职位上线到客户可采取行动的分拣名单之间的搜索时长。候选人沟通涉及申请人是否会收到回复、回复的速度，以及被拒绝的候选人是否会收到任何通知。回复缓慢会让你失去那些有其他选择的候选人，而这些人往往正是你心仪的对象。

指标与决策

指标询问你是否追踪任何内容，从招聘时间开始，以及这些数字是否会影响你进行下一次招聘的方式。《决策》一书探讨了最终决定是如何做出的。它可能是最高级别的发言，是一种直觉判断，或是一份附有书面证据并保留理由的汇报。当客户询问原因时，书面理由可以让您在一条消息中作出回应。

如何提升您的招聘管道评分

  1. 将所有搜索的申请人放入一个系统中。
  2. 为每个角色编写三到五个结果，与客户达成一致，并进行筛选。
  3. 在每个阶段提出相同的面试问题，并在简报前收集评分卡。
  4. 在两个工作日内回复所有申请人，包括那些未被选中的人。
  5. 跟踪你的招聘时间，并记录每次决策背后的原因。
  6. 在下次搜索后重新进行评估，看看有哪些变化。

Curriculo如何提供帮助

Curriculo 是 ATS。连接您的 Gmail 或 Microsoft 365 收件箱，电子邮件代理会将进入该收件箱的应用程序转化为您流程中的申请人。无法匹配到职位的邮件将被移至“需要审核”，并且不会自动向其发送电子邮件。简历筛选代理会向每位申请人提问一轮问题，然后给出一个0到100的评分，并附上AI总结。每个人都会做出每一个决定。每日简报代理为您提供管道情况的晨间总结，日历代理则与您的日历协同工作。

入门版永久免费，包含无限职位和1,000名排名候选人。专业版早鸟价为$50/月，原价$100的50%折扣，包含10,000名排名候选人。无需每席位费用， 价格 中有详细信息。可使用Google或Microsoft帐号登录。

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常见问题

招聘流程评估是一种简短的自我审计，用于衡量你在跟踪、筛选、面试和决定候选人方面的表现。回答十个关于你上次搜索表现的问题，获得30分满分的成绩和相应等级，并了解哪些阶段需要优先改进。大约需要三分钟。

大约三分钟。共有十道计分题，每题只有一个正确答案；另有一道关于你每年招聘的角色数量的可选问题，不计入总分。

每道题的分数为0到3分，满分共30分。您的总得分将您归入四个层级之一：分散、被动、结构化或掌控。你的得分最低的两到三道题会作为首要改进领域显示出来，每道题都附有切实可行的下一步行动建议。

得分19分或以上表示你的流程结构化和可重复，候选人在一个系统中，面试遵循计划，并在每次复盘前提供书面反馈。得分26分或以上意味着您的管道既快速又稳定。11岁以下，从跟踪和角色定义开始。

按顺序修复基础问题。将所有申请人纳入同一系统，以防信息丢失；随后明确招聘人员需交付的三至五项成果，并以此作为筛选标准。在每个面试阶段提出相同的问题，并在总结讨论前收集评分卡。请在两个工作日内回复每位申请人。

并非每年只招聘一两个人，这种情况下可以用仔细的表格来搞定。一旦多个搜索同时运行，ATS 会将每个角色的所有候选者集中存放于一处。Curriculo的入门计划永久免费，专业版早鸟价为每月50美元，且无按席位收费。

不。在您回答完最后一个问题后，您的分数、段位以及需要优先改进的领域将立即显示在页面上，无需提供电子邮件或登录账户。如果您需要 Curriculo 更新，结果下方有一个可选字段。

每次关闭搜索后重新提交，或者如果你一直在招聘，每季度重新提交一次。回答你刚才进行的搜索，按照实际情况。比较分数可以显示你所做的更改是否真正产生了影响。

作者： 开发者 Rishi Khare，前亚马逊和 Synopsys 机器学习工程师。

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